Gönüllü, İsteksiz ve Karşılıklı Anlaşmalar İstihdam Sonlandırma Seçenekleridir
Fesih, bir işveren veya çalışanın, bir çalışanın belirli bir işverenle çalışmasını sonlandırması durumunda gerçekleşir.
Fesih şartlara bağlı olarak gönüllü veya istemsiz olabilir. İşveren tarafından fesih başlatıldığında, bazı durumlarda, işveren ve işverenin, iş ilişkilerini sona erdirmek için karşılıklı olarak hemfikir olmalarına rağmen, genellikle istem dışıdır.
Gönüllü Sonlandırmada Neleri İçerir?
Gönüllü bir fesih durumunda, bir çalışan işinden istifa eder . İstifalar, aşağıdakileri içerebilecek çeşitli nedenlerden kaynaklanır: yeni bir iş, bir eş veya ortağın uzak bir yerde yeni bir işi kabul etmesi, okula dönmesi, yönetimsel bir rol üstlenme ve emeklilik.
Gönüllü sonlandırma, daha az olumlu nedenlerle de ortaya çıkabilir. Çalışan patronuyla anlaşamaz . Mevcut şirketinde büyümeye ve ilerlemeye devam etme fırsatı bulamıyor. Şimdiki işindeki iş sorumlulukları değişti ve artık her gün sevdiği bir şey yapmıyor.
Her gün, onu dışarıdan fark edilmeyen ince yollarla zorbalayan bir çalışma arkadaşıyla çalışmak zorunda.
Ve bazen, parlak yeni işin çekiciliği, çimin daha yeşil olduğu ya da sadece yeni bir şey yapmak istiyor.
Değerli çalışanlar ile işverenler, önleyici gelirleri sınırlamak amacıyla çalışanların elde tutma çabalarını harcarlar .
Bu, çalışanların cirosunun maliyeti pahalı ve hiç artmadığı için, işverenlerin önemli bir hedefi.
İstemsiz Sona Erdirmede Ne Olur?
İstem dışı bir fesih durumunda, işveren işçiyi işten çıkarır veya çalışanı işinden çıkarır. İstemsiz bir fesih, genellikle bir işverenin bir çalışanın performansından veya ekonomik bir çöküşünden duyduğu memnuniyetsizliğin sonucudur. İstemsiz fesih, işin kârsız veya aşırı iş yapması durumunda işten çıkarılma şeklinde de gerçekleşebilir.
Bir çalışanın istemsiz olarak sona erdirilmesi nedenleri, zayıf performanstan devamsızlık sorunlarına, şiddet davranışlarına kadar uzanmaktadır. Bazen, bir çalışan, işin sorumlulukları için zayıf bir uyumdur veya şirketin kültürüyle uyum sağlayamaz .
İşten çıkarılma gibi istemsiz bir fesih, bir işverenin iş ilişkisini sürdürmek için mali kaynaklara sahip olmaması nedeniyle ortaya çıkabilir. İstemsiz bir fesih tetikleyebilecek diğer olaylar, birleşme ve devralmalar, bir şirket yeniden yerleştirme ve iş artıklarını içerebilir.
Performans sorunları ile, işveren en çok, çalışanın gelişmesine yardımcı olmak için çalışanın amirinden koçluk yapmak gibi daha az nihai çözümler denemiştir. Devamsızlık gibi performans sorunları durumunda ilerici disiplinin artması da normdur.
Bir çalışanın kendi performansını iyileştirmesine yardımcı olmak için son bir çabada, birçok işveren bir Performans İyileştirme Planına (PIP) güvenmektedir.
Uygun şekilde kullanıldığında, PIP, işverene gerekli performans gelişmelerini bildirmek için işverenin son çare girişimidir. Ancak PIP ve herhangi bir artan disiplin cezası, işverenin iş ilişkisini kurtarmak için çaba harcadığını gösteren belgelere de sahiptir .
İstihdam Sonrasında Ek Faktörler
İstem dışı istihdam feshi ile ilgili birkaç ek faktör vardır.
İstihdamda İstihdam: İsteyerek istihdamı tanıyan devletlerde, bir çalışan herhangi bir sebepten ötürü, herhangi bir sebeple, sebepsiz veya sebepsiz olarak kovulabilir. İşverenler, işçinin işinden neden feshedildiğine dair bir neden bile vermek zorunda değildir.
Ancak, potansiyel ayrımcılık suçlamalarına karşı savunmak için, işverenlere, fesih toplantısında herhangi bir durum sunulmasa bile, belgeleri muhafaza etmeleri önerilir.
Giderek, iş kanunu mahkemeleri, iş akdinin desteklenmesi için kağıt izi yoksa, çalışan için sonuçlar bulmaktadır.
İstihdam, aynı zamanda, çalışanın herhangi bir sebep olmaksızın herhangi bir zamanda işini istediği zaman feshedebileceği anlamına gelir.
Nedenin Sona Ermesi: İstihdamın sona ermesinin diğer hallerinde, işçiye, işverene verilen ve fesih mektubunda belirtilen bir sebeple son verilir. Sebep nedeniyle fesih şu durumlarda ortaya çıkabilir:
- Şirket davranış kurallarının çiğnenmesi veya etik politikası,
- Şirket politikasına uyulmaması,
- Şiddet veya şiddet tehdidi,
- Bir yönetici veya amirine aşırı itaatsizlik,
- Diğer çalışanların veya müşterilerin tacizi , veya
- Pornografiyi internetten izlemek.
Karşılıklı Fesih
Bazen, bir işveren ve çalışan, her ne sebeple olursa olsun iyi olmadıklarını kabul eder. Tarafların, tarafların fesih için suçlu bulunmadığı bir şekilde taraflar arasında anlaşmaya varmaları konusunda karşılıklı olarak hemfikirler. Sonlandırmaya yönelik bu yaklaşım, bir çıkış stratejisi üzerinde anlaşmaya varılır. Acı yok. İstenmeyen çalışan, istenmeyen iş: gitti.
Fesih Hakkında Daha Fazla Bilgi
- Bir Çalışan Nasıl Ateşe Verilir: Yasal, Etik İstihdam Fesih
- İstihdam Sona Erdirmeleri - Yasal Sorunlardan Kaçınmak
- Merhamet ve Sınıf ile Ateş Nasıl
- İstihdam Sonlandırma Toplantısı için kontrol listesi
Feragatname: Lütfen, verilen bilgilerin, yetkili olarak, doğruluk ve yasallık açısından garanti edilmediğini unutmayın. Site dünya çapında bir izleyici tarafından okunuyor ve istihdam yasaları ve yönetmelikleri devletten eyalete ve ülkeden ülkeye değişiyor. Yasal yorumunuzu ve kararlarınızın bulunduğunuz yer için doğru olduğundan emin olmak için lütfen yasal yardım veya Eyalet, Federal veya Uluslararası devlet kaynaklarından yardım isteyin . Bu bilgi rehberlik, fikirler ve yardım içindir.