İş Teklifinizi veya Mevcut Tazminatınızı Anlama
Tazminat nasıl belirlenir?
Şirketler çeşitli faktörlere tazminat veriyorlar. Bazı şirketler, diğerlerine göre aşağıdaki faktörlere daha fazla dikkat etmektedir, ancak neredeyse tüm şirketler tazminat belirlemek için bazı analiz biçimlerini kullanmaktadır.
Pazardaki benzer işlerin değerine ilişkin piyasa araştırması: Sayısız şirket, şirketlerin bir işin pazar oranını belirlemesine yardımcı olabilecek resmi maaş anketleri yapar . Bu maaş anketlerinde şirketler , iş tanımına göre iş için mevcut ücret ve faydalarını bildirmektedir .
Anket şirketi daha sonra verileri derler ve katılımcılara geri bildirir. Bu bulgular son derece doğru olabilir. İşverenlerin, aynı veya benzer görevlerini yerine getiren çalışanlar için pazarda ödeme yaptıkları rekabetçi oranlar hakkında iyi bir fikir verir.
Ulusal ve uluslararası verilerin toplandığı maaş bilgileri için çevrimiçi veritabanı web siteleri de bulunmaktadır .
Payscale.com ve Salary.com gibi bu siteler, iş piyasası, işin yeri, işi sunan şirketin büyüklüğü ve iş görev ve sorumlulukları gibi faktörleri dikkate alarak tavsiye edilen maaş aralığını sağlar.
Payscale.com orta batıdaki doğruluğu için tavsiye edilir.
PayScale.com'a göre, "PayScale bireyleri ve işletmeleri dünyadaki en büyük maaş profili veritabanına bağlar."
Diğer şirketler, Glassdoor.com gibi web sitelerinden internette bulunan verilere bakarlar. Veriler, bir maaş anketi kadar doğru değildir çünkü çalışanlar tarafından kendileri tarafından bildirilmektedir. Bir çalışan tazminat paketinin tüm bileşenlerinde de kapsamlı değildirler.
Bu maaşların temel aldığı iş tanımları, maaş anketlerinde olduğu kadar detaylı değildir. İki farklı şirkette çılgınca farklı sorumluluklara sahip iki kişi aynı başlıklara sahip olabilir ve bu da çalışan için uygun tazminatın ne olması gerektiği konusunda kafa karışıklığına neden olabilir.
Yerel ekonomileri ve şirket büyüklüğünü dikkate almak da önemlidir. Örneğin, New York City'deki bir Fortune 100 şirketinin CEO'suna, Iowa'da küçük bir kasabada 30 kişilik bir şirketin CEO'suna idari asistandan önemli ölçüde daha fazla bir idari asistan ödemelisiniz. Onların iş ünvanları aynıdır - CEO'ya İdari Asistan - ancak ödemeleri tamamen farklıdır.
Çalışanların katkıları ve başarıları: Yıldız çalışanınızın , aynı unvana sahip olsalar bile, daha gevşek çalışanlarınızdan daha fazlasını almasını istiyorsunuz .
Şirketler, bir çalışanın şirkete ne kadar katkıda bulunduğunun farkına vararak , ücret farkını en iyi şekilde karşılayan ücret farklarıyla tanır. (Ancak, bir dürüstlükle kendinize sorun, bir çalışanın tazminat ödemelerine karşı bir karar vermediğini belirlerseniz, neden bu kişiyi kullanıyorsunuz?)
Piyasadaki benzer becerilere sahip çalışanların varlığı: Kasabada sadece bir kişinin belirli bir yeteneği olduğunda ve iki şirketin bu beceriye ihtiyacı olduğunda, ihale savaşları başlayabilir. Sadece bir şirketin belirli bir beceriye ihtiyacı olduğunda ve her ikisini de yapabileceklerinden seçecek iki kişi olduğunda, çalışanlara çok fazla para ödemelerine gerek yoktur. Alternatifleri olan organizasyonun , seçilen çalışanı, piyasa fiyatından daha fazla bir oranda telafi etmesi gerekmez.
İşverenin belirli bir çalışanı cezbetmesi ve tutması isteği: Bir şirket belirli bir çalışanı gerçekten istiyorsa, daha fazla ödeme yapar .
Bir şirketin çalışmak için korkunç bir yer olarak bir itibar varsa, örneğin, çalışanları çekmek için daha fazla ödeme gerekebilir.
Kar amacı gütmeyen veya kamu sektörü ortamında mevcut olan şirketin ya da fonların karlılığı: Genellikle kar amacı gütmeyen ya da kamu sektörü işletmeleri daha az ödeme yapar. İnsanlar yine de onlar için çalışmaya razı çünkü kurumun misyon ve vizyonuna inanıyorlar. Kuruluşun çalışması kendi kişisel değerleri ile tutarlı olabilir.
Ya da, hükümet istihdamı ve sendikalaşan işyerlerinde, çalışanlar iş güvenliğine ve artan bir uçucu dünyada beklenen artışlara değer verebilirler;
Bazı kamu sektörü işlerinde düşük maaş ödemeleri vardır, ancak sağlık sigortası ve emekli aylıkları gibi yüksek faydalar vardır . Tazminat ile, tüm resmi hem kamu hem de özel sektörde incelemelisiniz.
Önceki maaşlar: Maaş teklifinizi bir çalışanın önceki maaşlarına dayandırmak, yeni bir çalışan için maaşı belirlemenin korkunç bir yoludur. (Ve ulusal olarak, bir çok yerde, şimdi yasa dışıdır.) Ancak birçok şirket maaşınıza son işinizden bakar ve küçük bir yüzdeyle artırır. Bu, şirket içinde adil olmayan tazminat ve anlaşmazlıklara yol açabilir.
Örneğin, Bob, A şirketinde 50.000 dolar kazandığında ve gemiye gelmek için yüzde 10 zam verdiğinde , muhtemelen 55.000 dolarından memnun. Ancak, aynı unvan ve sorumluluklara sahip olan Jane'in, bir önceki şirkette 60.000 dolar kazanmasından dolayı yılda 66.000 dolar kazandığını öğrenince kızacak.
Uyuşmazlık nedeninin cinsiyet ayrımcılığı olduğunu iddia edebilir ve şirket aksini kanıtlamak zorunda kalır.
Tazminat ayrıca, bonuslar , kar paylaşımı , fazla mesai ücreti , tanıma ödülleri ve çekler ve satış komisyonu gibi ödemeleri de içerir. Tazminat ayrıca, şirket tarafından ödenen bir araba, belirli durumlarda hisse senedi opsiyonları, şirket tarafından ödenen konutlar ve diğer parasal olmayan, ancak vergiye tabi gelir kalemleri gibi parasal olmayan ödemeleri de içerebilir.
Tazminat büyüleyici bir konu, çünkü, yüz yüze, insanların çalışmak için çeşitli nedenleri var, ama en altta çalışanların çoğu para için çalışıyor . Daha fazla tazminat almaya çalışmak bir çalışanın çıkarlarınadır. Bir çalışanın menfaatleri , şirket merdiveni seviyesine yükselmek için daha fazla para kazanabilmeleri için yönetici seviyesine doğru ilerlemektedir.
Bir işverenin en iyi çıkarları, düşük ücret aldığını düşünen hoşnutsuz, mutsuz çalışanlara sahip olmak değildir. Ancak, cömert faydalar ile adil piyasa tazminatı sunma, işverenin dileğini gerçekleştirmesine yardımcı olmalıdır - iş hedefleri ve ihtiyaçları ile uyumlu, başarılı, iş gücüne katkıda bulunan bir işgücü.