Bir maaş aralığı nasıl belirlenir ve nasıl çalışır?
Maaş aralığı, ülkenin aynı bölgesindeki benzer endüstrilerde benzer işleri yapan insanlar için piyasa ödeme çalışmaları yoluyla kurulan piyasa ücret oranları ile belirlenir.
Ücret oranları ve maaş aralıkları ayrıca bireysel işverenler tarafından oluşturulmakta ve her bir işi gerçekleştirmek için gereken eğitim, bilgi, beceri ve deneyim düzeyini tanımaktadır. Maaş aralığı, bir işveren tarafından kullanılan işlerin karşılıklı ilişkilerini göstermektedir.
Maaş aralığı, maaş aralıklarında üst üste gelme gibi kariyer gelişimine izin verecek ve her seviyede terfi olmaksızın ücret artışları ve organizasyonun bir çalışanı bir terfi için sunacağı artış yüzdesini yansıtmalıdır.
Yönetici düzeyindeki pozisyonlar için maaş aralığı normalde en büyüğüdür; Alt düzey pozisyonlar için maaş aralığı normalde en dar olanıdır. Üst düzey liderler için daha fazla esneklik var.
Birçok şirket, maaş araştırması için güvenilir bir kaynak oluşturmak amacıyla maaş pazar anketlerine katılır. Maaş hesaplayıcıları kullanılarak daha fazla maaş araştırması yapılmaktadır.
Maaş aralığı da ek demografik ve piyasa faktörlerinden etkilenir.
İşverenin bölgesinde belirli bir işi yapmak için mevcut kişi sayısı, gerekli becerilere ve eğitime sahip çalışanlar için rekabet ve genel olarak işverenlere yardımcı olan işlerin kullanılabilirliği, belirli bir iş için maaş aralığını belirler.
Daha büyük kuruluşlarda, işleri sınıflandırmak için bir maaş veya ücret yapısı oluşturulmakta, bir işin diğerine olan ilişkisi ve işi yapan bireyleri adil bir şekilde telafi eden maaş veya maaş aralığıdır.
Ancak, alt satırda, çalışanlarınızı katkıda bulunmaya motive eden ve en üst düzey çalışanları cezbetmenize ve tutmanıza yardımcı olan maaş aralıkları oluşturmak istiyorsunuz.
Çalışanları motive eden bir maaş nasıl verilir?
Çevrimiçi bilgi, maaş aralığını araştırmanın maaşların geçmişte kalmasından daha kolay olmasını sağlar - ancak aynı zamanda daha da zorlayıcıdır. Motive olmuş , katkıda bulunan bir işgücü yaratmanıza yardımcı olan maaşın rolü, tahmin edilemezdir.
Bu ipuçları, kurumunuzdaki çalışan motivasyonuna katkıda bulunacak şekilde ücret ve maaş aralığı konularını ele almanıza yardımcı olacaktır.
Maaş Felsefesini Belirleme
Kuruluşunuzun maaş felsefesini belirleyin. Organizasyonunuzdaki maaş maaş seviyelerini arttırdığına inanıyor musunuz yoksa değişken ücretin esnekliğini takdir ediyor musunuz?
Değişen satış ve gelir ile büyüyen, girişimci bir şirket, temel maaş düzeylerini kontrol etmek daha iyi olabilir. Zamanlar iyi olduğunda şirket, başarılmış hedeflere bonus dolar bağlayabilir. Fakir zamanlarda, para sınırlı olduğunda, şirket yüksek maaş maaşı ödemek zorunda değildir.
Oldukça istikrarlı satış ve kazanca sahip uzun vadeli bir şirket, taban maaşına daha fazla para koyabilir.
Maaş için Karşılaştırma Faktörleri Bul
Her kuruluşun endüstri karşılaştırma çalışmalarından faydalanabileceğini düşünürken, saygın kuruluşlar tarafından gerçekleştirilirse, daha büyük soru, çoğu konumunuz için yerel pazarınızda rekabet gücünüz olup olmadığıdır.
Benzer pozisyonlar ve iş tanımları için maaş aralığını araştırın. İş tanımı, karşılaştırmalar için özellikle önemlidir, ancak karşılaştırma yapmak genellikle daha zordur.
Benzer büyüklükteki, satışlardaki ve pazarlardaki kuruluşlarla benzer konumlara sahip olup olmadığınızı belirleyin. Aynı sektördeki şirketleri, özellikle bölgenizde veya bölgenizde bulabiliyorsanız, başka bir iyi karşılaştırma kaynağıdır.
Maaşlar hangi hedeflere ulaşmanıza yardımcı olur?
Ücret, amaçların, şirket misyonunun ve vizyonunun başarısı ile ilgili olmalıdır. Bir çalışanı, endüstrileri veya hizmet süreleri için ortalama artış (genellikle% 1-4) sunan herhangi bir sistem, hedef başarısı için tersidir. Bir personelden diğerini ayırt eden ortalamanın üzerinde bir artış bile azaltabilir.
Bir GM fabrikasındaki bir yönetici, yıldız personeline yüzde 7'lik bir artış teklif etti çünkü tüm hedeflerini başardı ve su üzerinde yürüdüğünü söyledi.
Motivasyonu? Bununla birlikte, personelin organizasyondaki başkalarının yüzde 10 artış ve daha fazlasını aldığını fark etmemiş olsaydı. Onu düşürdü.
Ayrıca, ödeme sisteminiz arzu ettiğiniz iş kültürünü oluşturmanıza yardımcı olmalıdır. Bireysel performans performansları için tek başına ödeme yapmak, istediğiniz takım ortamını geliştirmenize yardımcı olmayacaktır.
Böylece, yaratmak istediğiniz iş kültürünü dikkatlice tanımlamalı ve bu kültürün başarısına katkıda bulunanlarda en iyi maaş artışlarınızı hedeflemelisiniz. Organizasyonunuzun değişmesini istiyorsanız, değişikliği tanımlayın ve çalışanlara, değişime verdiği destek ve katkı ile orantılı olarak ödeme yapın.
Son olarak, maaş stratejiniz insan kaynakları hedefleriniz ve stratejilerinizle uyumlu olmalıdır. İK fonksiyonu, yüksek vasıflı, üstün bir işgücünü geliştirmekle suçlanıyorsa, aradığınız kalifiye çalışanların ilgisini çekmek için sanayi veya bölgesel ortalamaların üzerinde ödeme yapmanız gerekir.
Benzer firmalardan daha az ödeme yapmak size vasat çalışanları getirecek ve olağanüstü bir iş gücü yaratma isteğinizi yerine getiremeyecektir. Öte yandan, İK stratejisi kapıda ucuz işgücü elde etmektir, ciroya az saygı göstererek, daha az maaş ödeyebilirsiniz.
Rekabet ve İşgücü Piyasalarını Değerlendirmek
ABD geçmişte yüksek bir işsizlik dönemine maruz kaldı. Pek çok vasıflı insan iş kaybı, ekonomik kriz, birçok nokta ticaret şirketinin ve diğer sebeplerden dolayı mevcuttu. Bununla birlikte, şu anda ekonomik gerçek, iyi insanlara geçmişte olduğundan daha fazla para almak zorunda kalabilmenizdir.
Bu ekonomik gerçeklik sürekli olarak değişmekte ve işveren ve çalışanlar için maaşların ekonomik gerçeklerini etkilemektedir. Önümüzdeki yıllarda, işverenler olarak ihtiyaç duydukları yetenekle daha az insanın rekabet etmesi beklenen yetenek savaşı, adil, piyasa güdümlü maaş aralığına duyulan ihtiyacın verilmesidir.
Ancak, bir çalışanı fazladan ödemek ya da fazla ödeme yapmak, sonunda sizi uğruna geri gelecektir. Aşırı ödeme ve maaş aralığınızı off-kilter atmak, ekonomik olarak sürdürülemez ve uzun vadeli çalışanlara haksızlık riski.
Eğer, bir çalışanı bir işi kabul etse bile, ödeme yapmayı denerseniz, ödemesi onun tecrübesi ve katkısı ile çevrimiçi değilse, kuruluşunuz tarafından asla değerli hissetmeyebilir. İş aramayı gerçekten durduramayabilir, doğru teklif gelene kadar şirketinizi dinlenme yeri olarak kullanabilir.
Ayrıca, bölgenizdeki benzer işlerde maaş artış oranlarını dikkate almak isteyeceksiniz. Bu gerçekten tutmak istediğiniz bir çalışan olup olmadığını kendinize sorun. Eğer öyleyse, çalışanı size işvereni tercih eden bir maaş ödersiniz.
Organizasyonunuzda Maaş Aralıkları Oluşturun
İnsanlar her zaman maaş ve ödeme sorunları hakkında konuşurlar. Onların maaşlarını ve diğer personel meselelerini iş yerinde tartışmamalarını istemeniz ne olursa olsun, onlar da bunu yapma hakkına sahiptir. Böylece, benzer sorumluluk ve yetkileri olan benzer pozisyonları ücret alanlarına ayırmak genellikle mantıklıdır ve çalışanlarınızın dikkatini çekecektir.
Hiçbir şey, çalışanların moralini , diğerlerine kıyasla diğerlerine kıyasla, diğer benzer işlerden daha az ücret aldığını düşünen kişiler kadar etkilemez.
Maaş Memnuniyetinde Faydalarınızı Paket Rolü Tanın
Ortalamadan daha iyi faydalar sunan bir kuruluş, daha az maaş ödeyebilir ve hala motive olmuş, çalışanlara katkıda bulunabilir . Sağlık planı ücretleriniz yükselir ve maliyeti ödemeye devam ederseniz, bu sizin çalışanlarınızın ceplerinde ödeme ile aynıdır.
Sunduğunuz avantajlar ve işverene maliyeti , herhangi bir maaş yaklaşımının kritik bir bileşenidir . Kuruluşların yaptığı en büyük hata, sunulan faydaların değerini iletememektir.
Bonus Felsefesini ve Potansiyelini Belirleme
Bireysel olarak belirlenen hedeflerin ve kuruluşunuzdaki kişinin değerine göre belirlenen bir ikramiye ödeyebilirsiniz . Tüm çalışanlara, grup hedefi kazanımına dayalı olarak aynı bonusu verebilirsiniz.
Ayrıca, şirket karının bir kısmının, zaman periyodunda istihdam edilen herkese eşit olarak ödenen kar paylaşımını da kullanabilirsiniz.
Genel ödeme sisteminizin bir parçası olarak bonusları ele alma yolları sadece hayal gücünüzle sınırlıdır. Önerilen bonus yapıları adil, tutarlı, anlaşılır, ön tarafa iletilir ve ölçülebilir, ulaşılabilir hedeflere bağlanır.
Bir ikramiye, organizasyon ve çalışan tarafından neyin uygunluğunu oluşturan şeyin paylaşılan resmi ne kadar iyi olursa, ikramiyenin çalışan motivasyonu ve başarıya yol açması o kadar muhtemeldir.
Maaş Felsefenizi ve Yaklaşımınızı İletişim Kurun
Pek çok organizasyonda, niçin ve neden bir sebep olan, dedikodu , şaşkınlık ve mutsuzluk için bir sebep olan kimdir. Ücret ve maaş felsefesini ve tespitlerini ne kadar şeffaf yaparsanız, pozitif çalışan moralini ve motivasyonunu elde etme olasılığınız o kadar artar.
Maaş felsefesini bir sır olarak saklamayın. Evet, bireysel tazminat gizlidir, ancak ücret belirleme yöntemleriniz çalışanlar için açık ve anlaşılabilir olmalıdır.
Sonuç
Bu ipuçlarını kalbe alıp kuruluşunuz içinde uygularsanız, mutlu ve motive olmuş çalışanlara sahip olma olasılığını artırırsınız. Alternatif, hoşnutsuz, çıldırtıcı, mutsuz insanlar yaratmak için maaş sisteminizi ve maaş aralıklarınızı kullanmaktır.
Sizce hangi gruba daha iyi hizmet vereceğinizi düşünüyorsunuz? Karlılığınızı arttırmak mı? Seçtiğiniz işvereni mi yapıyorsun? Topluluğunuzdaki pozitif görünürlüğünüzü artırmak mı istiyorsunuz? Aklında herhangi bir soru var mı?