Geliştirilmiş Performans için Koçluk

Çalışan değişimi nasıl oluşturulur?

Yönetici Özeti

Geliştirilmiş performans ve daha iyi koçluk mı arıyorsunuz? Robin bu yazıyı yayın için sunduğundan beri, müvekkillerimden birindeki iki yöneticiden, performanslarını iyileştirmek için ihtiyaç duyan çok sayıda çalışanla görüşme yaklaşımını kullanmasını istedim.

Toplantılar olumluydu ve performanslarının 90 günlük anlaşma içerisinde geliştiğini göreceğimize inanıyorum. Her iki yönetici de Robin'in önerdiği tekniği kullanarak çok rahattı.

Bir şans ver - yaptığın için mutlu olursun! (Susan Heathfield'ın Yönetici Özeti)

Her zaman sorunları daha iyi yapabilme, deneyim kazanma ve daha fazla bilgi edinme ve yaşam sorunlarını ve durumlarını ele alma konusunda birazcık daha akıllı ve belki de “sokaksal” olmak için fırsatlar olarak görüyorum. Her şeyden öte, en iyi şekilde, öğretilerek ya da okuyarak ya da okuyarak değil, ne yaptığımızı, ne yaptığımızı, sonra da sonuç çıkararak, deneyler yaparak deneyimlemeyi öğreniyoruz.

Bir koç olarak, bu yöntemi önemli başarılarla uyguladım. Geçmişten öğrenmezsek, aynı hataları tekrarlamak ve büyüme veya gelişme olmaksızın tekrar tekrar aynı sorunları yaşamaya mahkum oluruz.

Kolb Öğrenme Döngüsü Genişletilmiş

Koçluğumda David Kolb'un Öğrenme Döngüsünü savundum ve genişlettim:

1. Hayat bize, deneyimlere sahip olma fırsatları şeklinde hediyeler verir.
2. Koçluk, bu deneyimlerden FEEDBACK kazanma fırsatı sunar - bu, sorgulama ve açıklığa kavuşturularak sağlanır.

1. Daha fazla sorgulama ve sorgulama, öğrenenlere deneyimlere, yapılan eyleme ve sonuçlara YANSITMAYA yol açan içgörüler ve ortak temalar yaratır.
2. Bu anlayışlardan ve kişisel keşiflerden, SONUÇLAR, yeterince güçlü olduğunda, diğer güncel veya geçmiş durumlarla yeniden ilişkilendirilebilir.

1. Bu alıştırmadan öğrenilen değerli dersler daha sonra DENEYSELLER biçimindeki gelecekteki durumlara uygulanır.
2. Bu deneylerden, DENEYİMLER, daha fazla öğrenmek için daha fazla fırsatın yanı sıra, döngü tekrar ortaya çıkar.

Kolb'un öğrenme döngüsünün, bir koçluk bakış açısından yaklaşıldığında çok daha etkili olduğunu buldum. Tütün ustası, "güçlendirmenin, performans artışıyla sonuçlanan bağlılığa neden olan katılımın" övünme, tavsiye etme, övünme "ilkesi ile koordine edilmesini içerir.

--------------------------------------------

Robin Nitschke Sertifikalı Kariyer, İş ve Yaşam Koçu. Robin, 22 yılını çeşitli yönetim görevlerinde geçirdi ve eğitim ve potansiyellerini gerçekleştirmek için insanları motive etti. İnsan kaynakları, eğitim, yönetim geliştirme , pazarlama ve müşteri hizmetleri bölümlerinin tüm yönlerini yöneten büyük ve küçük işletmelerle çalışmıştır. Koçluğa getirdiği coşku, özveri ve tutku insanlara hayat boyu hedeflerine ulaşmaları için ilham veriyor, ilham veriyor, motive ediyor ve güçlendiriyor.

Profesyonel, sertifikalı bir teknik direktör olarak Robin, hayatınızda gerçekten neyin önemli olduğunu tespit etmenize, gizli fırsatları keşfetmenize, zorlayıcı ve ilham verici hedefler belirlemenize ve bunlara ulaşmanıza yardımcı olmayı ve istediğiniz kişi olarak yolculuğunuza yardımcı olmanızı sağlamaya yardımcı olmayı taahhüt eder. olmak.

Robin'e e-posta ile ulaşabilirsiniz.

Bu tekniğin etkinliğinin bir performans dışı durumdaki bir örneğini size vereyim: Son zamanlarda bölümlerimizden birinin müdürü bana söylediği herhangi bir şey yapmadığı için personelinin bir üyesiyle çalışamayacağını söyledi. ve "her şeyi onun için yazmak zorunda" olmak istemedi. Bunu disiplin cezasıyla yaklaşmak yerine, koçluk geri bildirim tekniğini kullandım ve durumu zorladım. ona yardım et.

Genel olarak, bu süreç üç bölümden oluşmaktadır: Takdir, Tavsiye ve Takdir:

övgü

Birincisi, çalışanı iyi bir şekilde gerçekleştirdiği önemli bir görev için övün - bu, toplantının tonunu belirlemeye ve herhangi bir düşmanlığı yaymaya yardımcı olacaktır. Yine de patronluk çalmamaya dikkat edin.

Tavsiye

1. Doğru noktaya gelin . "Bu toplantının amacı ____" ya da "Bu konudaki durumu sizinle tartışmak için biraz zaman harcamak istiyorum." Deyin.
2. Bu konuşmayı neden yaptığınızı belirtin . "____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3. Soruna neden olan davranışı tanımlayınız. "____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ (Gerekirse kanıt sağlayın. Asla duruşmada antrenörlük veya disiplin yapmaya çalışmayın. Ayrıca tartışma sırasında, kişilikleri değil, davranışlara odaklandığınızdan emin olun.)

1. Bu davranışın sonuçlarını açıklar. "Müşteri davranışınızı dikkatsiz olarak görecektir." Ya da, "Senin gecikmenin etkisi iş arkadaşlarına ____."
2. Bu davranışın sizi nasıl hissettirdiğini açıklayın. "Bu şekilde davrandığın zaman, _____ hissediyorum."
3. Bireyin bakış açısını sorun. “Ama ben böyle görüyorum, duruma bakış açınız nedir?”

1. Ona kendi davranışlarını değerlendirmesini isteyin. "Sence ne zaman hissettiğini düşünüyorsun?"
2. Çalışanın iş yeterlilik şartlarını gözden geçirin. Örnek olarak, görev tanımının hem görev hem de görevin aynı beklentilerine sahip olduğunuzdan emin olmak için iş tanımını anladığını değerlendirin.
3. Kişiye davranışlarını nasıl düzeltebileceğini ve nasıl devam edeceğini nasıl ikna edebileceğini sorun. "Senin için ne var?" Diye sor. "Değiştirebileceğin kadar emin misin?" Ya da, "Bu davranışı değiştireceğine beni inandırmak için ne yapabilirsin?"
4. Çalışandan, kendi ifadesiyle, davranışını değiştirmek için özel olarak ne yapacağını söylemesini isteyin. "Kendi sözünüzü bu tartışma sonucunda farklı bir şekilde ne yapacağınızı söyleyin. Değişikliklerde başarılı olursanız, sonucun nasıl olacağını tahmin edersiniz? (Bu şekilde , çalışanın değişmesi için etkili bir şekilde güçlenirsiniz." Değişime bu şekilde yaklaşarak, çalışan kendi davranışlarını değerlendirecek kendi standartlarını belirlemektedir.)
5. Çalışanın alacağı eylemlere karar verin. "Her ikisi de kabul edelim, o zaman, aşağıdakileri yapacaksınız ve durumu üç ayda gözden geçireceğiz."
6. Sözleşmelerinizi özetleyin. "Tekrar etmek için, aşağıdakileri yapacağınızı söylemiştiniz, ve bunu yapacağım."

Müdür, çalışanı tamamen tembel ve aptal - gerçek umutsuz bir vaka olarak yazmıştı. Dokuz numaraya ulaştığımda aniden, tembel ya da suçsuz olduğunu anladım - ondan çok uzak. Aksine, sadece başkalarından daha farklı şeyler öğrenir. Her şeyi görsel olarak anladığını keşfettim, bu yüzden ona ne yapacağını söylemek etkisizdi.

Bizden gerekli olan bir kontrol listesiydi, bu yüzden bir tane yarattık ve fark gerçekten şaşırtıcıydı. O şimdi çok motive ve bilinçli bir çalışan.

övgü

Başka bir olumlu yorum ile bitirin. Benim görüşüme göre, sohbeti olumlu bir notla sonlandırmak çok önemli çünkü söylenen son şey en uzun hatırlanıyor. Haysiyet her şeydir. Onu yok ederseniz, çalışanın kendine güvenini bozarsınız, bu da değişime olan bağlılığını azaltacak ve düşmanlık ve ilgisizlik yaratacaktır.

Çalışanlar değerlendiğinde, değiştirmek isterler. Eğer çalışanlar çok değer vermezse, umursamazlar.

Temel olarak çalışanlara koçluk yaparken kullandığımız geri bildirim yapısı. Tamamen meydan okuyan insanlar haricinde, gerçekten işe yarıyor.

Personelimi disipline etmem. Onları, eylemlerinin sonuçlarından haberdar eden ve davranışlarını değiştirmek için nasıl harekete geçeceklerini anlatmalarını sağlayan bir yolla koçluk yapıyorum. Bunu yaparken, kendi davranışlarını değiştirmenin sorumluluğuyla onları “güçlendirmeye” çalışıyorum, böylece doğrudan hesap verebilir ve duruma, sorunlara ve sonuçlara karışabilirler.

Katılımlı olmak, insanları gereken değişime adamış ve neredeyse başarısız bir şekilde, daha fazla saygı, daha yüksek bir motivasyon ve daha iyi performans ile sonuçlanacaktır.