Çalışan Katılımına Yaklaşımlar - Duruma Göre Karar Verme
Etkili bir yönetici olmak istiyorsanız - gerekli performansın her düzeyine katkıda bulunan kişi - rolün, kendinizi yönetmekte olduğunuz duruma göre değiştirmesi gerekir.
En etkili yöneticiler, yaklaşımlarını sorunsuz ve rahat bir şekilde değiştirebilir.
Yönetim Stiliniz Durumsal
Yönetim tarzınız bir dizi faktöre bağlı olarak durumsaldır. Belirli bir anda kullanmayı seçtiğiniz yönetim stili , bu faktörlere bağlıdır.
- yönetmekte olduğunuz durum,
- çalışanın deneyimi, kıdem ve uzun ömürlülüğü,
- Çalışanla ilgili güven düzeyiniz
- Çalışmadan sorumlu çalışanla ilişkiniz,
- Çalıştığınız bölüm veya kuruluşun önceki uygulamaları
- Organizasyonunuzun hakim kültürü ve kültürünüze uyup uymadığınızı ,
- İnsan Kaynakları departmanı tarafından yayınlanan çalışan politikaları ve prosedürleri , ve
- Farklı yönetim stillerinin farklı projelere ve farklı ortamlara uygulanmasında kendi deneyiminiz ve rahatınız.
Karakteristik yönetim tarzınız, önde gelen insanlarla ilgili kişisel felsefenizin bir yansımasıdır.
Ayrıca değerlerinizi ve inançlarınızı diğer birkaç faktörün yaptığı şekilde gösterir. Yönetim stiliniz, insanlar hakkında neye inandığınızı ve çalışanlara verdiğiniz güven düzeyini yansıtır.
Yönetim Stil Modeli
Etkin bir yönetici , duruma bağlı olarak kullanabileceği çeşitli stillere sahiptir.
Hepsi bir yöneticinin karar vermede çalışanları dahil etmeye karar vermesini içerir. Yönetim stilleri ayrıca yöneticinin çalışanlarla ilişkisini de yansıtmaktadır. Bir yönetim stili model, mevcut yönetim yaklaşımları arasındaki farkı görmenize yardımcı olacaktır.
R. Tannenbaum ve W. Schmidt (1958) ve Sadler (1970), çalışanlar için artan bir rol ve yönetimin karar alma sürecinde azalan rolünü içeren yönetim ve çalışan katılımı için bir devamlılık sağlar. Süreklilik bu yönetim stillerini içerir.
Söylemek
Bu, otokratik yönetim tarzı olarak da bilinir. Az çalışan girişi ile aşağıdan yukarıya, diktatörlük karar vermeyi temsil eder. Tell ayrıca, geleneksel, hiyerarşik organizasyonların çalışanlarla iletişim kurma şeklidir.
Gösterme modunda yönetici karar verir ve kararını çalışanlara iletir. Güvenlik meseleleri, hükümet yönetmelikleri ve kararları hakkında ne zaman ne talep ne de çalışanlar için talepte bulunurken iletişim kurarken faydalı bir yönetim şeklidir. Ayrıca, yeni ve deneyimsiz bir çalışanın yol tarifini ilettiğinizde söyleme yönetimi stilini de kullanabilirsiniz.
Bugünün ofislerinin hızlı değişen çalışma ortamında Tell daha az kullanılır.
Teknoloji ve kurumlardaki bilginin mevcudiyeti, daha önceki hiyerarşik, baba örgütlerinde yönetim kararlarını almayı tercih eden güç dengesini değiştirdi.
İmalat ve endüstriyel ortamlarda, geleneksel olarak yönetim tarzının kalesi, çalışanlar artık daha fazla özerklik ve karar alma sürecine katılıyorlar.
Satmak
Satış yönetimi tarzında , yönetici kararı vermiş ve daha sonra çalışanların kararın doğru olduğuna ikna etmeye çalışmaktadır. Yönetici, kararın olumlu yönlerini satarak personelden sorumluluk almaya çalışır. Kararın satılması sürecinde yönetici, çalışanların kararın ayrıntılarını etkilemesine izin verebilir.
Çalışanlar da kararın nasıl yürütüldüğünü etkileyebilir. Projeyi veya süreci ilerletmek için ne zaman ve ne zaman harekete geçecekler, çalışanların etkileyebileceği ek detaylardır.
Satış yönetimi tarzı, çalışan bağlılığı ve desteği gerektiğinde kullanılır, ancak karar çok fazla çalışan etkisine açık değildir.
Tell yönetim stilinde olduğu gibi bugünün organizasyonlarında da bu şekilde daha az karar verilir. Ancak, yönetim tarzlarının eski düşüncede bir araya geldiği veya mevcut yönetim uygulamalarında yöneticilerin eğitim görmediği kurumlarda geçerli olduğu söylenir ve satar.
Bununla birlikte, herhangi bir organizasyonda, satış uygun şekilde kullanıldığında yönetim tarzı olarak faydalıdır. Çok sık kullanıldığında, çalışanlar manipüle edilir ve güçlendirilmez.
danışmak
Danışman yönetim tarzındaki yönetici, çalışan girdisini bir karara bağlar, ancak nihai kararı verme yetkisini korur. Danışmanlık yönetim stilini başarılı bir şekilde kullanmanın anahtarı, çalışanların, tartışmanın ön ucunda, girdilerin gerekli olduğunu, ancak yöneticinin nihai kararı vereceği konusunda bilgilendirmektir.
Çalışanlar girdi talep ettiğinde ve girdilerinin kullanılmadığını ve kararını etkilemediğini düşündüklerinde, en çok çalışanın haklarından mahrum bırakılmasını sağlayabilirsiniz .
Bu, kararın nedenleri açık olmadığında ağır çalışan memnuniyetsizliği yaratabilen katılım seviyesidir. Ayrıca, başarı için yönetici, çalışanların girişinin neden kullanılmadığını veya kullanılmadığını açıklamalıdır.
İnsanlar, yöneticinin seçtiği eylemin gidişatına katılmayabilir, ancak girdilerinin kabul edildiği müddetçe, tamamen ve düşünceli bir şekilde düşündüklerini biliyorlar, bunu aşabilirler.
Yönetici kararı satmak için iyi bir iş yaparsa, sonunda kararı destekleyebilir. Üstesinden gelmeyenler, giriş ve geri bildirimleri karanlık bir deliğe dönüşmüş gibi hissediyor. Yöneticiler bir dahaki sefere tavsiyeye ve düşüncelerine ihtiyaç duydukları zaman giriş sağlamak konusunda alaycı ve isteksiz hale gelirler.
Katılmak
Birleştirme yönetiminde yönetici, çalışanları karar vermede ona katılmaya davet eder. Yönetici karar verme sürecinde kendi sesini çalışanlara eşit tutar. Aynı masa etrafında birlikte oturuyorsunuz ve kararda her ses anahtardır.
Bir birleştirme yönetimi stili, yönetici gerçekten bir karar etrafında anlaşma ve taahhüt oluşturduğunda etkilidir. Yönetici ayrıca, kendi nüfuzunu, girdi sağlayan diğer çalışanların etki derecesine eşit tutmak için istekli olmalıdır. Birleştirme otoritesini paylaşmaya istekli olduğunda, birleştirme yönetimi stili etkilidir.
Birleştirme yönetim stilini kullandığınızda, stilin olumlu yönlerinin farkında olmanız gerekir. Aynı derecede önemli olarak, olumsuz tarafı anlamanız gerekir. Olumlu tarafta, birleştirme yönetimi tarzı, seçilen eylemin çalışanlarına büyük ölçüde bağlılık ve sahiplik kazandırır. Yöneticinin fikrini satması veya çalışanlara ne yapacağını söylemesine gerek yoktur.
Kapak tarafında, bir karar üzerinde paylaşılan bir anlaşmaya varmak çok zaman alır. Çalışanların çözüm hakkında çatışmaya katılmalarını , pek çok çalışanın hazırlıksız olduğu bir eylemi, kültür, doğa ya da eğitim yoluyla gerektirir. Bununla birlikte, desteklenmeyen bir hedef veya yaklaşım nadiren sonuçtur.
Birçok mevcut kuruluş, mümkünse birleştirme yönetimi stilini savunur, ancak birleştirme yönetiminin karar verme tarzının gerçek olumlu ve olumsuz sonuçlarını anlar.
Yönetim Stil Modeline Ekleme
Modeli yuvarlamak için son bir adım gereklidir. Aşağıdakileri, orijinal dört karar verme türüne ekleyin:
Temsilci
Temsilci yönetim tarzındaki yönetici, kararını çalışanlara devreder . Başarılı bir delegasyonun anahtarı, çalışanlardan geri bildirim almanız ve güncellemeniz gereken noktaları belirleyen çalışanlarla kritik bir yol paylaşmaktır.
Bir projenin başlangıcındaki kritik yolları tanımlamanız ve iletmeniz gerekir; böylece çalışan, kendi projesini nitelendiriyor veya mikromanjman yapıyormuş gibi hissetmez.
Her zaman bu kritik yol geri bildirim döngüsünü ve bir zaman çizelgesini sürece dahil edin. Yetkilendirmeyi başarılı hale getirmek için, yönetici ayrıca sürecin beklenen sonucundan sahip olduğu "önceden hazırlanmış resmi" paylaşmalıdır.
Güçlendirilmiş bir çalışanı kandırmak adil değil. Seni affetmeyecek ve bir sonraki delegasyonu kabul etmekte tereddüt edecek. İşte delegasyon hakkında daha fazla .
Yönetim stiliniz, yönettiğiniz durumun koşullarını yansıtmalıdır. Kişisel ve iş değerlerinizi ve size rapor veren çalışanlarla olan ilişkinizi yansıtacaktır . Daha iyi kararlar ve daha başarılı bir çalışma ortamı oluşturmak için yönetim stili repertuarınızı geliştirebilirsiniz.
Referans: Tannenbaum, R. ve Schmidt, W. Liderlik Deseni Nasıl Seçilir? Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.