Çalışanlarının süregelen büyümesine bağlı kuruluşlar, çalışanların motivasyonunu, çalışanları motive etmek için en önemli stratejik yöntemlerinden biri olarak görmektedir.
Çalışanların yetkilendirilmesi aynı zamanda, ihtiyacı olan müşterileri, cevapları ve bilgiyi en iyi şekilde nasıl müşterilere sunacağına dair kararlar verebilmeleri için önemli bir stratejidir.
Çalışanların yetkilendirilmesi iş, müşteri hizmetleri ve çalışan motivasyonu için mükemmel bir araç ve stratejiyse, çalışanların yetkilendirilmesi ne kadar nadiren etkili bir şekilde uygulanmaktadır? İşte çalışanların güçlendirilmesinin başarısız olmasının ilk on nedenleri. İlk beşi kontrol et.
Çalışan Yetkilendirmesi Neden Başarısız?
Yöneticiler, çalışanların yetkilendirilmesine dudak hizmeti verirler, ancak gücüne gerçekten inanmazlar. Tüm yönetim ve iş vurgusu sözlerinde olduğu gibi, çalışanların yetkilendirilmesi yapılacak “iyi” bir şey gibi görünebilir. Her şeyden öte, saygın yönetim kitapları çalışanlarınızı güçlendirmenizi tavsiye eder.
Çalışanları güçlendirdiğinizde, becerilerini artırırlar ve kuruluşunuz yetkilendirilmelerinden yararlanır. Sağ. Çalışanlar, çalışanların yetkilendirilmesi konusunda ciddi olduklarınızı ve konuşmanızı anladığınızda ve yürüdüğünüzü bilirler.
Yarı gönüllü veya inanılmaz çalışan yetkilendirme çabaları başarısız olacaktır.
Yöneticiler, çalışanın yetkilendirmesinin ne anlama geldiğini anlamıyor. Çalışanların güçlendirilmesinin, işyerinde çalışanların moralini veya güvenlik sorunlarını ele alan birkaç takımı başlatmanız anlamına geldiği konusunda muğlak bir fikirleri vardır. İnsanlara bir toplantıda bir şeyler hakkında ne düşündüklerini soruyorsunuz.
Çalışanların şirket pikniğini planlamasına yardımcı olursunuz. Yanlış. Çalışanların yetkilendirilmesi, insanların işleriyle ilgili karar almalarını sağlayan bir felsefe veya stratejidir .
Yöneticiler, çalışanların yetkilendirilmesi için sınırlar oluşturmazlar. Sizin yokluğunda, personel tarafından hangi kararlar verilebilir? Çalışanlar günlük olarak ne gibi kararlar alabilirler ki izin almak veya gözetim yapmak zorunda değiller mi? Bu sınırlar tanımlanmalı veya çalışanların yetkilendirme çabaları başarısız olmalıdır.
Yöneticiler karar verme yetkisini ve sınırlarını personel ile tanımladılar, ancak daha sonra çalışanların işlerini mikromekanik hale getirdiler. Bu genellikle yöneticilerin iyi kararlar vermek için personele güvenmemesidir . Personel üyeleri bunu bilir ve ya kararları kendiliğinden yaparlar ve sonuçlarını gizlerler ya da her şey için size gelirler çünkü gerçekten neyi kontrol edebildiklerini bilmiyorlar.
Bir İK yöneticisi , işe alım sürecine on gün ekledi, çünkü süreçte belirli kilometre taşlarında imzasını gerektirdi. Evrak günlerce masasında gömüldü, ancak personel imzası olmadan devam etmedi. Güven eksikliği, çalışanların yetkilendirmesini bir şaka haline getirdi. Çalışanlar hata yapar mı? Elbette, ama onların sınırlarını kandırmak daha da kötüdür.
İkincisi, karar verme yetkisi verdiğiniz çalışanların kararlarını tahmin edin. Personelin koçluk, eğitim ve gerekli bilgileri sağlayarak iyi kararlar vermesine yardımcı olabilirsiniz. İyi karar vermeyi bile modelleyebilirsin,
Ancak, ciddi bir komplikasyon ortaya çıkmadıkça yapamayacağınız şey, bir personelin yapması için yetkilendirmiş olduğunuz kararı zayıflatır veya değiştirir. Bir dahaki sefere daha iyi bir karar vermek için çalışanı eğitin. Ancak kişisel yetkinliklerine ve güveninize, desteğinize ve onayınıza olan inançlarını baltalamayın. Gelecek için çalışanların yetkilendirilmesini teşvik etmiyorsunuz.
Çalışanların güçlendirilmesinin neden başarısız olduğuyla ilgili ilk on nedene bir bakın. Çalışanların güçlendirilmesinin başarısız olmasının ilk beş nedeni, bu makalenin ilk kısmında yer almaktadır. Çalışanların güçlendirilmesinin başarısız olmasının beş sebebini daha gözden geçirin.
Yöneticilerin, çalışanların hedefleyebildiği ve ulaşabileceği büyüme ve zorlayıcı fırsatlar ve hedefler sağlaması gerekir. Kararların bir pusula ve başarı ölçümlerine sahip olduğu stratejik bir çerçevenin sağlanamaması, güçlendirilmiş davranışlar için fırsat yaratmaktadır. Çalışanların yetkilendirmeyi nasıl uygulayacaklarını bilmek için yönlendirmeye ihtiyaçları vardır.
Yöneticiler, personelin iyi kararlar verebilmesi için gerekli bilgi, eğitim ve öğrenim fırsatlarına erişim ve bilgi sağlamada başarısız olursa, çalışanların yetkilendirme çabalarının yetersiz kaldığı durumlarda şikayet etmeyin. Organizasyon, çalışanların yetkilendirilmiş yollarla hareket etme yeteneklerini ve isteklerini güçlendirmeye yardımcı olan bir çalışma ortamı oluşturma sorumluluğuna sahiptir. Bilgi, başarılı bir şekilde çalışanların yetkilendirilmesinin anahtarıdır.
Yöneticiler karar vermede tüm sorumluluğu ve hesap verebilirliği reddederler. Raporlama, hatalar, hatalar ve optimum sonuçlardan daha azı için sorumlu tutulur veya cezalandırılırken, çalışanlarınız çalışanların yetkilendirilmesinden kaçacaktır. Ya da, başarısızlık nedeniniz, ya da onun hatası ya da diğer takımın hatası nedenlerini açıkça belirteceklerdir. Kararları kamuya açık olarak desteklememek ve çalışanlarınızın arkasında durmak ve personelin kendilerini ıssız hissettirmek. Çalışanların yetkilendirilmesini altmış saniyede başarısız yapabilirsiniz. Garanti ediyorum.
Engellerin, personelin güçlendirilmiş davranışları uygulama kabiliyetini engellemesine izin verin. İş organizasyonu, personelin yetkilendirilmiş yollarla hareket etme yeteneğini sınırlayan engelleri kaldırma sorumluluğuna sahiptir. Bu engeller arasında zaman, araçlar, eğitim, toplantı ve ekiplere erişim, finansal kaynaklar, diğer personelin desteği ve etkili koçluk yer alabilir.
Çalışanlar yeterince karşılanmadıklarını hissettiklerinde, üstlendikleri, az takdir ettikleri ve az takdir ettikleri sorumluluklar altında, çalışanların yetkilendirilmesinden sonuç beklemezler. Çalışanların temel ihtiyaçları, çalışanların size kendi istekleri doğrultusunda enerji vermeleri, insanların gönüllü olarak işlerine yatırım yapmaları için ekstra çaba göstermeleri gerektiğini hissetmelidir.
Görevlerinden daha fazla sorumluluk almayı gerektiriyorsa ve çalışanların beklenen iş için fazla çalışmış veya fazla ücret almasına neden olması gerekiyorsa, ayarlamalar yapmanız gerekir. İnsanlar güçlenmeyi istiyorlar, ancak onlardan faydalanmanızı istemiyorlar, aynı zamanda organizasyonun kendilerinden yararlanıyormuş gibi hissetmek istemiyorlar. Sorumlulukların iş ile eşleştiğinden, kişinin iş tanımında işi yaptığını - veya değiştirdiğinden emin olun.
Çalışanlar genellikle, genellikle müdürün “yönetici” nin, kendisine rapor verenlere çalışanların yetkilendirmesini vermesi gerektiğine inanır. Sonuç olarak, raporlama personeli, yetkilendirmenin bahşedilmesi için "bekle" ve yönetici, insanların neden güçlendirilmiş yollarla hareket etmeyeceklerini soruyor.
Çalışanların yetkilendirmesini düşünün, yöneticilerin çalışanlara bahşettiği bir şey değil, insanların yetenekleri, becerileri ve karar verme yetkinliğini geliştirmelerine yardımcı olacak bir felsefe ve strateji olarak.
Bu büyüme, çalışanların yetkin, yetenekli ve başarılı hissetmelerine yardımcı olur. Yetkin, yetenekli, başarılı insanlar organizasyonunuza en iyi şekilde hizmet eder. Bu on çalışan yetkilendirme tuzağından kaçının. Kuruluşunuzda çalışanların yetkilendirilmesinin başarısız olmasına izin vermeyin.