İstihdam öncesi süreç boyunca, işverenler adayın deneyimlerini ve becerilerini değerlendirirken iyi bir iş yaparlar.
Ancak, kültürel uygunluğun değerlendirilmesi söz konusu olduğunda daha az titizdirler. Bunun nedeni, daha az somut olan bir aday hakkındaki şeyleri analiz etmenin çok daha zor olmasıdır.
Ancak, görünüşte iyi çalışanlar işe yaramadığında, kültürel uyum , çoğu durumda, özellikle yönetim ve yürütme düzeyindeki çalışanlar için önemli bir faktördür. Bu olduğunda, zaman, para ve momentum tamamen boşa ya da kaybolur.
Kültürel uygunluğu değerlendirmek için 2 adım süreci
Aşağıda, kuruluşunuzun kültürel uygunluğu daha iyi değerlendirmek ve uzun vadede sizinle birlikte olacak etkili çalışanları işe almak için takip edebileceği bir süreç bulunmaktadır. İki adımdan oluşur:
- Kuruluşunuzun kültürünün temel unsurlarını tanımlayın.
- Bu temel unsurları yapılandırılmış görüşme rehberine dahil edin.
Şirket kültürünüzün temel unsurlarını tanımlamanın kolay bir yolu var. Yönetim dışı çalışanlarla görüşmeler, özel anketler veya odak grupları yapabilirsiniz.
Bu, iş adayının perspektifinden şirketinizin doğru bir görünümünü elde etmenize yardımcı olacaktır.
Görüşmeler, anketler veya odak grupları için örnek sorular kullanabilirsiniz:
- Liderlerimizin değer verdiği ve gerçekte ne yaptığını söyledikleri arasında tutarsızlıklar var mı?
- Bu organizasyonda yönetimin gerçekten önem verdiği şeyler neler?
- En iyi arkadaşlarınızdan biri bu organizasyona şirket dışından katıldıysa, burada başarılı olmak için nelere dikkat etmelisiniz?
- Bu organizasyondaki liderler tarafından işin en çok hangi yönleri vurgulanıyor?
- Bu organizasyonda işin nasıl yapıldığı konusunda herhangi bir iyileştirme yapabilecekseniz, ilk olarak değiştireceğiniz bir veya iki şey nedir?
Görüşmeleri veya odak gruplarını tamamladıktan sonra, bir sonraki adım kültürünüzün temel özelliklerini yakalayan sonuçlardan 10-15 açıklayıcı sıfat belirlemektir. Daha sonra, iki grup çalışan sıfatların listesini üç puanlı bir ölçekte (düşük, orta, yüksek) derecelendirir, ardından en üst beşini seçerek kültürünüzün gerçekten “temel” yönlerini seçer.
Örneğin, çalışanlar şirket kültürünüzün temel bir yönünü en iyi anlatan sıfatlardan biri olarak atılganlık tanımlamış olabilirler. Dengeli olma, ölçeğinde düşük, orta veya yüksek bir rütbe var mı? En yüksek sırada olduğunu varsayalım.
Ölçeğin yüksek ucunda yer aldığı için, atılganlığı 10 - 15 arasındaki kültürünüzün en iyi beş temel yönünden biri olarak kabul etmelisiniz. Benzer şekilde, bir aciliyet duygusu, örneğin, yüksek senin ölçeğin
Çoğu zaman, yapı ve risk alma gibi şeyler bu ilk beşi tamamlar.
Ölçeğinizde düşük, orta ya da yüksek dereceye sahip olabilen diğer kültürel sıfatlar örnekleri merak, adalet, detaylara dikkat ve titizliktir. Çalışanlarınız için bu orta veya yüksek öncelikli midir?
Daha az belirgin olan ancak eşit öneme sahip birkaç kilit nokta, sağlıklı tartışmaların sıklığını, mantık ve analitiğin yaygınlığını ve / veya şirketinizdeki yenilik ve değişim sıklığını içerir.
Bu değerlendirmeyi tamamladıktan sonra, en iyi beş özniteliği alın ve bunları ayrıntılı olarak tanımlayın. Belirli davranışları ve bu özelliğin çalışanlara gerçek bir iş senaryosunda neye benzediğine dair örnekleri açıklayın.
Son adım, bu ilk beş unsuru davranışsal mülakat sorularına dönüştürmektir. Adayın aciliyet duygusunu değerlendirmek için iki örnek görüşme soruları.
- Bir hedefe ulaşmak için genellikle rahat olduğunuzdan daha çabuk çalışmak zorunda olduğunuz bir zamandan bahset. Süreci yönetebilmek için ne yaptınız?
- Hızlı karar vermeniz gereken bir durumu açıklayın. Ne yaptın? Başka seçenekler seçtiyseniz sonuç ne olurdu?
Düşünmek için ek örnek davranış görüşme soruları bulun.
Röportajlar ve Odak Gruplarına Alternatif
Röportajlar, anketler ya da odak grupları yapmak için zamanınız ya da kaynaklarınız yoksa, kuruluşunuzun kültürünü değerlendirmek için bir başlangıç seti olarak yukarıda listelenen öznitelikleri ve sıfatları kullanabilirsiniz. Ayrıca, diğer şirketlerin değerlerinden ve özelliklerinden de yararlanabilirsiniz. kendi kültürünüzü tanımlayan ek ekler.
Ardından, bir grup yönetim dışı çalışandan derecelendirme / sıralama alıştırması yapmasını isteyin. Bu alıştırmayı tamamladıktan sonra, ilk beş özellik için davranış örnekleri sağlayabilirler.
Röportaj sorularınızı şirket kültürünüze göre şekillendirmek, benzersiz işiniz için doğru kişileri işe almanıza yardımcı olabilir ve artık sadece en yetenekli veya tecrübeli kişiyi mükemmel uyum ile hataya sokmaz. Bu süreç, kapınıza giden her iş adayının bütünsel bir görünümünü kazanmanıza yardımcı olur.
Ayrıca, çalışanlarınızı araştırırken keşif süreci, işinizde başka atılımlara yol açabilecek yeni bilgiler verebilir. Kültürel uygunluğun değerlendirilmesi, doğru yeni işe alımlar yapmanıza yardımcı olabilir. Ancak, mevcut çalışanlarınızı yeniden canlandırmanıza ve ele almadığınız kötü uygulamaları veya politikaları tersine çevirmenize yardımcı olabilir.