İşyerinizdeki Komuta Zincirinde Güç Yerleşimlerini Konumlandırın
Raporlama ilişkileri, her çalışanın bir organizasyon şemasına yerleştirildiği bir organizasyon yapısını ifade eder.
Çalışanlar, yukarıda listelenen çalışanlara organizasyon şemasında rapor verirler.
Her çalışan bir başka çalışana rapor verdiğinde, kararlar ve iletişim sıkı bir şekilde kontrol edilir ve organizasyonun içinden geçen komut zincirinden aşağıya doğru akar. Bu, bilginin yayılmasını ve güç ve kontrolün tahsisini sıkı bir şekilde kontrol etmek isteyen örgütlerdeki komuta zinciri için kasıtlı, geleneksel bir yapıdır.
Geleneksel komuta zincirinde, organizasyonel bir tablo üzerinde resimli olarak sunulan ilişkilere bakarsanız, Başkan veya CEO , komuta zincirindeki en üst düzey çalışanlardır. Onun doğrudan raporlama personeli, grafiğin ikinci satırını işgal eder.
Doğrudan raporlama personeli, üçüncü bir hatta ve bir kuruluştaki raporlama ilişkilerinde ortaya konmaktadır. Komuta zincirinden aşağı doğru hareket eden organizasyonun her düzeyinde, anlamlı kararlar verme gücü azalır.
Bilgi akışı, karar verme, güç ve otorite düzenleme için bu hiyerarşik yöntem, kurumun her seviyesinin rapor ettiği seviyeye bağlı olduğunu varsayar.
Terminoloji, çalışanlara atıfta bulunma ve yöneticiler gibi diğer çalışanlara atıfta bulunmadan daha üstündür, bir üst düzey gibi geleneksel hiyerarşik dil ve düşüncenin parçasıdır.
Daha eşitlikçi işyerlerine geçiş olarak giderek daha fazla kullanılmıyorlar, norm. Büyük organizasyonlar bu terminolojiyi kullanmaya daha yatkındır.
Komuta ve kontrol, örgütler içindeki komuta zincirinde içseldir. İşinizin bulunduğu komuta zinciri, daha fazla güç, otorite ve genellikle sorumluluk ve sorumluluk sahibi olursunuz.
Geleneksel hiyerarşik yapıların örgütlerde nasıl çalıştıkları hakkında artıları ve eksileri vardır.
Komuta Zincirinin Olumlu Yönleri
- Açık raporlama ilişkileri, bilgi iletmekten, yön vermekten ve yetki ve sorumluluk verme yetkisinden sorumlu olan çalışanlarla birlikte mevcuttur.
- Her çalışanın bir patronu vardır, böylece çalışanların birden fazla patrona rapor edebileceği bir matris organizasyonunda bulunabileceği gibi, çoklu ustaların ve komuta zincirindeki çelişkili yönlerin problemini hafifletir.
- Sorumluluk ve hesap verebilirlik açıkça tanımlanmıştır ve her yöneticinin bir işlevi yerine getiren bir grup çalışan için gözetim sorumluluğu vardır.
- Çalışanlar kaynak, yardım ve geri bildirim için kime gidecekleri konusunda kafasını karıştırmıyor.
- Yapılandırılmış, bağımsız, kontrollü bir hiyerarşik basamakta insanları ve ilişkileri düzenlediğinizde belirli bir basitlik ve güvenlik mevcuttur.
- Komuta zinciri, etkileşimlerinde hangi kararlardan sorumlu olan çalışanlara ve satıcılara iletişim kurar. Organizasyonun her seviyesini tanımlayan iş ünvanları, organizasyonel paydaşlara ve dışarıdaki kişilere yetki ve sorumluluk iletir. Örneğin, dış paydaşlar, başkan yardımcısı unvanının ne kadar güç taşıdığını bilirler.
Komuta Organizasyonu Zinciri'nin Zorlukları
- Komuta düşüncesi zinciri, işin daha fazla rote faaliyet, daha az bilgi ve iletişim seçeneklerinin sınırlı olduğu endüstriyel yaştan kaynaklandı. Karar verme ve yetki , bir kuruluş şemasının üstünde veya yakınında birkaç kişinin eline açıkça yerleştirildi.
- Günümüzün organizasyonları çok sayıda iletişim seçeneği, daha entellektüel olarak zorlayıcı ve bilgi tabanlı işler ve daha hızlı karar verme ihtiyacı yaşamaktadır. Komuta zinciri, birçok açıdan bu yeni organizasyonel seçenekleri ve ihtiyaçları engeller.
- Her yerde bilgi mevcut olduğunda, çeşitli düzeylerde çalışanların ihtiyaç duyduğu kararların ve bilginin iletişimini sağlayan hiyerarşik bir sıra bilginin yayılması için gereksizdir.
- Çevik bir çalışma ortamında esneklik ve daha hızlı karar verme ihtiyacı, çalışanların doğrudan kurumun tüm düzeyleriyle iletişim kurmasını gerektirir. Patronun müsait olması için birkaç gün beklemek, bir müşterinin ihtiyacının giderilmemesi veya bir çalışanın çalışmasının yavaşlatılması durumunda kabul edilemez. Çalışan patronu veya patronuyla konuşabilmeli veya kararı kendi başına yapabilmelidir.
- Eğer arzu, müşteri ihtiyacına anında cevap verebilecek çalışanlar geliştirmekse, bu hızlı tempolu dünyada müşterilerin aciliyeti olması gerekiyorsa, çalışanlar anında bilgi edinebilmeli ve müşteri ihtiyaçlarını zamanında karşılamak için gözetim olmaksızın karar verebilmelidir.
- İşler artık katı bir şekilde tanımlanmamakta ve mevcut beklenti, çalışanın yetkilendirilmesini , özerkliğini ve karar verme yetkisini, kararın gerekeceği noktaya yakın olarak desteklemektedir.
Örgütsel şemada bir komut zincirinde ortaya konan organizasyon ve raporlama ilişkilerini kolaylaştırmak için hiyerarşik düzen hala mevcut olabilir. Ancak, çizgiler ve eski katılık bulanık.
Geçmişte, bir çalışan patronun patronuyla konuşmaktan kaçınmak için patronunu atlatmışsa , çalışan, komut zincirinin bir amaç için yerinde olduğu konusunda açık bir iletişim aldı.
Örgütlerin hala birtakım izlerini sürdürebilmelerine rağmen, bilgi serbestçe dolaşan ve iletişimin herhangi bir üyesi ile iletişimi kolaylaştığında , komuta zinciri zorlamak zorlaşır.
Bireysel yöneticinin kontrol kapsamı, geçmişte olduğundan daha fazla çalışanı olan çalışanlarla daha da genişlemiştir.
Bu değişiklik yöneticiyi daha fazla özerkliğe izin vermeye zorlar. Teknoloji, hiyerarşiyi daha fazla bulanıklaştırdı, çünkü bilgi her zaman herhangi bir çalışan için mevcuttu. Birçok kuruluş, ademi merkeziyetçi karar vermenin değerini yaşıyor.
Pozisyon Gücü
Komuta zinciri kavramı içinde, pozisyon gücü organizasyonlarda hala rol oynar. Bu, geleneksel hiyerarşik organizasyonun iki ürünüdür. Örneğin, küçük bir imalat şirketinde kalite departmanı sorumlusu, şirketindeki kalite direktörü olmasını istedi. Başlığıdaki değişikliğin sebebi, yönetmen olsaydı, insanların onu dinlemesi ve istediğini yapmasıydı .
Bu, başka insanlarla işin nasıl gerçekleştirileceğini öğrenen genç bir denetmen, ancak daha büyük bir unvanın sorunlarını çözeceğine dair algısı sıkıntı vericiydi.
Başka bir örnekte, yeni bir çalışandan kuruluşundaki Direktör - VP düzeyindeki yöneticilere bir soru ve son tarih olan bir not göndermesi istendi. Talep, şirketteki en büyük ve en önemli kişilere gideceği için basit bir not üzerinde bir saatlik çalışma başlattı.
Modern yönetim bilimi, bu cesur yeni dünyada organizasyon ve müşteri hizmet sunumu için diğer seçenekleri araştırıyor. Ancak, bu arada, en küçük organizasyonlar bile geleneksel komuta zincirine, hiyerarşik örgütlenme modellerine geri dönüyor.
Gelecek, çalışanların, organizasyonların ve pazarın ihtiyaçlarını daha iyi uyaran yenilikçi organizasyon yapıları için umut vaat ediyor. Tele - çalışanın ve uzak çalışanların popülaritesindeki artış, bin yıllık çalışanlar için özel bir istek, daha iyi yönetim yapılarına duyulan ihtiyacı daha da artırıyor. Sonuçta, bu çalışanlar yaptığını göremediğiniz işleri yapıyorlar.
Ancak, hiyerarşik düşünme, bir komuta zinciri ve iktidarı konum ve unvanlara atfetme hala var.
Ek olarak, organizasyonlarda atıfta bulunulan komut zincirini hiyerarşi, gagalama emri ve pozisyon gücü.