Kurumsal Kültürünüz, İhtiyacınız Olan Değerleri ve Davranışları Destekliyor mu?
Eğer öyleyse, o zaman sahip olduğunuz kültür, sadece kendi başına gelişti.
Herhangi bir iş ortamında bir kurum kültürünün gelişeceği bir durumdur.
Bir iş yerindeki insanların bir araya gelmesi, işyeri kültürünün gelişmesini garanti eder. Sorun, geliştirdiğiniz kurum kültürünün, müşterilerinizin çıkarlarına, çalışanlarınızın memnuniyetine ve kurumunuzun gelecekteki ilerleyişine ve sürekli başarısına hizmet edip etmediğidir.
Bazen, sen şansın var ve öyle. Ve bazen kültürünüzü iş hedeflerinizin elde edilmesine nasıl daha iyi destekleyeceğine bilinçli olarak karar vermelisiniz.
İlgi alanlarınıza ve hedeflerinize en iyi şekilde hizmet edecek kurum kültürünü bilinçli olarak belirleyen kuruluşlarda bir önceliktir. Bu kültürü günlük olarak eylemleriniz ve ödüllendirdiğiniz ve tanıdığınız davranışlarla iletiyorsunuz .
Kültürün periyodik olarak değerlendirilmesi, nasıl yaptığınızı görmek, kurum kültürünüzü bilinçli olarak şekillendiren üçüncü kritik bileşendir.
Mevcut Kurum Kültürünüzle Temasa Geçmek
Mevcut kurumsal kültürünüzün çalışanlara ve diğer paydaşlarınıza nasıl göründüğünü ve hissettiğini anlamadaki ilk adım, mevcut kültürünüzün durumunu değerlendirmektir.
Bunu mevcut kültürünüzü nasıl anlayacağınız konusunda çeşitli şekillerde yapabilirsiniz.
Ayrıca, açık bir kulak bulundurun ve çalışanların ne söylediğini dinleyebilir , öykülerinde konuşabilir veya şikayette bulunarak size çok fazla bilgi verir.
Böylece periyodik bir çalışan memnuniyeti anketi olacak .
Şirketinize katılma deneyimlerini öğrenmek için yeni çalışanlarla birlikte çalışmak da yararlıdır.
Sonra, keşfettiğiniz şeye bağlı olarak, işletmeniz için önemli olanı vurgulamayan kültürü değiştirmeyi planlayabilirsiniz.
Kültürün Bir Bileşeni Değişti
Kurumunuzun kültürünü değiştirmeyi düşündüğünüzde, her zaman büyük ölçekte veya toplam örgütsel değişim hakkında düşünmek zorunda değilsiniz. Bir kaç kalıcı kişi, kurum kültürünüzün her yönüne bağlılık ve sebat ile güçlü değişiklikler yapabilir.
Bu örnekle kesin olarak ilişkilendirebileceksiniz. Bir şirkette, yöneticiler ve diğer katılımcılar toplantılara geç gelme alışkanlığını geliştirdiler. Bu, toplantı katılımcılarının zamanında gelip her toplantının süresini uzattığından, genellikle konferans salonunda planlanan bir sonraki toplantının da geç başlamasına neden oldu. Geç kalmanın bu alışkanlığı, katılımcıların bir sonraki toplantılarına da karıştı.
Bir kaç cesur yöneticinin kuralları değiştirmeye karar vermesiyle, latent kültürü hakkında yıllardır devam etti. Bundan sonra dediler ki, bütün toplantılar zamanında başlayacak, zamanında bitecek ve geç saatte olan herkes toplantı dışında kendi vekillerinden sorumluydu.
Ve, toplantıya katılanların, geç gelenlerin girdisi olmadan bile verdikleri herhangi bir karar beklerdi. Bu arada, her toplantının, toplantıdan 24 saat önce dağıtılan bir gündemi olacaktı ya da bu önemli yöneticiler katılmayacaktı.
Değişim acılıydı. Toplantı katılımcıları değişime direndi . Çalışanlar geç ortaya çıktılar, gündemleri dağıtmayı başaramadılar ve toplantıya katılanların başlangıçta bir karar için ihtiyaç duydukları hiçbir toplantı olmadı.
Ancak, halkın baskısına mağlup olmak yerine, kararlı bir grup çalışan, kuralları onurlandırdı ve ilerledi. Aylar içinde, planlanan her toplantıdan hemen önce, insanların toplantılarını zamanında yapmaları için koşarken salonlarda bir scurrying göreceksiniz.
Ayrıca toplantıları 5-10 dakika erken bitirme alışkanlığını geliştirdiler, bu yüzden arka arkaya toplantılar yapan insanlar bir sonraki toplantısına zamanında katılabilirler.
Toplantıda şirket hakkındaki ek kurallar da değişti. Toplantıların bir saat sürmesi gerekmedi. Agendas, yalnızca bir toplantının bir kısmına katılması gereken kişilerin, girişleri tamamlandığında ayrılmaları için yazılmıştır.
İnsanlar hazırlandı - bir sonraki savaş olmasına rağmen - çalışanlar toplantıya hazırlıksız geldikten sonra toplantıları iptal etmeye başladılar. İlgili materyalleri ve toplantı tutanaklarını önceden aldıkları için hazırlıklı olmaları bekleniyordu.
Kültürel Değişimi Nasıl Yerine Getirebileceğine Dair 7 İpucu
Örnekte, birkaç kararlı insan varlığını sürdürdü ve şirketin kültürünü değiştirdi. Bu hikayeden, kurum kültürünüzü bilinçli bir şekilde nasıl seçeceğinize dair bir dizi ipucu ortaya çıkıyor. Bunlar şunları içerir:
- Bir çalışanın kuruluşun farklı bir yaklaşıma ihtiyacı olduğuna karar vermesi gerekir.
- Çalışan, yapmak istediği değişimi desteklemek için bir ya da iki müttefik bulmalıdır .
- Çalışan, girdiyi toparlamak ve iş arkadaşlarının çevrenin çalışmasını istediği şekilde, geç kültürden zaman kültürüne kadar, bu durumda temel kurallar koymalıdır.
- Yeni beklentiyi herkesle paylaşın ve daha az kararlı çalışanlar tarafından yollarına atılan tüm test ve değişim direnciyle geçin.
- Belirtilen sonuçların oluşmasını sağlayın.
- Değişiklik iyice bütünleştiğinde, işyerinde ya da işyerindeki belirli faaliyetlerin sürekli olarak nasıl iyileştirilebileceğine bakın. Bu durumda ekip toplantılarını başka yollarla geliştirdiler.
- Değişimle uğraş.
Bu, işverenlerin her yıl işverenlere milyarlarca dolarlık maliyetlerini, üretkenliklerini, yeniden çalışmalarını ve zor duygularını kaybettiren bir unsurudur.
Bu adımları kültürünüzün diğer öğelerine uygulayabilir veya kıdemli ekibinizle başlayarak mevcut bir kurum için tüm kurum kültürünü bilinçli olarak seçmeyi düşünebilirsiniz.
Az sayıda örgüt, kurum kültürünü kurduklarından bilinçli bir biçimde şekillendirdiği için, çoğu, ilerlemiş olan kültürü değiştiriyor. Bu düşünceyle, şirket kültürünüzü bilinçli olarak nasıl değiştireceğiniz hakkında daha fazla bilgi edinin. Çalışanlara, iş hedeflerinizi gerçekleştirmek için ihtiyaç duyduğunuz kültürü nasıl oluşturacağınızı öğretebilirsiniz.