İnsanların Değişim İstediğinizde İletişim Anahtarıdır
Çalışanların iletişimden tamamen memnun oldukları bir organizasyon bulunmamaktadır. İletişim, organizasyonlardaki en zor konulardan biridir.
Örgütsel değişim ve günlük operasyonlar sırasında çalışanlar tarafından en çok şikayet edilen bir alandır. Sebep?
Etkili iletişim , iletişimin favori bir tanımı olan paylaşımlı anlam oluşturmak için mükemmel şekilde çalışan dört bileşen gerektirir.
- Mesajı gönderen kişi mesajı açıkça ve ayrıntılı olarak sunmalı ve bütünlüğü ve doğruluğu yaymalıdır.
- Mesajı alan kişi, dinlemeye karar vermeli, netlik için sorular sormalı ve mesajın göndericisine güvenmelidir.
- Seçilen teslimat yöntemi, hem gönderenin hem de alıcının koşullarına ve gereksinimlerine uygun olmalıdır.
- Mesajın içeriği, bir dereceye kadar alıcının halihazırdaki inançları ile rezonans etmeli ve bağlanmalıdır. Çalışanın duymak istediği bilgileri içermelidir. Çalışanın en sevdiği ve sorulara cevap vermesi gerekir.
- Bütün bunlar iletişimde devam ederken, organizasyonların bunu iyi yaptığı bir hayret.
Değişim yönetimi uygulayıcıları, herhangi bir organizasyonel değişiklik sırasında iyi bir şekilde nasıl iletişim kuracakları konusunda çok çeşitli önerilerde bulundular.
Etkin Değişim Yönetimi için İletişim Hakkında Öneriler
Tüm değişikliklerin değişim yönetimi sürecinizde gerçekleşmesini sağlamak için yazılı bir iletişim planı geliştirin.
- Sürekli, sıkça ve konuşma, yazma, video, eğitim, odak grupları, bülten panoları, İntranetler ve değişiklik hakkında daha fazla bilgi içeren birden fazla kanal aracılığıyla iletişim kurun.
- Değişiklikler hakkında bilinen tüm bilgileri, mevcut olduğu kadar çabuk iletin. (Önyargınızın anlık iletişime karşı olduğunu netleştirin, bu yüzden bazı detaylar daha sonraki bir tarihte değişebilir.) Diğer insanlara kararlarınızı, hedeflerinizi ve ilerlemenizi olumlu yönde etkileyene kadar tüm iletişimi sağlamak olduğunu söyleyin. Etkin değişim yönetiminde felakettir.
- Kişilerin soru sormaları, açıklama talep etmeleri ve giriş yapmaları için önemli miktarda zaman verin. Bir liderin sunmuş olduğu bir senaryonun parçası olsaydınız, baş üstü saydamlarda, büyük bir gruba ve sonra kaçtıysanız, bunun değişim entegrasyonu için ne kadar kötü bir haber olduğunu biliyorsunuz. İnsanlar değişime dahil olmalı. Katılım, bağlılık yaratır - değişim sürecinde başka hiçbir şey önemli değildir.
- Değişim yönetimi çabasının vizyonunu , misyonunu ve hedeflerini açık bir şekilde iletin. İnsanların, bu değişikliklerin kendilerini nasıl etkileyeceğini anlamalarına yardımcı olun. (Eğer bu sürece yardım etmezseniz, insanlar kendi hikayelerini oluşturacaklardır, genellikle gerçeklerden daha olumsuz.)
- Gerçek iletişimin bir konuşma olduğunu kabul edin. Bu iki yönlüdür ve gerçek tartışma sonuçlanmalıdır. Sadece bir sunum olamaz.
- Değişim liderleri veya sponsorları, değişiklikleri bir araya getirmeleri beklenen insanlarla bire bir veya küçük gruplarla sohbet etmek için zaman harcamalıdırlar.
- Değişikliklerin nedenlerini, insanların bağlamı, amacı ve ihtiyacı anlayacağı şekilde iletin. Uygulayıcılar bunu şöyle adlandırdılar: “unutulmaz, kavramsal bir çerçeve oluşturmak” ve “değişimi destekleyecek teorik bir çerçeve oluşturmak”.
- Sadece cevabı biliyorsanız, sorulara cevap verin. Liderler, yanlış bilgi sağladıklarında ya da cevap verirken yanıltma ya da geri gönderildiklerinde güvenilirliklerini yok ederler. Bilmediğini söylemek için daha iyi ve öğrenmeye çalışacaksın.
- Liderlerin dinlemesi gerekiyor. Savunmasızlıktan, mazeret yapmadan ve çok çabuk verilen cevaplardan kaçının. Düşünceli davranın.
- Mümkün olduğunda, işyerinde başkalarıyla karışmak için mümkünse, liderleri bulun ve sponsorları değiştirin.
- Tüm çalışanların değişiklikleri daha fazla öğrenirken birlikte inceleyebilecekleri interaktif atölye ve forumları tutun. Eğitimin bir interaktif iletişim biçimi olarak kullanılması ve insanların değişim ve değişim yönetimi hakkındaki yeni davranışları ve fikirleri güvenli bir şekilde keşfetmeleri için bir fırsat olarak kullanmak. Kuruluşun tüm seviyeleri aynı oturumlara katılmalıdır.
- İletişim proaktif olmalıdır. Söylentiye zaten harekete geçtiyse, kuruluş iletişim kurmak için çok bekledi.
- İnsanların hem resmi hem de gayrı resmi olarak değişim ve değişim yönetimi hakkındaki fikirleri paylaşmaları için birbirleriyle iletişim kurmaları için fırsatlar sağlayın.
- Değişim yönetimi alanındaki ilerlemeyi ve değişim çabalarını sıralamak için yerinde olan ölçümleri kamuya açık olarak gözden geçirin.
- Değişim ve değişim yönetiminde olumlu yaklaşımlar ve başarılar için ödülleri ve tanınırlığı açıklayın. Her küçük kazananı herkese açık olarak kutlayın.
Değişim Yönetimi Hakkında Ek Bilgiler
- Değişim, Değiştirme, Değiştirme: Alandan Yönetim Derslerini Değiştirin
- Değişim Yönetiminde Yönetici Desteği ve Liderlik
- Değişim Yönetiminde Planlama ve Analiz
- Çalışan Katılımı Hakkında Değişim Yönetimi Dersleri
- Etkin Değişim Yönetimi için Destek Oluşturma
- Yönetim İpuçları değiştirin
- Değişim Yönetimi Bilgeliği