Uygun Eylemlerde Bulunarak Çalışanların İşçi Direnişini En Az Durdurabilirsiniz
Değişim Anksiyete ve Belirsizlik Üretiyor
Çalışanlar güvenlik duygusunu kaybedebilirler.
Statükoyu tercih edebilirler. Değişim gerçekleştiğinde, tepkilerin aralığı muazzam ve öngörülemez.
Hiçbir değişiklik çoğu değişiklikten etkilenmez. Sonuç olarak, değişiklik yapıldığında değişiklik direnci genellikle ortaya çıkar.
Beklentileriniz Çalışan Direncinde Bir Rol Oynuyor
Değişime karşı direnç en iyi şekilde normal bir reaksiyon olarak görülür. En işbirlikçi, destekleyici çalışanlar bile direnç yaşayabilir.
Bu nedenle, direnişten başka hiçbir şey yaşamayacağınıza veya direnişin ciddi olacağına inanan bir değişim önermeyin. Değişime karşı direnç, insanların değişmesi istendiğinde normal, insani bir tepkidir.
Bunun yerine, çalışanlarınızın işbirliği yapmak istediğine, her iş durumundan en iyi şekilde faydalanmaya ve zamanla değişikliklere tam ve hevesli bir şekilde destek vereceğine inanarak değişimi tanıtın.
Düşünceniz ve yaklaşımınız ile, değişecek direncin değişme derecesini etkileyebilir .
Aldığınız eylemler ve değiştirmek istediğiniz çalışanları nasıl dahil ettiğinize bağlı olarak değişime karşı doğal direnci azaltabilirsiniz. Kalbinde derinlerde, değişen organizasyondaki daha büyük resmin parçası olmak istiyorlar.
İletişim ve Giriş Çalışan Direnci Azaltın
En iyi durum senaryosunda, her çalışan hakkında konuşmak , takip etmek ve takip etmekte olduğunuz değişimleri etkilemek için bir fırsat vardır.
Rasyonel olarak, bu değişimin ne kadar büyük olduğuna ve değişimin kaç kişinin etkileyeceğine bağlıdır.
Şirket çapında bir değişim çabalarında, örneğin, çalışanların girdisi, değişiklikleri ilk aşamada yapıp yapmama konusunu değil, bölüm düzeyinde nasıl uygulayacaklarını büyük ölçüde etkileyecektir. Bu durumda genel yön, raporlama personelinden geri bildirim talep eden üst düzey liderlikten gelmektedir .
Bazı durumlarda, değişiklikleri örgütsel olarak yönetecek bir liderlik ekibi kurulur. Bu ekipler, kurum genelinde çalışanların bir kesitini içerebilir. Ya da, çoğu zaman kurumun bölümleri için nezaret gözetimi olan yöneticiler ve üst düzey liderler tarafından görevlendirilirler.
İletişim kurumunuzda bir güç ise, giriş fırsatı ön cephedeki askerlere ulaşmış olabilir. Ancak, bu genellikle geçerli değildir çünkü girdi ve geri bildirimler orta yönetim tarafından sunulan tüm filtrelerin içinden geçmelidir .
Bu öneriler milyonlarca yönetici, amir, takım lideri ve işyerinde periyodik olarak bir şeyi - veya her şeyi - değiştirmek isteyen çalışanlar için yapılır. Üst düzey liderleriniz veya kuruluşunuz tarafından seçilen yöne girdiniz veya girmemiş olabilirsiniz.
Ancak, çekirdek, iş başında olduğu için, değişiklikleri yapman ve yol boyunca yaşayabileceğiniz değişime karşı herhangi bir direnişle uğraşmanızın beklenir. Her aşamada bu önerilen eylemleri alarak çalışan direncini değişime dönüştürebilirsiniz.
Değişime Direnci Yönet
Bu ipuçları, en aza indirmenize, küçültmenize ve daha az acı çekmenize yardımcı olur, değişiklikler yaptığınız sırada yarattığınız değişime karşı direnç. Bu, değişime karşı direnci yönetmeye yönelik kesin bir rehber değildir - ancak bu önerileri uygulamak size bir başlangıç sunacaktır.
Değişikliklere sahip ol. Değişikliğin nereden kaynaklandığı önemli değil - ve değişim kuruluşunuzda herhangi bir noktada ortaya çıkabilir, hatta sizden kaynaklanıyor olsa bile, değişime kendiniz sahip olmalısınız. Değişimi uygulamak sizin sorumluluğunuzda. Geriye adım attığınızda, derin bir nefes alırsanız ve bu değişikliği kuruluşunuzda etkilediğiniz veya nezaret ettiğiniz kişilerle nasıl uygulayacağınızı planladığınızda bunu etkili bir şekilde yapabilirsiniz.
AŞ bunu. Tamam, üst düzey yöneticilere ne düşündüğünüzü söyleme fırsatın oldu. Odak grubunda yüksek sesle konuştun. Tavsiye edilen yönünüzü verilere ve örneklere takdim ettiniz. Takım lideri ya da takım lideri, desteklediğinizden farklı bir yön seçti.
Değişimin devam etme zamanı. Karar verildikten sonra, çalkalama süreniz bitti. Katıldığınız veya katılmamanız durumunda, organizasyon, grup veya takım hareket etmeye karar verdiğinde - seçilen yönü başarılı hale getirmek için her şeyi gücünüzde yapmanız gerekir. Başka bir şey sabotajdır ve hayatınızı perişan yapar ve hatta sizi kovabilir.
Önyargılı ve kesirli destek yok. Yönü desteklemiyor olsanız bile, yön yönünüzdeyken, yüzde 100 desteğe borçlusunuz. Arzu eden yıkama veya kısmi destek, değişim çabasını baltalıyor.
Seçtiğiniz yönün gittiğiniz yer olduğu gerçeğini satın alamazsanız, en azından bunu desteklemenizin kritik olduğu gerçeğini satın alabilirsiniz. Yön seçildiğinde, işini yapmak senin işin. Daha az olan herhangi bir şey, takım kararının veya üst düzey liderlerin saygısındaki saygısızlık, zarar verici ve yıkıcıdır.
Değişimi destekleyin, ya da harekete geçme zamanı. (Üst düzey liderlerin desteksiz istihdamınızı sona erdirmek zorunda kalmasını beklemeyin. Sonunda beklerken çok fazla hasar alabilirsiniz.)
Değişimden önce güveni, çalışan odaklı, destekleyici bir çalışma ortamı oluşturduysanız, değişime karşı direncin en aza indirildiğini kabul edin. Çalışanlarınız dürüst olduğunuzu düşünürse ve çalışanlarınız size güvenir ve size sadık kalırsa , çalışanların hızlı bir şekilde değişime ayak uydurması daha olasıdır.
Yani, bu tür bir ilişki kurmada harcadığınız çabalar, değişim uygulamasında size iyi hizmet edecektir. (Genel olarak, özellikle de stres ve değişim zamanlarında işinize yarayacaklar.)
Değişikliği iletin. Şüphesiz, bildirimde bulunmanız gereken personel, departman meslektaşları ve çalışanlar var. Değişimi, etkilediğiniz insanlara nasıl ilettiğiniz, değişimin ne kadar direnç göstereceğine dair en önemli etkiye sahiptir. Değişimi bütün kalbiyle iletirseniz, çalışanların kalplerini ve zihinlerini kazanırsınız.
Değişime karşı direncin azaltılmasındaki en önemli faktörlerden biri, bir değişikliğe ihtiyaç olduğu yönünde yaygın bir inancın olduğu bir ortamda değişim uygulamaktır. Dolayısıyla, etkili iletişimdeki ilk görevlerinden biri , değişikliğe ihtiyaç duyulan "neden" için dava açmaktır .
(Gerekçe size tebliğ edilmediyse ve bu konu hakkında net bir fikre sahip değilseniz, başkalarını ikna etmekte zorluk çekersiniz, bu nedenle öncelikle açık olduğundan emin olmak için yöneticinize danışın.)
Özellikle, çalışanlarınızı grubunuzun neler yapabileceği ve etkileyemeyeceği konusunda bilgilendirin. Değişimin nasıl uygulanacağını tartışarak zaman geçirin ve çalışmasını sağlayın. Soruları cevaplamak; dürüstçe, önceki çekincelerinizi paylaşın, ancak sizin de bulunduğunuz ve değişimin şimdi işe yarayacağını belirtin.
Çalışanlardan bu çabaya katılmalarını isteyin çünkü sadece takım değişikliği yapabilir. Ekibinizin ilerlemesine yardımcı olacak bilgi, beceri ve güçlü yönlere sahip olmanın yanı sıra, ekip üyelerinin her biri de bunu yapıyor. Her şey değişikliklerin işe yaraması için kritik öneme sahiptir - ve değişimden sonra hayat daha iyi olabilir.
Çalışanların, değişimi yapabilmeleri için içinde neler olduğunu tanımlamasına yardımcı olun. Değişime karşı normal direnişin iyi bir kısmı, çalışanların değişimin bireyler olarak getirdiği faydalar konusunda net olduğu zaman ortadan kalkmaktadır.
Grubun, departmanın ve organizasyonun faydaları da vurgulanmalıdır. Ancak, bireysel bir çalışan için hiçbir şey kendi kariyerleri veya meslekleri üzerindeki olumlu etkiyi bilmekten daha önemli değildir.
Buna ek olarak, çalışanlar değişimin uygulanması için gerekli olan zaman, enerji, bağlılık ve odağın, değişimi yapmalarıyla elde edecekleri faydalar ile eşit olarak karşılandığını hissetmelidirler.
Daha mutlu müşteriler, artan satışlar, maaş zammı , zamandan tasarruf etme ve adımlar, olumlu notoriety, patrondan tanınma , daha etkili, üretken çalışanlar ve heyecan verici yeni bir rol veya proje, çalışanların kendileri için tazminat hissi vermelerine yardımcı olabileceğiniz yolların örnekleridir. herhangi bir değişikliğin gerektirdiği zaman, enerji, odak, değişim ve meydan okuma.
Çalışanlara derinden ve empatik olarak dinleyin. Çalışanların, değişim size sunulduğunda veya değişim yaratmaya katıldığınızda karşılaştığınız aynı duygu, düşünce, anlaşma ve anlaşmazlık deneyimini yaşayacağını bekleyebilirsiniz. Bir çalışanın en basit değişime bile yanıt vermesini asla minimize etmeyin.
Bireysel bir çalışanın bakış açısından etkiyi bilemez veya deneyimlemezsiniz . Belki de bu değişim birçok çalışan için önemsiz gibi gözüküyor, ancak bu değişim başka bir çalışanın favori görevini ciddi şekilde etkileyecektir. Çalışanları duymak ve yargısal olmayan bir ortamda kendi bakış açılarını ifade etmelerine izin vermek, değişime karşı direnci azaltacaktır.
Çalışanları katkıda bulunmaya teşvik edin. Kendi işlerinin kontrolü, çalışanların işten ne istedikleri konusunda en önemli beş faktörden biridir. Yani, bu kontrol yönü, değişime karşı direnci en aza indirmeye çalıştığınızda da ortaya çıkar. Çalışanlara yönetebilecekleri değişimin herhangi bir yönü üzerinde kontrol edin.
Şeffaf bir şekilde iletişim kurduysanız, kuruluşunuz tarafından belirlenen yönü, gerekçeyi, hedefleri ve parametreleri sağladınız. Bu çerçevede, işiniz çalışanların değişimi yapması için yetkilendirmek .
Etkili bir delegasyon uygulayın ve değişim çabası için geri bildirim almanız gereken kritik yol noktalarını belirleyin ve onların yolundan çıkın.
Kuruluş çapında bir geri bildirim ve iyileştirme döngüsü oluşturun. Bu adımlar, yapılan değişikliğin doğru ya da en uygun değişiklik olduğu anlamına mı geliyor? Şart değil. Geri bildirimin, yüklenen çalışanların kulağına ulaştığından emin olmak için kuruluşunuzda açık bir iletişim hattı bulundurmalısınız.
Değişen kurs veya detaylar, sürekli iyileştirme ve düzenleme, herhangi bir organizasyonel değişikliğin doğal ve beklenen bir parçasıdır. Çoğu değişiklik betona dökülmez, ancak gelişmeyi incelemek için bir isteklilik olmalıdır (plan yapın, yapın, çalışın, ek önlem alın).
Değişiminizi, çalışan odaklı, şeffaf iletişim ve yüksek düzeyde bir güven ile kurumsal bir ortamda gerçekleştirirseniz, büyük bir avantajınız vardır.
Ancak, en destekleyici ortamda bile, yoğun değişim zamanlarında ortaya çıkan insani duygular ve tepkilerin yelpazesini anlamalı ve yanıt vermelisiniz.