Çalışanlarla Etkili, Yasal Disiplin İşlemleri Nasıl Yapılır?
Çalışanlar, çalışanın kınandığı gibi disiplin cezası vermekten rahatsız olurlar. Yöneticileri performanslarının sözlü bir uyarı verdiklerini, yazılı disiplin cezası verilmeden önceki son adımın başladığını söylediğinde üzücü ve rahatsız edici.
Yöneticiler, çalışanların disiplin eyleminin ciddiyeti ilerledikçe neden performanslarını iyileştirmediklerini merak ediyorlar. Etkili, iletişimsel bir disiplin eylemi süreci, çalışanın yolun her adımında bilgilendirilmesini ve hesap vermesini sağlamalıdır.
Birçok yönetici, işlerinin disipliner kısmından hoşnut değiller. Aslında, çalışmalarda, yöneticiler, bir çalışanı en çok nefret ettikleri eylemler listesinin tepesinde bir işçiyi görevlendiriyorlar. Yöneticiler, zamanlarını hedef belirleme , ilerlemeyi gözden geçirme ve çalışanlarının işlerini tamamlamak için çabaladıkları problemleri ortadan kaldırmayı gibi faaliyetlere harcamayı tercih ederler.
Disiplin Eylemlerinde Amaç ve İlerleme
Bir şirket bakış açısına göre, bir çalışan kınama şirketi şirketin çalışanla birlikte çalışmasına yardımcı olmak için çalıştığını gösterir. Aynı zamanda şirket artan mutsuzluğunu çalışanın performansı ve artan mutsuzluğun çalışanla paylaştığı gerçeğiyle belgelemiştir .
Yazılı çalışan kınama, çalışanın ayrıca performans düzeltmeleri ve düzeltilmeden kaldığı takdirde sonuçları hakkında bilgilendirildiğini göstermektedir. İşverenlerin, çalışanlardan belge içeriğini okuduklarını ve anladıklarını belirten bir belge imzalamalarını istemesi nedenidir.
Kınama mektubunun ardından, şirketin disiplin cezası ile ilgili politikalarına bağlı olarak, ek adımlar, işten çıkarılmayan iş günleri gibi müteselsil cezalar içeren müteakip mektupları içerebilir.
Denetim otoritesinin, çalışanın kendi performansını iyileştirebileceğine dair bir inancı varsa, disiplin cezası süresince ve tercihen ilk kınama mektubundan önce denetim otoritesi bir performans iyileştirme planı (PIP) sunabilir .
PIP, hedefleri, beklentileri ve zaman çizelgelerini içeren daha resmi, ayrıntılı bir belgedir. Denetim otoritesinin, net iş ve performans beklentilerini , başarısız çalışan personele iletme fırsatı vardır. Bir çalışan bir PIP üzerindeyken, çalışan genellikle yöneticiyle ve genellikle İK personeli ile, performansının iyileştirilmesine yönelik ilerlemeyi not etmek için her hafta veya iki hafta ile bir araya gelir.
Bir çalışanın suçu gibi disiplin cezası, çalışanın mesajı ele geçirmesi durumunda bir kazan-kazan olabilir. Çalışan yoksa, şirket ve yönetici menfaatlerini ve tatmin edici bir şekilde performans gösteren çalışanların çıkarlarını etkili bir şekilde korumuştur.
Amaç, işini yapmayan çalışanın moralini etkilemiş olan çalışanların performansının olumsuz etkilenmesini önlemektir. Aslında, hiçbir şey, performans sergileyen bir çalışanın yanında çalışmak zorunda kalmadan çalışanların performansında daha büyük bir etkiye sahip değildir. Bu çalışanın, aldıkları aynı yükseltmeler ve haklar için uygun olduğunu gördüklerinde özellikle doğrudur.
Çalışan Disiplin Faaliyetlerinde Dikkat Edilecek Hususlar
Çalışanlarla iletişim aracı olarak, çalışanın kınandı adil olmalı. İşverenler, aracı uygun şekilde kullandıklarını ve etkili ve başarılı kullanımları için belirli koşulların mevcut olduğundan emin olmalıdırlar.
- Çalışanın kınama aldığı, gerekli performans alanını heceleyen çalışan iş tanımları mevcut olmalıdır . Eğer problem performansı önemli olmayan bir iş fonksiyonunda meydana geliyorsa, bunun dikkate alınması gerekir - ya da yeniden yazılan bir iş tanımı.
- Çalışan kınama , çalışan el kitabında açıklanan disiplin işlemiyle uyumlu olmalıdır . İyi yazılmış çalışan el kitapları, potansiyel disiplin eylemleri önermektedir ancak çalışanın eylemlerinin veya performansının koşullarına bağlı olarak işverenin enlemesine izin vermektedir.
Hiçbir disiplin eylemi söz verilmemeli veya gerekli görülmemelidir. Gerekli disiplin eylemlerinin bir listesi, işverenin, performans göstermeyen bir çalışanı kaldırma yeteneğini kaldırır. Avukatları mutlu edebilirler, ancak başarısız olan çalışan, iş arkadaşları ve organizasyon için gereksiz acıya neden olurlar.
- Şirket geçmiş uygulamaları, diğer çalışanlarla benzer durumlarda , mevcut çalışan kınama ile tutarlı olmalıdır . Tutarsızlık, korunan bir gruptaki çalışanların disiplin cezası davalarında aşırı temsil edilmesi durumunda ayrımcılık suçlamalarının potansiyel dayanaklarıdır. Bunu fark ederseniz, işe alım uygulamalarınıza, politikalarınıza ve ayrımcı muamele için kırmızı bayrak olabilecek başka herhangi bir işe alım uygulamasına yeniden bakın.
- Alınan disiplin cezasının derecesi veya türü, çalışan performansına uyar. Bir avukat bir keresinde, bir müşteri şirketinin, devam eden sorunları olan çalışanlar için neden işten daha fazla zaman ayırdığını sordu. Soru, pratiği yeniden gözden geçirmeme neden oldu, ancak çalışanlara karşı adaletle, çalışanların kuralların ve politikaların ihlali söz konusu olduğunda seçenekler sınırlıdır.
Önemli olan, benzer durumlarda tutarlılığın ötesinde, “suçu yerine getirmek” için disiplin cezası vermek için çabalamaktır. Örneğin, çalışanın şirketin EZPass etiketinden ücret alması nedeniyle, bir şirket aracı bir sürenin kullanımından çıkarılmıştır. kişisel bir seyahat, böylece şirketi kişisel ücretlerinden ödünç alıyor.
İkinci bir örnekte, bir çalışan, hizmet aldığı iki şirket komitesinden kaldırıldı; zira onun katılığı ve devamsızlığı , düzenli işgününü etkiledi. Üçte biri, şirket kredi kartının peşin ödemesini kaybetti, çünkü harcamaları şirket davranış kurallarını ihlal etti.
Bir dizi disiplin eyleminin bir parçası olarak uygun şekilde kullanılan bir çalışan kınama, bir çalışanın performansını artırmasına ve çalışanların görevlerini yerine getirmesine yardımcı olabilir. Bir çalışanın kınama nasıl yazılacağı .
Kınama Örnek Mektupları
Feragatname: Lütfen, verilen bilgilerin, yetkili olarak, doğruluk ve yasallık açısından garanti edilmediğini unutmayın. Site dünya çapında bir izleyici tarafından okunuyor, istihdam yasaları ve yönetmelikleri devletten ülkeye ve ülkeden ülkeye değişiyor. Yasal yorumunuzu ve kararlarınızın bulunduğunuz yer için doğru olduğundan emin olmak için lütfen yasal yardım veya Eyalet, Federal veya Uluslararası devlet kaynaklarından yardım isteyin. Bu bilgi rehberlik, fikirler ve yardım içindir.