Liderlik Rollerinde Kadınları Destekleme

Kadınların Güçlü Olmalarına Yardımcı Olmak İçin Ne Organizasyon Yapabilir?

Kadınlar, erkeklerin aynı işi yapmak için neler yaptıklarını ve onları liderlik rollerine yerleştirecek olan promosyonlara ulaşma konusunda hâlâ zor durumdalar. Ancak, kadınların ilerleme kaydettiğine ve daha fazlasını yapabileceklerine inanıyorum.

Bunu aklımda tutarak, Great Place to Work®'da Küresel İcra Kurulu Başkanı olan Susan Lucas-Conwell ile röportaj yaptım. Başarılı bir iş lideri olan Susan, büyük işyeri kültürünün oluşturulmasının ve sürdürülmesinin iş başarısını nasıl etkilediğine dair keskin bir bakış açısı sağlar.

Ayrıca kadınların örgütlerde liderlik rollerinde nasıl gelişebileceği konusunda da bir uzman.

Susan Heathfield: Kadınların işyerinde karşılaştığı en büyük zorluklar neler?

Susan Lucas-Conwell: Kadınların işyerinde karşılaştıkları zorlukların çoğu, erkekler için olanlarla aynı. Bu zorluklar arasında iş / yaşam dengesi, ebeveynlik, birçok sorumluluk ve çoklu görevler için hokkabazlık sayılabilir.

Kadınlara özgü zorluklar bir ücret boşluğu olmaya devam ediyor; kadınlar aynı iş için erkeklerin sadece yüzde 73'ünü kazanıyor. İşyerinde ayrımcılık devam etmektedir; Cinsel taciz maalesef geçmişte bir şey değildir ve yükseldikçe yükselir, daha az kadın vardır.

Kadın liderler için daha az rol modeli ve mentor var. UC Davis, 2011 yılında California'daki 400 büyük şirketi inceleyen bir çalışma yayınladı. Bu çalışma, yönetim kurulu başkanlarının sadece yüzde 9,7'sinin veya üst düzey yönetici pozisyonlarının kadınlar tarafından yapıldığını göstermiştir.

Yüzde otuz dördü yönetim kurulunda kadın yoktu ve çalışmadaki hiçbir şirketin kadın-erkek bir kurulu yoktu. Ayrıca, hiçbir şirkette cinsiyet dengesiz yönetim kurulu veya yönetim ekibi yoktu.

Heathfield: Kadınlar bu zorlukları nasıl aşabilir?

Lucas-Conwell: Kadın liderlerin algılanan ya da gerçek olup olmadıkları, bazen erkek liderlik modeline uymak için baskı hissederler ve eğer bu baskıya yönelirse, kendi güç ve kişisel güçlerinden birini feda eder.

Herhangi bir zorluğun üstesinden gelmenin ilk adımı farkındalıktır. Bir kez farkına vardığında, duygusal rolünü ve acil durum taleplerini, gerekli olduğunu düşündüğü bazı rol modeline ve ilgili eylemlere uymak yerine, kendine güvenmek için bazı alışkanlıklar koyabilir.

Kadınlar, gündelik çalışmalarında ve kaçınılmaz engellerin üstesinden gelmek için doğuştan gelen güçlerinden (örn. Yaratıcılık ve işbirliği) hareket ederek ve bunları etkileyerek bunu başarabilirler. Kadınlar, daha çok etkileşimli, işbirlikçi bir tarzdan yola çıkma eğilimindedirler. Bu durum, genellikle çalışanların takımını güçlendirmeye ya da Great Place to Work'e “Hep birlikte birlikteyiz” dediğimiz gibi, çabalara daha fazla bağlılık göstermeye teşvik eder. İşletmenin hedeflerine ulaşmak.

Heathfield: Kadınların yönetim kurulunda sahip olmasının faydaları nelerdir?

Lucas-Conwell: Öncelikle, kadınların yönetim kuruluna getirdiği denge. Basitçe söylemek gerekirse, kadınlar farklı bir yaşam deneyimlerine dayanan farklı bir bakış açısı getiriyorlar. Bu bakış açısı, yönetim kurulunun içgörüsünü ve ön görüşünü genişletebilir ve derinleştirebilir, böylece daha etkili ve çevikleştirebilir, böylece işlerinin kendi pazarlarında karşılaştığı benzersiz zorluklara karşı daha başarılı bir şekilde yükselebilir.

Fakat yönetim kurulundaki kadınlara sahip olmak sadece doğru olan şey değil; Son zamanlarda Catalyst.org çalışmasının bildirdiğine göre, Fortune 500 şirketlerinin Yönetim Kurulu'nda üç veya daha fazla kadını olan şirketler, diğer şirketlerden yüzde 53 daha fazla getiri, yüzde 42 daha fazla satış iadesi ve yüzde 66 daha fazla yatırım sermayesi sağlıyor. Ancak, örneğin, Ulusal Kadın ve Bilgi Teknolojileri Merkezi'ne göre, kadın yöneticiler ilk 100 teknoloji şirketindeki üst düzey yöneticilerin sadece yüzde 6'sını oluşturuyor.

Heathfield: Kadınlar işyerinde benzersiz görünümlerini nasıl kaldırabilir?

Lucas-Conwell: Kadınlar, benzersiz yeteneklerini tanımlamalı, başarılarını en iyi şekilde sağlayacakları iş ortamlarına neleri getirdiklerini anlamaları ve seslerinin duyulmasını sağlamalıdır . Konuş, konuş ve katkıda bulun.

Kadınlar birçok iş ortamında bu konuda zorluk yaşayabilir. Bu nedenle organizasyonda bir topluluk bulmak önemlidir - bir kuruluşta gezinmeye ve bir destek sistemi sağlamaya yardımcı olabilecek mentorlar , rol modelleri, ağ grupları.

Heathfield: Örgütler kadın liderleri nasıl istihdam edebilir, koruyabilir ve geliştirebilir?

Lucas-Conwell: En iyi işyerlerinde / şirketlerinde, kadın liderlerin işe alınması, muhafaza edilmesi ve geliştirilmesi üzerinde yoğun ilgi ve kaynaklara odaklanıyor. Sadece yapılması gereken doğru şey değil, akıllı iş. İşe alım, elde tutma ve kalkınma için tek bedene uygun bir yaklaşım yoktur.

Bir kuruluşun sunabileceği faydalara büyük önem verilmektedir. Yerinde çocuk bakımı, annelik yardımları, kadın ağ grupları, rehberlik ve gelişim kadınlar için önemlidir. Ancak, sonuçta, kadın çalışanlarını gerçekten önemseyen bir organizasyon kadınlarını koruyacak. Kadınlara eşit haklar sağlayan ve bu dengesizliği en etkili şekilde gidermeye yönelik aktif adımlar atmış olan aktif politikalara sahip olan şirketler bulduk.

Kuruluşları, cinsiyete dayalı bir ortam yaratmaya özen göstermeye teşvik ediyoruz. Bunu yapmak için, öncelikle kurumdaki kadınların işverenlerinden ne istediklerini ve ihtiyaç duyduklarını gerçekten anlamalıdırlar. Neye değer veriyorlar? Bazıları için esnek çalışma düzenlemeleri veya iş paylaşımı seçeneği olabilir. Diğerleri için, çalışan kaynakları grupları ve mentorları olabilir.

En iyi örgütlerin bazıları kadınların görev gücü gruplarına sahip olup, kadınların en çok neye ihtiyaç duyduklarını ve değer verdiklerini daha iyi anlamaları için sorabileceklerdir. Kadınlar organizasyonda kalmıyorsa, neden uzun vadede daha iyi kalmaları için neyin değişebileceğini ve neyin değişebileceğini bilmek önemlidir. Bu belirlendikten sonra, bir sonraki adım bu programları, politikaları ve uygulamaları uygulamak ve bunları etkinlik için ölçmektir.

Heathfield: İşyerindeki kadın liderler için önümüzdeki beş ila on yıl içinde ne gibi değişiklikler öngörüyorsunuz?

Lucas-Conwell: Organizasyonlarda yaptığımız iş, esnek çalışma, evden çalışma ve sanal işyerleri norm haline dönüştüğümüz esneklik arttıkça, özellikle liderlik tablosundaki kadın ve erkek sayısında daha fazla denge göreceğiz. masanın başında daha fazla kadın var.

Ve Anne-Marie Slaughter'ın yaptığı gibi, “Kadınlar Neden Her Şeye Sahip Olmasın” gibi seçimler, işyerinin hepimizin, erkeklerin ve kadınların hepimizin sahip olmasını nasıl sağladığının tonuyla değişmiş olacak, ancak biz onu tanımlayacağız.

Heathfield: Daha fazla kadına yüksek ücretli ve iş-neredeyse garantili bilim, teknoloji, mühendislik ve matematik alanlarına (STEM kariyerlerine) girmeye nasıl teşvik edebiliriz?

Lucas-Conwell: Buna iki açıdan yaklaşmamız gerekiyor. Birincisi, kız çocuklarının erken dönemde STEM konularına maruz kalma değerini gösteren çok sayıda araştırma olmuştur. Bir kız çocuğu olarak kendimi, kıvılcımı canlı tutan program ve aktivitelerle meraklarını ve doğal ilgisini teşvik etmemiz gerektiğini söylediğimde deneyimden bahsediyorum.

Bununla birlikte, örnek olarak liderlik etmeliyiz. Bu konularda trailbrancılar olan kadınları kutlamamız gerekecek, böylece genç yaşlardan itibaren kadınların tanımlayabilecekleri daha fazla rol modeline sahip olmaları gerekiyor. Teknoloji sektöründe, daha önce sahip olduğumuzdan daha fazla kadın CEO'su var - Yahoo! IBM'e.

Ancak, bu şirketlerde kadın sayısını arttırmak için orta yönetim kademelerinde çalışmalarımız var. Bu sayı, umarım, artar, bu da genç kızlar için mentorlar, liderler, rol modelleri ve anneler olacak gibi yardımcı olacaktır.