Değişimi Yönetmede Çabalarınızı Yönlendirmek için Bir Değişim Yönetimi Kontrol Listesi kullanın
Aşağıdaki altı aşamalı değişim modeli, değişimi anlamanıza ve iş biriminizde, departmanınızda veya şirketinizde etkili bir şekilde değişiklik yapmanıza yardımcı olacaktır. Model aynı zamanda, istenen değişimin gerçekleşmesi için birincil sorumluluğu üstlenen değişim aracısının, kişi veya grubun rolünü anlamanıza yardımcı olur.
Bir kuruluş, etkili bir şekilde aktarılacak değişiklikler için modeldeki adımların her birini tamamlamalıdır. Ancak, adımların tamamlanması burada göründüğünden biraz farklı bir düzende ortaya çıkabilir. Bazı durumlarda, aşamalar arasındaki sınırlar belirsizdir.
Değişim Yönetimini Ne Etkiliyor?
Çalışanların katılımı ve yetkilendirme düzeyi gibi örgütsel özellikler, değişikliklerin nasıl ilerlediğini etkiler. Daha fazla insan katılımı ile arzulanan ve / veya deneyim sahibi olan birimler, insanları daha önceki bir aşamada değişim sürecine isteyerek getirebilirler.
Boyut ve kapsam gibi değişikliklerin özellikleri de değişim sürecini etkiler. Büyük değişiklikler daha fazla planlama gerektirir. Toplam bir örgütü içeren değişiklikler daha fazla planlama ve tek bir bölümde değişiklik yapmaktan çok insanın katılımını gerektirecektir.
Yaygın desteğe sahip olan değişikliklerin uygulanması daha kolaydır. Çalışanların kayıp yerine kazanç olarak gördükleri değişiklikler de uygulanması daha kolaydır.
Doğru adımları attığınız zaman, uygun kişileri dahil edin ve değişimin potansiyel etkilerine yöneltin, değişime karşı direnç azalır . Bu değişim yönetimi adımları, kuruluşunuzun gerekli ve istenen değişiklikleri yapmasına yardımcı olacaktır.
Değişiklik hakkında en sevdiğim alıntı ile başlayalım:
"Değişim zordur, çünkü insanlar sahip oldukları değerlerin değerini abartırlar - ve bunu bırakarak kazanabilecekleri değeri küçümserler." - Belasco ve Stayer .
Mantıklı olmak? Deneyiminizi uygun mu? Şimdi değişim yönetimi aşamaları ile ilgili.
Yönetim Aşamalarını Değiştirin
Bu değişim yönetimi aşamaları, kurumunuzdaki değişimi, değişimi etkili bir şekilde uygulamanıza yardımcı olacak sistematik bir şekilde yaklaşmanıza yardımcı olacaktır.
Aşama 1: Başlatma
Bu aşamada, organizasyondaki bir veya daha fazla kişi değişim ihtiyacını gerçekleştirir. Bir şeyin doğru olmadığı duygusu vardır. Bu farkındalık, hem kurum içinde hem de dışında pek çok kaynaktan gelebilir. Organizasyonda herhangi bir seviyede de olabilir.
Çalışmaya en çok aşina olan kişiler genellikle değişim ihtiyacına ilişkin en doğru algılara sahipler. Organizasyon üyeleri, diğer örgütleri deneyimlemek, kıyaslamak veya diğer kuruluşlarda deneyim sahibi yeni üst düzey liderleri getirerek değişme ihtiyacını yaşayabilirler.
Büyük organizasyonlarda, bazen iş biriminin dışında değişiklikler yapılır. Ve, değişen müşteri ihtiyaçları nedeniyle herhangi bir büyüklükteki şirketin değişmesi gerekebilir.
Aşama 2: Soruşturma
Bu aşamada, organizasyondaki insanlar değişim seçeneklerini araştırmaya başlar. Değişikliklerden sonra kuruluşun nasıl görünebileceğine dair bir vizyon veya resim oluşturmaya başlarlar.
Bu aşamada, örgütün değişime hazır olup olmadığını da belirlemelidirler.
Aşama 3: Niyet
Bu aşamada, kurumdaki değişim ajanları değişim sürecine karar verirler. Organizasyonun gelecekte nerede olması gerektiğine dair vizyon yaratırlar . Değişim sürecinin bu aşamasında büyük stratejilerin planlanması ve tanımı ortaya çıkar. Değişimin her zaman kurumun kültüründe bir değişiklik gerektirdiğini kabul etmek önemlidir.
Aşama 4: Giriş
Bu aşamada organizasyon değişiklikleri başlatır. Organizasyon, bu hedeflere ulaşmak için değişim ve stratejiler için hedeflere sahip olmalıdır. Bu, kişisel tepkilerin ortaya çıkmasının daha muhtemel olduğu aşamadır.
Liderler değişimi değiştirerek başlamalıdır. Liderler ve diğer değişim ajanları, değişiklikler için açık beklentiler belirlemelidir.
Değişim planının başlatılmasında ve uygulanmasında kuruluştaki çalışanlardan mümkün olduğunca çoğunu dahil edin.
Aşama 5: Uygulama
Bu aşamada, değişim yönetilir ve ileriye doğru hareket eder. Her şeyin mükemmel gitmeyeceğini kabul edin. Değişim her zaman beklenenden uzun sürer. Çalışanların günlük sorumluluklarını üstlenmeleri nedeniyle değişim etkinlikleri göz ardı edilmektedir.
Amaç sabitliğini koruyun. Organizasyon sistemleri değişikliği desteklemek için yeniden tasarlanmalıdır. Değişen davranışları sergileyen insanlar için tanıma ve ödüller (olumlu sonuçlar) sağlayın. Katılmaya ve ilerlemenizi zehirlemelerine izin vermek yerine, değişikliklere katılmayan ve değişiklikleri destekleyecek kişileri ateşleyin.
Bir müşteri şirketinde bir Başkan Yardımcısı, işyerini dönüştürmeye çalışırken yaptığı en büyük hatanın, destekleyici olmayan yöneticilerin 18 ay kalmasına izin vermesi olduğunu söyledi. Onları daha çabuk kovmuş olmalıydı.
Aşama 6: Entegrasyon
Bu aşamada, değişiklikler norm haline gelir ve tamamen kabul edilir. Değişiklikler başlatıldıktan 18 ay sonra bu olmayabilir. Toplam bir organizasyon 2-8 yıl sürebilir. Değişiklikler kuruluşunuza başarılı bir şekilde entegre edildiğinde, yeni bir çalışan kuruluşun değiştiğini fark etmez.
Uygulamak istediğiniz değişikliklerin kuruluşunuzun dokusuna başarıyla entegre edilmesini sağlamak için değişiklikleri, hatta organizasyonel dönüşümü uygulamak için bu aşamaları izleyin.