Organizasyonlar Performans Sorunlarını Aşamalı Disiplinle Nasıl Ele Alır?
Süreç, çalışana geri bildirim sağlamaya yönelik, giderek sorunu çözebilecek bir dizi resmi çabaya sahiptir.
Progresif disiplinin amacı, çalışanın dikkatini çekmek, böylece çalışanın kalmasını sağlamak istiyorsa çalışan performansının iyileştirilmesinin gerekli olduğunu anlamasıdır.
Progresif disiplin süreci, bir çalışan için bir ceza olarak değil, çalışanın performans sorunlarını aşmasına ve iş beklentilerini karşılamasına yardımcı olmak için tasarlanmamıştır. İlerleme disiplini, bireyin organizasyonun etkin bir üyesi olması için yardımcı olduğunda en başarılı olanıdır.
Progresif disiplin, en çok saat başı veya muaf olmayan çalışanlarla kullanılır . Ücretli veya muaf çalışanlar çoğu durumda yazılı bir sözel uyarı aşamasının ötesine geçmezler , çünkü ya başka bir yerde işlerini iyileştirirler ya da isterler.
İlerlemeyen disiplin, organizasyonun adil ve belgelendirilmiş belgelere sahip olmasını , etkisiz ve iyileştirmeye isteksiz olan çalışanların istihdamını sona erdirir .
Bir ilerici disiplin sistemindeki tipik adımlar bunları içerebilir.
- Çalışana performans hakkında danışarak gereksinimlerini anlamalarını anlayın. Kötü performansa katkıda bulunan herhangi bir sorun olup olmadığını kontrol edin. Bu konular her zaman süpervizör için açık değildir. Mümkünse bu sorunları çözün.
Bir meseleye örnek olarak, çalışanın katkıda bulunması gereken şeylerin amacını anlaması değil. Fakir bir katılım performans durumundaki bir konunun ikinci bir örneği, çalışanın hasta annesine yardım etmek için zaman ayırmasıdır. FMLA'nın uygun zamanaşımı olarak ele almak için durumu İnsan Kaynakları'na yönlendirecek olan müdürüne söylemedi.
- Çalışanları kötü performans için sözlü olarak azarlayınız. Çalışana, ilerici disiplinde bir sonraki adımları belgeleyeceğinizi ve işverenin, çalışanın tekrar eden uyarılara rağmen geliştiremediğine inandığı durumlarda, ilerleyici disiplin sürecinin herhangi bir noktasına varabileceğinizi söyleyin. Konuşmayı belgeleyin.
- Çalışan performansını iyileştirmek için çalışanın dosyasında resmi bir yazılı sözlü uyarı verin. Çalışanın performansını performansa ulaştırmak için çaba gösterdiğine inandığınız sürece ilerleyici disipline devam edin.
- İşçinin ücret ödemeden işten uzaklaştırıldığı artan sayıda gün verin. Bir gün kapalı olarak başlayın, üçe kadar yükseltin ve ardından beşe kadar yükseltin.
- İyileşmeyi reddeden bir kişinin çalışmasını sonlandırın.
Disiplin cezası sırasında bir çalışan ile nasıl iletişim kurulur?
Bir çalışanın davranışını veya performansını düzeltmek için yaptığınız disiplin cezası sırasında nasıl etkili bir şekilde iletişim kurabileceğinizi bilmek ister misiniz ? Bu örnekte, çalışanın iş arkadaşları, genellikle, çalışanın devamsızlığının veya katkıda bulunmamasının etkisinin ağırlığını yaşadı.
Sorunu ciddiye aldığınızı ve davranışı düzeltmek için çalıştığınızı bilmek istiyorlar.
Katkıda bulunan çalışanlarınızın moralini , kötü performans gösteren çalışanların eylemlerini düzeltmek için herhangi bir eylem yapılmadığını görmekten daha fazla zarar vermez.
Çalışan gizliliği nedeniyle iletişim kurduğunuz şeyleri paylaşamazsınız, ancak burada, performans göstermeyen çalışanla konuşmaya nasıl yaklaşabilirsiniz. Disiplin, davranışa şahsen şahit olduğunuzda en iyisidir, bu nedenle bu yönde gerçek bir çaba gösteriniz. Varlığınızın çalışanın davranışını değiştirebileceğini ve iş arkadaşlarının gördüğü eylemleri asla göremeyeceğinizi unutmayın.
İş arkadaşları, sorunu düzeltmek için aldığınız her türlü eylemden memnun kalacaklardır. (İş arkadaşlarına sorunu ele aldığınızı söyleyebilirsiniz - başka bir şey değil - ancak bazen şikayetlerinin en azında olduğunu bilmeleri gerekir.)
Disiplin Eylem Formu Zayıf Oyuncunun Tartışmasına Yönlendiriyor
Çalışan disiplininin, özellikle de ilerici disiplinin yeniden gözden geçirilmesi, bu gözden geçirilmiş disiplin eylemi formu açıktır ve çalışan davranışlarını davranışsal olarak ele alır.
Yöneticiler, eyleme geçirilebilecek performans geribildirimi ve çalışan için iyileştirme önerileri sunmak için formdaki sorular aracılığıyla rehberlik alırlar.
Disiplin Nasıl Haberleşir Örneği
Disiplin cezasını iletmede ilk adım, çalışanı özel bir ofiste çalışanla toplantıya çıkarmak veya kurmaktır. Zorluğu ve her zaman yazılı sözlü uyarı aşamasında, bir İK kişi veya başka bir yöneticinin toplantıda oturmasını ve böylece üçüncü bir şahit tanığının bulunmasını istemek akıllıca olacaktır.
Sendika temsil edilen bir işyerinde, çalışan sendika temsilcisine toplantıya katılmasını da isteyebilir. Temsilci genellikle ikinci bir avukattır, ancak açıklamak için ya da davranışları gösteren örnekler için sorular sorabilir. Temsili olmayan bir işyerinde, bir çalışan kendi iş arkadaşının, muhtemelen bir iş arkadaşının da katılmasını talep edebilir.
Çalışanla Konuşmak
Bir çalışanın, “Kötü bir tavrınız var” diyerek, çalışanın, çalışanın değiştiğini veya geliştiğini görmek istediğiniz davranış hakkında bilgi vermez. Daha iyi?
Söyle, "Çalışma tezgahının üzerinde parçalarını zorladığında, parçayı kırma riskine giriyorsun. Ayrıca iş arkadaşlarını da rahatsız ediyorsun.Gürültü onları rahatsız ediyor ve eğer parçalar havada uçuyorsa, onların güvenliği konusunda endişeleniyorlar.
"Sizin eylemleriniz aynı zamanda iş arkadaşlarınızın neler olup bittiğini görmek için çalışmayı durdurmasına neden olur. Yüksek sesler işyerinde rahatsızlık yaratır. İş arkadaşlarınız iş istasyonlarının yakınında garip sesler çıktıklarında tehlikede olup olmadıklarını öğrenmeye ihtiyaç duyarlar.
“Davranışların durması gereken sözlü uyarınızı düşünebilirsiniz. İşin bazen sizi hayal kırıklığına uğrattığını ve iş istasyonunuzda parçalara çarparak yoksunluktan kurtulmanızı sağladığını anlayabiliyorum. İş arkadaşlarınız üzerindeki etkisi.
" Çalışan el kitabınızdaki ilerici disiplin politikasına bir göz atabilirsin. Bu toplantıyı izleyen bir sonraki adım, size sözlü bir uyarı verdiğimi ve belgeyi imzalamanızı istediğimi belgeleyeceğim. İmzanız, Belge ile aynı fikirde olduğunuzu.
"Bu, belgeyi gördüğünüz ve okuduğunuz ve İK'nın bunu personel kayıtlarınızda kaydedeceğinin farkında olduğunuz anlamına gelir.
"Son olarak, bu eylemlere devam ederseniz, bir sonraki adımlar George, resmi bir yazılı sözlü uyarı ve daha sonra ödemesiz askıya almadır. Resmi yazılı sözlü uyarı noktasında, şirket davranışınızı değiştirmek isteyip istemediğinize karar verecektir. Cevap, büyük olasılıkla, işinizi sonlandırırız . Anlıyor musunuz? "
Olumlu çalışan davranışlarını ve katkılarını övünürken veya tanıdığınızda mümkün olduğu kadar spesifik olmanız gibi, bir çalışandan olumsuz eylemleri durdurması veya iyileştirmesini istemenizde de aynı şekilde spesifik davranırsınız. Görmek istediğiniz spesifik davranışı düzeltmek için gösterdiğiniz çaba , sonuçları daha net görmek istediğiniz çalışanlara açık hale getirir.
Tabii ki, çalışan toplantı hakkında soru sorabilir ve durum hakkında yorum yapabilir. Durumun gerçekleştiğini inkar edebilir ve iş arkadaşlarının onu almak için dışarıda olduğunu söyler.
Bu tepki, mümkünse, iş arkadaşlarının görüşlerine dayanarak disiplinli olmaktan ziyade, davranışa şahit olmak isteyeceksiniz. Ancak, daha önce de belirtildiği gibi, her zaman mümkün değildir.
İlerici Disiplin Politikası İçeriği
Son bir notta, yazılı bir ilerici disiplin politikanız olsa bile, bunu yalnızca belirli durumlarda uygulayacağınızı belirttiğinizden emin olmanız gerekir. Belirli durumlarda, adımların tümünü veya bir kısmını atlamak için bir işveren olarak hakkınızı saklayın. Örneğin, bir küçük imalat şirketinde, aşağıdaki eylemler gerçekleşmiştir.
İki çalışan (çalışmanın dışında kalan), diğer çalışanların çoğunun görüş ve duyulmasıyla bitkinin ortasında çığlıklar attı. Yüzlerce kişi tarafından yapılan tüm çalışmalar durdu ve elbette, çığlık atması çalışanların dikkatini ve konuşmasını saatler sürdü.
Hiçbir çalışanın kendilerine karşı herhangi bir disiplin cezası almamıştı. Ancak, bu örnekte, eylemlerinin yaygın etkisinden dolayı, her biri işyerinde uygun davranışları düşünmek için bir hafta kapalı - ödenmemiş - verildi.
Feragatname: Lütfen, verilen bilgilerin, yetkili olarak, doğruluk ve yasallık açısından garanti edilmediğini unutmayın. Site dünya çapında bir izleyici tarafından okunuyor ve istihdam yasaları ve yönetmelikleri devletten eyalete ve ülkeden ülkeye değişiyor. Yasal yorumunuzu ve kararlarınızın bulunduğunuz yer için doğru olduğundan emin olmak için lütfen yasal yardım veya Eyalet, Federal veya Uluslararası devlet kaynaklarından yardım isteyin. Bu bilgi rehberlik, fikirler ve yardım içindir.