Hızla Değişme Yeteneği, Kurumunuzun Gelecekteki Başarısının Anahtarıdır
Çevik özellikleri ve özellikleri gösteren insanları işe alma ihtiyacını biliyorsunuz.
Çevikliği ve bağlılığı teşvik eden tesislere ihtiyacınız var. Çalışanların sıkça etkileşimde bulunmaları için işbirliği yapılarak tasarlanmış alanlara ihtiyacınız vardır. Organizasyon olarak şeffaflığa ihtiyaç duyarsınız, böylece çalışanlarınız, görevleri ve hedefleri hızla gerçekleştirmek için ihtiyaç duydukları bilgileri isterler.
Çeviklik, değişim isteğiniz, değişme kabiliyetiniz ve değişime uyum sağladığınız sırada sergilediğiniz dayanıklılıktır - hızlıca; geleceğiniz için anahtardır. Daha önceki bir makalede, çevik bir işyeri oluşturulmasında üç önemli faktör tanımlanmaktadır.
Çeviklik hakkındaki bu röportajda, yüzlerce başarılı çalışan araştırmasını tamamladığı ZRG Partners, LLC'de Genel Müdür ve Küresel Sağlık Hizmetleri ve Çözümleri Genel Müdürü Brian McGowan bulunuyor. Brian, sürekli öğrenen, kararlı bir lider ve stratejik düşünür olan çevikliğin profesyonel özelliklerinin bugünün örgütlerinde yeni nesil liderliği tanımlayacağına inanıyor.
Röportajda, çevik çalışanları bulmayı, insanlarda çevikliği geliştirmeyi ve kurumların nasıl daha çevik olabileceğini araştırıyor.
Brian McGowan ile söyleşi
Susan Heathfield: Sürekli bir öğrenen, kararlı lider ve stratejik düşünür olan çevikliğin profesyonel özellikleri neden yeni nesil liderliği tanımlar?
Brian McGowan Şu anda ve öngörülebilir gelecekte, tüm endüstrilerdeki en büyük personel ihtiyaçları, ürünlerdeki yeniliklere, pazara giriş sistemlerine ve tedarik zinciri yönetimine yönelik olarak gelişmektedir. Boomers'ın yaşlanması ve teknolojinin ve küreselleşmenin yolunu açmasıyla yeni bir yönetici türüne ihtiyaç duyulmaktadır.
Bu tür bir yönetici, öğrenmeye, entelektüel beygir gücüne ve muazzam bir merak uyandırmaya adanacak. Kendisi, sadece öğrenme fırsatlarını araştırmakla kalmayıp aynı zamanda şirket ve çalışanları uğruna iş yürütmek için daha iyi bir yöntem arayışında olan bir birey olarak tanımlanan bir günlük öğrenci olacaktır .
Heathfield: Günümüzde işletmelerin hangi yönleri, çevikliğin yöneticiler / liderler / yöneticiler için gerekli ve tanımlayıcı bir nitelik haline gelmesine neden oldu?
McGowan: Moore'un Yasası - Intel'in kurucularından Gordon Moore'dan teknolojik gelişmelerin ve enerji verimliliğinin arttığı tempoda teknoloji ve yonga kapasitesinin çok ötesine geçiyor. Günümüzün küresel rekabet ortamında, tek başına ürün veya hizmet yoluyla rekabet avantajını sürdürmek neredeyse imkansızdır.
Kazanmanın yolu insanlardan ve yeniliklerden geçer. Yenilikler için, kurumlar çevik düşünürlere, karar vericilere ve sorun çözücülere ihtiyaç duyarlar.
Piyasaya olan hız ve sürekli iyileştirme artık arzu değil, istenen sonuçlara ulaşmak için kritik bir stratejidir.
Teknoloji ve kitle iletişim araçları, bilginin özgürce akmasına izin verir ve bilgi ve veriyi mümkün olduğunca çabuk ve etkili bir şekilde alabilen ve harekete geçecek kadar düşünceli ve belirleyici olanlar , günümüz ve geleceğin liderleridir .
Heathfield: Çevik liderliği olan bir organizasyonun özellikleri nelerdir? Tersine, çevikliği olmayan bir ekip tarafından yönetilen bir örgütün etkileri nelerdir?
McGowan: Çevik olan şirketler güven , güçlenme , belirsizlik, hoşgörü, sebat, kararlılık ve hatalar ve iyileştirme için genel bir takdir niteliği göstermektedir . Aynı zamanda, farklı iş disiplinleri ve endüstrileri arasında insanları eğimli ve düşünen bir çevreyi de destekliyorlar.
Tersine, hiyerarşi ve süreç tarafından tanımlanan organizasyonlar, ortaya çıkan ve gelişen piyasa fırsatlarından ve ihtiyaçlarından yararlanmak için yeterince hızlı hareket edemezler ve sonuç olarak hizmet ettikleri pazarlara olan kavrayışlarını kaybederler. Sadece Polaroid ve Kodak gibi markalı şirketlere, pazar liderliğini korumak için kısa süre içinde dijital hareketlerini engelleyen bir çeviklik eksikliği örnekleri bakmalıdır.
Bireyi Çeviklik ile Karakterize Eden Nedir?
Heathfield: Çevikliğe sahip bir bireyin özellikleri nelerdir?
McGowan: Sahip olduğu ve daha da önemlisi, çevikliği gösteren bireyler;
- öğrenmek için doymak bilmeyen iştahı kullanmak,
- kritik görevler üstlenmek,
- Riski teşvik etmek, ve
- Karar verme ve uygulama yoluyla çözümün bir parçası olmak ister.
Çevik liderler, ortaya çıkan durumlara uyum sağlamanın yanı sıra, ortaya çıkmaya ve keşfetmeye istekli olanlardır. Öğrenme son nokta olamaz, daha ziyade sıçrama tahtası olamaz. Kavramların uygulanması, çevikliğin anahtarıdır ve bu uygulamanın bir sonucu olarak, ek öğrenim bir sonuç haline gelir .
Heathfield: Neden bir liderde çevikliğin özelliği zor bulunur?
McGowan: Tarihsel olarak, en başarılı liderler, kurumsal Amerika'da güven içinde oynayarak başarı için atıf yapabilenlerdi. Uygun bir dizi yumuşak beceri ve politik zekâtı tanıtmak, daha çok şeyleri fiilen gerçekleştirme yeteneğine karşı promosyonda daha ağır basmaktadır . Bireysel ödüller, atıcı düşünme ve fırsatlara karşı doğrusal hedeflere ulaşmaya bağlıydı - ve yine de -.
Bu, bugünün liderlerinin profesyonel olarak konuştuğu ortam. Bu nedenle, çevikliğin özelliklerine sahip olanları bulmak, genellikle daha az seçenek bulunan normun dışına çıkmayı gerektirir. Belki başka bir çevik lider tarafından mentor edilmişlerdir, belki de bunu kendi kendilerine çözmüşlerdir, ama genellikle, pek çoğunda yoktur.
Liderler ve örgütler ekonomik sıkıntılar ve politik belirsizlik yaşadıklarında, yöneticiler defansif bir yerde çalışırlar; Yenilikçi kararlar almaktan korkar ya da sonuçlardan korkmak için hareket eder. Hesaplanmış, iş anlayışlı hareketler yapmak için yeterli açıklık yoktur. Çeviklik ile sert kararlar vermek için güven geliyor, ama yine de, bu tür bir yönetici bulmak zor.
Heathfield: Uygulama materyallerini gözden geçirirken çevik özellikleri nasıl tanımlarsınız?
McGowan: Özgeçmişler / Özgeçmişler bir bireyin en iyi marka konumlandırma araçları olup, sonuçta bir yöneticinin önemli olduğuna inandıkları şeyleri ve kendilerini nasıl gördüklerini anlatacaklardır. Bir iş stratejisi gibi, çevik bir lider de, daha büyük resmi göz önünde bulundurarak, özgeçmişlerini eldeki işe uyarlar.
Düşünceli bir işveren veya görüşmeci, bu bireyin nasıl etkilendiğine, hangi kariyer yolunun seçtiğine , nasıl bir etki yarattığına ve neyi başardıklarına dair büyük bir anlayış geliştirebilir. Daha önce bahsedilen özelliklerin bir kısmına bağlanan sorunları ve çözümleri vurgulayan yöneticiler, bir görüşmeye başlamak için cazip bir tartışma belgesi sunar.
Hem eğilimde hem de çeşitlilikte belirli davranış ve deneyim örneklerini paylaşan yöneticiler, çevikliği tanımlamak için en iyi şansı sunar. Özgeçmişin bütünsel görünüşüne bakın, sadece onların özel pozisyonlarını değil, ve çok şey öğrenebilirsiniz.
Bir Örgüt Çevikliği Nasıl Geliştirmeye Devam Ediyor?
Heathfield: Yöneticiler ve liderler çalışanlardan çevik performansı nasıl tanıtabilir ve tanıyabilir?
McGowan: Bir keşif, uyarlama, yürütme, risk alma ve yaratıcılık kültürü yaratın ve görevi kimin yönlendirdiğini görün. Çalışanları riske atmaya, kişisel konfor bölgelerinin ötesine geçmeye, çapraz fonksiyonel uzmanlık ve değişime olanak sağlayacak projeler oluşturmaya teşvik et. Beklenti seviyenizi yükseltin ve bir sonraki seviyedeki liderlik eğilimi olan kişiler kendilerini tanıtacaktır.
Heathfield: Organizasyon çevikliği geliştiren profesyonel gelişim süreçlerini nasıl geliştirebilir?
McGowan: Yöneticilerin örnek olması gerekiyor. Birçok çalışan, çevik bir lider olmak için gereken yeteneklerin derinliğini ve genişliğini anlamayacak. Eğitim ve rehberlik , algı ve akıl alacak. Çeviklik, bir yetkinlik kadar zihinsel bir çerçevedir.
Ekiplerinizi taklit etmelerini istediğiniz, hem kuruluşunuz içinde hem de dışında liderleri tanımlayın. Öyleyse, özellikle, neden olduğunu açıkça dile getirin. Bu özelliklerin ana hatlarını çizin ve haftalık olarak uygulayın, bu özelliklerin yerine getirilmemesi için egzersizler ve uygulamalar.
Heathfield: Çevik bir profesyonel bu özelliği bir organizasyonda ilerlemek için nasıl kullanabilir?
McGowan: Günün sonunda, her şey değer yaratmak, sürdürülebilir rekabet avantajı yaratmak ve pazarda kazanmakla ilgilidir. Çevik bir lider sahnelerin arkasında çalışmıyor. Eğer, ister önden, ister arkadan olsun, isterse arkasından olsun, şarjı yönetmek istiyorsanız, yenilikçi düşüncenin ifadesi, işi daha iyi anlamak ve yeni şeyler denemeye istekli olmanız cesur olacaktır.