Maaş ve Çalışan Tazminatı Düşüncesi Devam Ediyor
Maaş ve tazminat ile ilgili tutum ve uygulamalarda ortaya çıkan değişimler göz önüne alındığında, bu şaşırtıcı değildir.
Organizasyonlar maaş ve tazminat düşüncesindeki değişimlere ayak uydurmak için uğraşıyorlar.
Organizasyonların tüm organizasyon üyelerine eşdeğer artışlar verdiği günler geride kaldı. Bu maaş artışları yüzde bir ile yüzde beş arasında artar, yanlış mesajlara yanlış mesaj gönderilir.
En iyi performans gösterenleri yeterince ödüllendirmek için çok az bütçeli kuruluşlar bıraktılar. Pek çok şirket bunu maaş ölçütleri olarak kullanmaya devam ederken, ileriye dönük organizasyonlar maaş ve tazminatı çok farklı bir şekilde düşünüyor.
SHRM web sitesinde yer alan bir makaleye göre, daha iyi performans gösteren personelinizin dikkatini çekmek için, temel ücretlerine ek olarak, yüzde yedi ila sekizlik bir değişken ücret oranı sunmalısınız.
Daha iyi performans gösterenleri ödüllendiren bir sistem, tüm personel üyelerini ödüllendiremez. Yanlış mesaj göndermeye ek olarak, paranızın havuzu sınırsız değildir.
Organizasyonunuzun beklentileri ve hedef başarı ödülleri hakkında bir mesaj göndermek için, tazminatınızı en önemli iletişim araçlarınızdan biri olarak kullanmalısınız.
Kiplinger'e göre, 2017 için "Şirketler, geçmiş yıllara benzer şekilde% 3 artış bekliyor. Ama bu bütçenin nasıl harcadığı, kişiye göre değişebilir.
“Mümkün olan en yüksek notu olan çalışanlar% 4,5 ile% 5 arasında bir artış gösterebilirken, düşük performans gösterenler% 0,7 ile% 1 arasında bir artış elde ediyorlar. Ücretli çalışanlar için primler, ortalama olarak% 11,6 olarak tahmin ediliyor. özel projeler için ödüller ya da her zamanki başarılar ortalama olarak% 5,6 olarak belirlendi. "
Mevcut Tazminat Düşüncesi
Şu andaki maaş ve tazminat düşüncesi aşağıdaki bileşenleri içermektedir.
- Organizasyonların, Yönetim Kurulu tarafından gözden geçirilen ve yöneticileriniz tarafından kabul edilen yazılı bir tazminat felsefesi ve yönü geliştirmeleri gerekmektedir. SHRM'ye göre, tipik bir tazminat felsefesi "örgütün rekabetçi pazarın 50. yüzdesinde hedef ödeme oranlarını belirlediğini, 75. yüzdelik ödemeyle sonuçlanan gerginlik hedeflerinin karşılanması için teşvikler sağladığını ve uzun vadeli teşvikler sağladığını belirtebilir" Üst düzey profesyonellere ve yöneticilere, hedefleri hissedarlarınkilerle uyumlu hale getirmek için tam değerli hisse senedi seçeneklerinin biçimi. "
- Özellikle girişimci, piyasa güdümlü bir şirkette, tazminat felsefesinin, tanıtım fırsatları sınırlı olduğu için, benzer işlerin geniş bantlama amacıyla gruplandırılmasına yönelik bir yöntemi içermesi gerekir.
- Değişken ödeme için sorumlu bir ölçüm sistemi içermelidir. Temel ücret artışını artırmaya daha az önem verin ve gerçek hedef kazanımını ödüllendiren bonuslar aracılığıyla kazançları dağıtmaya daha fazla önem verin.
- Hedefe ulaşmak , takım çalışmasını teşvik etmek ve yalnız bekâr zihniyetini ortadan kaldırmak için hem bireysel hem de organizasyonel hedef başarısı için ödüllendirilmelidir.
- Gerçek hedef başarı, ölçülebilir olan veya başarının nasıl göründüğüne dair paylaşılan bir resim sunan çıktılara veya çıktılara eklenir . Yapılacaklar listesindeki öğeleri kontrol etmeyi ödüllendirmemeli.
- Faydaların maliyeti arttıkça, toplam tazminat paketindeki yeri önem kazanmıştır. Avantajlar, üstün çalışanları cezbetme ve elde tutma becerilerinizde önemli bir faktördür. Bazı faydaların maliyetlerini çalışanlara kaydırmak son seçenek senaryodur.
İleri Düşünce Tazminatı için İş Yaşamı Ödüllerinin Kalitesi
Çoğu kurumda maaş, tazminat ve sosyal yardımlar bütçesi sınırsız değildir. Böylece, taban ödemeleri için geleneksel artışlara ek olarak ve bonuslar , kâr paylaşımı ve kazanç paylaşımı gibi değişken ödüller dışında, iş hayatında verilen ödüllerin kalitesine dikkat etmeniz önerilir. Bunlar aşağıdakileri içerebilir.
- Bir kereye mahsus, bir ödeme tutarının ödenmesi veya sonuçlandırılmayı hak eden sonuç ödemesi.
- Görev ödemeleri çağrısının üstünde teşekkür notları ile daha küçük ödüller. Bunlar, elde edilen sonuçlara bağlı olmak zorunda değildir, fakat vurgulandığında, sonuçların olasılığını arttırırlar.
- Ön ödemeli yasal yardım, eğitim yardımı ve vizyon sigortası gibi ek faydalara artan vurgu.
- Esnek çalışma düzenlemeleri ve iş paylaşımı için artan fırsat.
- Çalışanların eğitimi ve gelişimi üzerine organizasyonel bir vurgu.
- Kariyer yollarını temizleyin, böylece çalışanlar kuruluşunuzdaki fırsatları görür.
Bu son kategoride, iş hayatının kalitesi ödüllendirilir, hayal gücünüz tek sınırlamadır. Anahtar, mümkün olduğunda, benzer performans gösteren ve katkıda bulunan insanlar için adalet ve tutarlılık sağlamaktır. Kuruluşunuzun başarısına daha fazla katkıda bulunacak olan çalışanlar için daha da fazlasını yapmanızı öneririm. (Tabii ki, bu, daha sonraki bir makalenin beslenmesi için ikinci bir felsefi tartışmayı başlatıyor - kuruluşunuzun tüm çalışanlar için nasıl mükemmel bir fırsat sağlayıp sağlamadığı hakkında
Özetle, kuruluşlar esnekliği, hedef başarısını ve performansa dayalı değişken ödemeleri vurgulayan maaş ve ücretlendirme sistemlerine yöneliyor ve taban ücret artışlarına daha az önem veriyorlar. Çalışanlara tazminat eklemek için kar ve başarıya dayalı ikramiyeler kullanıyorlar.
Avantajların artması, tazminat sisteminde yerlerinin yeniden düşünülmesine neden oluyor.
İleriye dönük düşünen kuruluşlar, toplam ücret paketinin değerine katkı sağlamak için iş hayatı ödülleri ve tanınırlığının kalitesini vurgulamaktadır.
Maaş ve İşçi Tazminatı Online Araştırma
Çevrimiçi maaş bilgileri genellikle güvenilmezdir. Sıklıkla çok fazla değişkeni tek bir aralıkta toplar. Maaş aralıkları ulusal veya uluslararası düzeyde çok fazla endüstriyi kapsamakta ve tüm verileri bir aralıkta toplamaktadır.
Bu aşağıdaki web sitelerini yararlı bulabileceğiniz kaydetti.
- Payscale.com
- Salary.com
- İş Yıldızı Merkezi
- SalaryExpert.com
- ABD ve Kanada Maaş Analizleri Çevrimiçi
Ayrıca İnsan Kaynakları Derneği ve diğerleri gibi meslek derneklerinde maaş bilgilerini de bulacaksınız, ancak genellikle sadece üyelere açıktır.