Çevik Bir Örgüt Değişimi Kucaklıyor
Kariyerinize ve kuruluşunuzun rekabet edebilirliğine ve başarısına katkınız varsa, size değer verir.
Çevik veya değişime hazır bir organizasyon , değişen koşullara hızlı bir şekilde adapte olabilir; her şey için hazır. Değişen müşteri taleplerine anında cevap verebilir. Çevik organizasyon hızla gelişir ve ürünleri ve hizmetleri müşteri ihtiyaçlarına göre hemen tarar.
Tedarikçiler ve müşterilerle benzeri görülmemiş şekillerde bilgi paylaşır. Çevik organizasyon çalışanları, yüklenicileri, müşterileri ve tedarikçileri bilgi ve becerilerini paylaşma konusunda bütünleştirir.
Çevik Örnekler
Bir sağlık merkezinde bu, onları isteyen tüm hastalar için aynı gün randevularının planlanması anlamına gelebilir. Bir imalat şirketinde, bir temel ürün, müşterinin ürünü aldığında nasıl kullandığını eşleştirmek için on farklı yoldan sevk edilir.
Bir İK ofiste, geçici bir yardım şirketi temsilcisi, çalışanlarınızı taramak, röportaj yapmak ve işe almak için sitenizde çalışabilir. Çalışanlarınız yardım bilgilerini girebilir ve doğrudan fayda yönetimini dışarıdan aldığınız şirket tarafından sağlanan bir web sitesine yönlendirebilir.
Bir imalat şirketinde, hammaddelerinizi sunan iş sürecini iyileştirmek için bir kanban (sürekli iyileştirme) etkinliğine katılmak için bir tedarikçiye gidebilirsiniz.
Bir sigorta şirketinde, ürünlerinizi satan tüm bağımsız brokerlar, ağa bağlı bir veritabanındaki tüm bilgilere girebilir ve erişebilir.
Bir bankada, her cephe çalışanı mevduat kabulü, kredi başvuru incelemesi ve mevduat belgelerine yapılan yatırımlar dahil olmak üzere her müşteri hizmet fonksiyonunu yerine getirmek için çapraz eğitimlidir.
İnsan Kaynakları ve Çeviklik
Bu dünyayı düşün. Kuruluşunuz zaten bu yolda mı? Ya da, bu yönde dürtmek için yardıma ihtiyacın var mı? Bu ortamda en başarılı şekilde çalışacak insanları düşünün.
Bir İK profesyonel olarak, kuruluşunuzun esnek, çevik, çevik, uyarlanabilir insanları çekip koruyabilmesini nasıl sağlıyorsunuz?
Değişimi yönetmenin ötesinde, bu makale mevcut çalışanlarınızın bu kapasiteyi geliştirmelerine nasıl yardımcı olabileceğinizi keşfetmeye başlayacaktır. Gelecek için gereken işgücüne katkıda bulunmanızı sağlayacak çalışma ortamına, organizasyonuna ve iklimine bir göz atacağız.
Cornell Üniversitesi'nden Johnson Graduate School of Management'ın Dinamik Organizasyonlar Liderliği Merkezi Direktörü ve Yönetim Kurulu Üyesi Richard A. Shafer, HR Dergisi'nde geleneksel İK organizasyonları ve yapılarına meydan okudu (Cilt 44, Sayı 11).
“Bu çevikliğe doğru hareket, İK fonksiyonu için yeni bir rol yaratacaktır” diye yazdı. “Birçok organizasyonda, mevcut İK sistemleri çevik iş güçlerinin yaratılmasında büyük engellerdir. Çoğunlukla, İK sistemleri, esnekliği ve uyarlanabilir davranışları teşvik etmemek için, değişkenliği azaltmak ve davranışları standartlaştırmak için tasarlanmıştır. ”
İK örgütlerinin daha küçük olacağını öngörüyor.
“İşe alma kriterleri ve süreçler çevik özniteliklerini yansıtacak şekilde değiştirilecek… İş tanımları ortadan kaldırılacak ve tazminat sistemleri, kurumsal çaptaki sonuçlara nispeten daha fazla ödeme yapmak için yeniden tasarlandı ve bireysel sonuçlar için nispeten daha az.”
Bir profesyonel olarak, işiniz, çalıştığınız kişilerin kapasitesini inşa ederek kapasitesini sürekli olarak geliştiren bir organizasyon oluşturmaktır.
Çevik Bir Organizasyonda Yönetim
İnsanları bilgi, müşteri ve bilgili kararlar alma becerisinden ayıran birden çok yönetim katmanı, çevik geleceğinizde çalışmayacaktır. Ne de bir iş yapmak isteyen, sınırlı kararlar alan, risk almayan ve her bir zorluğu yöneticilerine ileten insanlar da olmayacaktır.
İstenen ortamda bir yönetici olarak, bilgiye sahip olan bireyin yapabileceği her karar verdiğinizde, duruma olan yakınlığı ve ihtiyacı, bu kişiyi büyütme fırsatından mahrum bırakırsınız.
Çalışanların yetkilendirmesini yok ediyorsunuz.
Bu ortamda yön ve odak, kuruluşun stratejik vizyonunu işyerinde, günlük, sürekli ve sürekli olarak yönlendiren ve ileten liderler tarafından sağlanır. İnsanlar bu vizyonu içselleştirmekte ve çalışmalarını en üst düzeye çıkarmak için gerçekleştirmektedir.
Ayrıca, müşteri gereksinimlerini karşılayan kaliteli bir ürün sunmaya odaklanmaya devam ediyorsanız, zaman içinde, müşterinin ödemeye hazır olduğu bir fiyat için, öğrenme eğrisinin gerisinde kalıyorsunuz.
"Ulusal Verimlilik İncelemesi" nde yayınlanan "Bir Çevik Organizasyon Nasıl Oluşturulur" başlıklı ODR, Inc.'in CEO'su Daryl R. Conner'a göre (Güz, 1998),
“Müşteri hizmetleri için belirleyici an, belirlenen ihtiyaçlar ifade edildiğinde değil, beklenmedik gereksinimin gecede gerçekleşmesiyle ortaya çıkacaktır.”
Conner, çevik organizasyonun üç kritik özelliğini belirtiyor. Bu organizasyonlar:
Sadece çevik çalışanları işe alın . Conner, ekibinizde kimin bulunduğunun ekibin nasıl yapılandırıldığından veya görevlendirilmesinden daha önemli olduğuna inanır. “Organizasyonunuz nimbleness için görevlendirirken,” diyor, “Kaynaklarınızın yüzde 80'i, halihazırda istenen niteliklere eğilimli kişileri işe almaya yönlendirilmeli ve daha sonra yeteneklerini daha da genişletmek için onları eğitmek ve koçluk yapmak için yönlendirilmelidir.
Kaynaklarınızın yüzde 20'sinden fazlası, kendi içgüdülerine ve önyargılarına karşı çalışmaya hazır olduklarını söyleyenlere yardımcı olmak ve tamamen yeni eğilimler geliştirmeye çalışmak için…… daha fazla esnek ve esnek olmak için tahsis edilmelidir.
Kontrol ve esnekliğin etkileşimini anlamak. Değişim sağlandığında, esnek insanlar tarafından daha iyi ele alınır. Sürekli değişime alışkın olan kişiler tarafından daha iyi entegre edilmiş ve duyuru ya da istek ile şaşırtılmamıştır.
Belirsizliği ele alma konusunda temel bir yetkinlik oluşturun. Değişimi yöneten insanlar, bu değişimin korkutucu, belki de tatsız olabileceğini ve her zaman onlardan farklı bir şey gerektirdiğini kabul ederler. Buna rağmen, vesileyle yükselmeye ve iş sorumluluklarını etkin bir şekilde yerine getirmeye devam ediyorlar.
İK'nın Çevikliğe Katkısı - ve İK Fonksiyonunu Yapan Yöneticiler
İK işlevinin çevik, çevik, dirençli insanların işe alınmasına ve geliştirilmesine katkısı kritiktir. Çevikliğe katkıda bulunan organizasyonel sistemlerin çoğunu tasarlıyor veya yönetiyorsunuz.
- Farklı, esnek, çevik insanları tanımlayan seçim, test ve işe alım kriterleri oluşturun.
- Organizasyon vizyonunu ve çeviklik beklentilerini vurgulayan bir yönelim sağlayın .
- Yardım ve koçluk liderleri vizyonu iletir ve engelleri ortadan kaldıran, hiyerarşik kontrolü vurgulayan, güçlendirmeyi vurgulayan ve insanları doğrudan müşteriler ve tedarikçilerle temasa geçiren bir çalışma ortamı tasarlar.
- Organizasyon ihtiyaçlarını karşılamak için düzenli olarak değişen esnek iş tanımları oluşturun. Çalışanların temel iş işlevlerini ve hedeflerini izlemelerini sağlamak için bir iş planı yaklaşımı kullanmayı düşünün.
- İnsanların bir problemi çözen veya yeni bir fırsata yaklaşan çapraz-işlevsel, hatta sanal takımlar üzerinde çalışabilmeleri için fırsatlar yaratın.
- Bireysel kapasiteyi geliştiren farklı fikirlerin, eğitimin ve eğitimin ve okumaların norm olduğu bir ortam yaratın.
- İnsanları sonuçlarından sorumlu tutun. Karşılanmış ve karşılanmamış hedefler için sonuçlar vardır.
- Karar verme , kurum genelinde ve kurum genelinde karar verme , insanların harekete geçmeden önce kararlarını beklememesi.
- Devam eden, günlük geri bildirim sağlayan bir geri bildirim sistemi tasarlayın, böylece insanlar her zaman nasıl olduklarını bilirler. Yetkinlik tabanlı, bireysel olarak planlanmış ve müzakere edilmiş, sonuç odaklı bir performans geri bildirim sistemi oluşturmak için zamana yatırım yapın. Geleneksel performans incelemesini ortadan kaldırın.
- Organizasyonda geniş kapsamlı etkisi olan sonuçları üreten kişileri ödüllendirin. Ödül sonuçları ve etkisi, uzun ömür ya da kıdem değil. Ödül, en azından üç ayda bir. Karları paylaşmayı düşünün.
- Katkı ve etki ile ilgili temel promosyonlar .
- Akıllı risk alma ve açık tartışma, hatta çeşitli fikirler ve bakış açıları üzerinde bazı anlaşmazlıkları teşvik edin. İlişkileri korumak için grup bilgisinden kaçının.
- Koç yöneticileri , kendileri için onları tutmak yerine kendi insanlarının sorunlarını çözecek. Onların yeteneklerini ve dolayısıyla organizasyonunuzun bir bütününü inşa edersiniz.
Bu işgücünü ve çalışma ortamını oluşturan İK yöneticisinin ödülleri muazzamdır. Organizasyonun alt çizgisini doğrudan etkilersiniz ve genel stratejik vizyonu etkilemeyi bekleyebilirsiniz . Hat fonksiyonlarını yöneten insanlarla eşit olarak değerlenirsiniz.
İK dünyası değişiyor. Geçenlerde, Michigan'daki bir Detroit'teki İK Direktörü için bir iş tanımında, temel olarak, işlerini yönetim ve politika yapma olarak gören İK gelenekçilerinin geçerli olmadığını belirtmiştir.
Şirket, yalnızca en yüksek, en önemli stratejik düzeyde şirkete danışmanlık yapmak isteyen ve istekli olabilecek adaylardan başvuru istedi. Bu masada yerinizi almaya hazır mısınız? Gelecek şimdi uygulamak isteyenler için.