Yasal, Etik İstihdam Fesih
Bir çalışanın gitmesine hazırlanırken şirketin hareketlerinin, suçlamaların üstündedir. Bir çalışanın nasıl kovulduğu, kalan personelinize olumlu veya olumsuz bir mesaj gönderir.
İşe son verme , ilgili bir süreçteki son adımdır. Performans koçluğu işe yaramadığında son çare olarak kullanın.
Aynı zamanda, şirketinizin başarısını, departmanının başarısını veya çalışanlarınızın başarısını, düşük performans gösteren bir çalışanı korumak için tehlikeye atmayın. Diğer çalışanlarınızın ve işinizin başarısını sağlamak için çalışanı kovun.
Geri bildirim sağlayın, böylece çalışan başarısız olduğunu bilir
Bir çalışan konuyu ateşlemeye hazırlanırken attığınız adımlar. Çalışanın eylemleri, işyerinden derhal işten çıkarılmadıkça , çalışanın iş performansı ile ilgili olarak gittikçe daha yoğun bir şekilde geri dönüşü vardır.
Çalışan ile etkili iletişim kurduğunuzdan geri bildirim alarak çalışanla iletişim kurduğunuzdan emin olun. Geri bildirimin amacının çalışanın başarılı olmasına ve gelişmesine yardımcı olmak olduğunu unutmayın.
Çalışanların eylemleri de güçlü bir şekilde iletişim kurar.
Çalışan geribildirimi kalbe götürür ve değişir - ya da değiştirmez. Geri bildirim toplantılarının içeriğini ve tarih ve saatleri belgeleyin .
PIP'lerin, işten çıkarılmadan önce onları son adım olarak gören çalışanlar arasında korkunç bir itibarı vardır . Bunun nedeni, birçok işverenin PIP'leri yanlış kullanması veya fesih öncesinde yasal bir koruma oluşturmasıdır.
Kitabımda, PIP'lerin yalnızca, çalışanın geliştirebilme yeteneğine sahip olduğuna gerçekten inanıyorsanız kullanılmalıdır. Başka bir şey çalışan için işkence ve yöneticiler ve İK personeli için bir zaman tüketici.
Yöneticiler ve İK personeli durumunda, bir PIP neredeyse hiç uygun değildir. Bir yönetici, bir PIP gerektirecek kadar başarısız olursa, rapor eden çalışanların veya kendi denetim otoritesinin gerekli güvenini nadiren alacaktır.
İK personelinin son derece gizli ve yeri doldurulamaz bilgilere erişimi çok fazladır. Ayrıca, pozisyonları nedeniyle, kendilerine olan güveniniz ve güvenilirliklerinin üstesinden gelmek neredeyse imkansızdır.
- Bir Etkiye Sahip Geri Bildirim Sağlamak
Geri bildiriminizi, geri bildirim sağlamak için kullandığınız yöntem ve yaklaşımla hak ettiği etkiyi yaratın. Geri bildiriminiz, savunmacı bir yanıttan kaçınmanız halinde insanlara bir fark yaratabilir. - Performans İyileştirme Stratejileri
Çalışanın performansını iyileştirmesine yardımcı olmak için bu stratejileri kullanın. Başarısız çalışanın başarılı olmasına yardımcı olmak için seviyeni en iyi şekilde yaptığınızı bileceksiniz. - Geliştirilmiş Performans için Koçluk
Bir çalışanın iş performansını iyileştirmesine yardımcı olmak için adım adım koçluk yaklaşımını mı arıyorsunuz? Bu yaklaşım disipline duyulan ihtiyacı ortadan kaldırır ve mükemmel sonuçlar üretir.
- Zor Bir Konuşma Nasıl Tutulur
Şanslar, bir gün zor bir konuşmayı tutmanız gerekecek kadar iyidir. Bu adımlar, kullanıcıların profesyonel geribildirime ihtiyacı olduğunda zor konuşmaları tutmanıza yardımcı olacaktır. - Performans Geliştirme Planlama Süreci
Normal süreciniz çalışanın işe başarılı olmasına yardımcı olmazsa ve çalışanın performansını artırabileceği umuduna inanıyorsanız, bir Performans İyileştirme Planı'nı başlatmanız gerekecektir. - performans geliştirme planı
Performans İyileştirme Planı (PIP), bir personel ile amiri arasındaki yapıcı tartışmayı kolaylaştırmak ve iyileştirilmesi gereken iş performansını netleştirmek için tasarlanmıştır. PIP, bir personelin kendi performansını iyileştirmesine yardımcı olmak gerektiğinde, denetim otoritesinin takdirine bağlı olarak uygulanır.
Bu biçim, hedefler belirlemenize, önlemler oluşturmanıza, gözden geçirme oturumları düzenlemenize ve grafik ilerlemenize olanak tanır. Bir çalışanın performans iyileştirme planını takip etmesi için belirli bir zaman gerekmemektedir. Aslında, herhangi bir ilerleme kaydedilmezse, bir bireyin işini birkaç hafta sonra sona erdirebilirsiniz.
İstihdam Sonlandırılması Adımları
- Çalışanın performansını artırmakta isteksiz veya başarısız olduğuna inanıyorsanız, ilerici bir disiplin eylemi başlatmak isteyeceksiniz. Yine, dokümantasyon kritiktir, böylece süreçte attığınız adımların bir kaydı vardır. Her adımı belgelemek için bu Progressive Disiplin Uyarı Formunu kullanın.
Bununla birlikte, PIP'de olduğu gibi, çalışanın iyileştirme yeteneğine sahip olduğuna inanmıyorsanız, neden şimdi istihdamı sonlandırmıyorsunuz? Uzun, çizilmiş bir sürecin acısını herkese bırakacaksın. Şüphesiz, bu noktada çalışanla ilişkinizde, eğer denetçi işini yapmışsa, işçiye işten kovulması için yeterli performans danışmanlığı ve disiplin eylem formlarına sahip olursunuz. - Aşamalı disiplindeki adımları takiben, ateş ettiğiniz her bir çalışan için tutarlı olmalıdır, bir kere olağandışı bir olay gerçekleşmedikçe bu yola (karar vermenize gerek yok) başlamaya karar verdikten sonra. Ayrıca, performans iyileştirme planı adımından başlayarak çalışanınıza herhangi bir sayıda seçenek sunabilirsiniz.
- Çalışandan, disiplin cezasına katılmaktan ziyade gönüllü olarak istifa etmek isteyip istemediğini sorabilirsiniz. Bir çalışanın bildirimde bulunacağı bir zaman çizelgesinde anlaşabilirsiniz. Bununla birlikte, bu, bireyin işsizliği toplama yeteneğini etkileyebilir.
- Her ne sebeple olursa olsun, çalışanın işi yapamadığı, birkaç haftalık kıdem tazminatı ödeyebildiğini ve elveda diyeceğini kabul edebilirsin.
- Tüm seçeneklerinizi anlamak için bir avukatla konuşun. Bir kıdem tazminatı verdiğiniz durumlarda, örneğin, ayrılan çalışandan kırk yaşından küçük ve kırk yaşından küçük çalışanlar için farklı bir sürüm imzalamasını istemek isteyeceksiniz.
İstihdam Fesih Toplantısını Tut
Sonunda, işten çıkarma toplantısını planlamak ve tutmak isteyeceksiniz. Bir çalışanı toplantıdan birkaç dakika önce bildirmekten daha fazla vermem. Çalışanlara gereksiz endişe ve üzüntü vereceksiniz. Ancak çoğu durumda, bu an bekleniyor.
İstihdam Bitiş Kontrol Listesindeki adımları tamamlayın. Bazı adımlar, fesih toplantısından önce tamamlamış olmak isteyeceksiniz. Çalışanın çıkış mülakatı olarak fesih toplantısını düşünün.
Bir Çalışanı İşten Çıkarmada Öğrenilen En Önemli Ders
Çoğu insan bir çalışanı kovmak için çok bekler. Bir çalışan kamuoyunda yanlış davranıyorsa, bir olaydan sonra disiplin cezası verilmelidir. Bir çalışan sürekli olarak eksik tarihler alıyorsa ve sorunun eğitim veya başka bir tanımlanabilir faktör olmadığını belirlediyseniz, belgeleri toplayın ve çalışanı kovun.
İş yeriniz için bir şirket misyonu ve vizyonu getirdiyseniz ve yöneticiler uygulamalarını desteklemiyorsa, yöneticileri kovun. Çalışanları güçlendiren ve etkinleştiren bir kültür geliştiriyorsanız ve bir yönetici sürekli olarak otokratik olduğunda, yöneticiyi ateşleyin. İnsanlar o kadar çok değişmez; Her ne kadar dönüşümlere tanıklık etsem de, genellikle aylarca kalp krizi geçirir ve çaba sarfederim.
Bir çalışanın işten çıkarılmasının en iyi şey olduğunu ve çalışanın daha iyi meralara gitmesine neden olduğu için düzenli geri bildirim aldım. Beş günlük bir askıya alınan eski bir çalışanın en son notunda bana teşekkür etti. Taşındı, emlak ruhsatını aldı ve büyük bir yaşamı dört gözle bekliyordu.
Yasal, etik, iyilik, kibarlık ve merhametle davranın, ancak kovulması gereken çalışanları kovun.
Feragatname: Susan'ın bu web sitesinde doğru, sağduyulu, etik İnsan Kaynakları yönetimi, işveren ve işyeri tavsiyeleri sunmak için her türlü çabayı gösterdiğini, ancak bir avukat olmadığını ve sitenin içeriğinin sitenin içeriği olarak yorumlanmayacağını unutmayın. yasal tavsiye. Sitenin dünya çapında bir izleyici kitlesi vardır ve istihdam yasaları ve düzenlemeleri eyaletten eyalete ve ülkeden ülkeye farklılık gösterir, bu nedenle site işyeriniz için tümünde kesin olamaz. Şüpheye düştüğünüzde, her zaman yasal yardım alın. Sitede yer alan bilgiler yalnızca rehberlik amacıyla sağlanmıştır, asla yasal tavsiye niteliğinde değildir.