Çalışan el kitabınız için irade politikasındaki bir örneğe bakın
İstihdam halindeyken, şirket veya çalışan , iş ilişkisini herhangi bir zamanda, sebep olsun veya olmasın, bildirimde bulunarak veya bildirmeden feshedebilir .
İşverenin Beklentileri
İstenilen istihdam, işverenlerin iyi niyetli iletişim, adalet ve ayrımcı olmayan uygulamalar olmaksızın çalışanlarını keyfi olarak ateşleyebileceği anlamına gelmez. Mahkemeler, işverenin çalışanına iradeye gitmesine izin verdiğini söylemesi durumunda davalarda çalışanlara giderek daha fazla rastlanmaktadır.
İşverenler, çalışanın performansını veya istihdamın sona ermesine neden olan diğer sorunları düzeltmek için iyi niyetli bir çaba göstermelidir. İşveren , çalışanın performans sorunlarını ve çalışanın gelişmesine yardımcı olmak için yapılan çabaları belgelemelidir .
Bu doküman, çalışanın personel kaydında yer almaktadır . Kıdem tazminatı neticesinde bir dava ortaya çıkarsa, işveren, iş akdinin sona ermesine yol açan belgelerle korunur. Bu, belgelerin tüm belgelerini gördüğünü belirtmek için çalışan tarafından imzalanmışsa, özellikle geçerlidir.
Çalışan Beklentileri
Aynı şekilde, çalışanın işverene belirli yükümlülükleri vardır. Bunlar arasında makul beceri ve özenle çalışmak, yasal işveren emirlerini yerine getirmek ve gizli şirket bilgilerini ifşa etmemek bulunmaktadır. Uzmanlar, bir işçinin, işten ayrılırken iki haftalık bir ihbarda bulunmasını tavsiye eder.
Bu ihbar, işverenin ve çalışanın gevşek uçları toplamasına izin verir. Ayrıca, işverene, eski bir oyuncudan önce yeni bir çalışan arayışına başlama ve pozisyonun doldurulma zamanını en aza indirgeme imkanı verir.
Sadece bir çalışanı asla kovmazsın çünkü
“İşe alacağımız için işimiz var” asla bir çalışanın işten çıkarılma nedeni olarak kullanılmamalıdır. İK ve istihdam hukuku avukatlarının tavsiyesi, bir çalışanın fesih toplantısında ne kadar söyleyeceği konusunda çok farklı olabilir, fakat ne İK ne de avukat, çalışanın işverenin yapacağı fesih sebebi olduğunu söylemesini tavsiye etmemektedir.
Yol boyunca belgelenen çalışan performans sorunlarının tarihine atıfta bulunmak daha iyidir. Çalışana, geçmişte tartışılan tüm performans sorunları nedeniyle istihdamının sona erdiğini söyleyin.
İstihdamda İrade Politikası
İşverenlerin , çalışanların el kitaplarında kolay başvuru için bir irade politikasını içermesi iyi bir fikirdir. Aşağıdaki, işletmeniz için özelleştirilmesi gereken bir örnektir.
Şirket, işyeri veya başka bir garanti edilmiş istihdam biçimi sunmamaktadır. Şirket veya çalışan, iş ilişkisini herhangi bir zamanda, sebep olsun veya olmasın, bildirimde bulunarak veya bildirmeden feshedebilir. Buna İstihdam At-İradesi denir.
Bu işten çıkarılma ilişkisi, bu El Kitabında yer alan diğer yazılı beyanlar veya politikalar veya diğer Şirket belgelerinden veya aksi durumdaki sözlü ifadelerden bağımsız olarak mevcuttur.
İlerleyen Disiplin ve İstihdam Atları:
Şirket ilerici disiplin prosedürünü takip etmeyi seçebilirken, Şirket hiçbir şekilde yükümlülük altına girmemektedir. İlerici disiplini kullanmak, işyerinde bir işte şirketin tamamen kendi takdirine bağlıdır.
İstihdam At-Vergisi Politikasına İlişkin İstisnalar:
Şirket CEO'su / Başkanı hariç hiç kimse, önceki ifadeye aykırı herhangi bir iş ilişkisine veya sözleşmeye giremez. Yürütülebilir olmak için, söz konusu ilişki veya anlaşma yazılı olmalı, CEO / Başkan tarafından imzalanmış ve noter onaylı olmalıdır.