Neden mentorluk yapıyorsun? Mentorluk organizasyonlar için stratejik bir iş zorunluluktur.
Bu öğrenme döngüsünü kısaltmanın tek yolu, öğrenmeyi hızlandırmak için daha fazla deneyime sahip birisine sahip olmaktır.
İşletmeler gençliği ve teknolojik gelişmeyi idoller. Firmalar, rekabet üstünlüğü yaratmanın bir yolu olduğu inancıyla yeni (ve daha az pahalı) yetenekler alırlar. Ancak şirketler ayrıca bilgisine saygı duydukları için olgun çalışanları işe alıyor ve tutuyorlar.
Günümüzün en iyi şirketleri, organizasyonlarının tüm çalışanlarını düşündükleri şekilde değiştirmelerine yardımcı olacak. Her kişi, organizasyona farklı bilgi getirir. Her nesil, organizasyonel işlemleriniz için farklı ve değerli bir şey getirir.
Yıllar boyunca iş insanlarıyla uzun yıllar boyunca çalıştık ve bilgi ve bilgi paylaşımını aşk, tutku ya da daha geleneksel olarak mentorluk olarak paylaşıp paylaşmadığınızı anlatın , biz defalarca güçlü sinerjik salıvermeyi teşvik etmeye çalıştık. nesilsel paylaşım, öğrenme ve performans.
Başarılı Mentorlar Olarak Bebek Boomers
Bu bizi bebek patlayıcıları konusuna mentor olarak getiriyor.
Baby Boomers, II. Dünya Savaşı'ndan sonra bir bebek patlamasıyla dünyaya gelen Amerikalıların nesline verilen isimdir. Boomers 1944 ve 1964 arasında doğdu. Bebek Boomers'ın en eski dalgası emekli seçenekleri göz önünde bulundurularak ve onların büyük yıllarını anlamlı hale getirmenin yollarını araştırarak emekli oldu.
En küçük Baby Boomers grubu, Millennials ve Generation-X gruplarını yönetiyor - ve bazı durumlarda onlar tarafından yönetiliyor.
76 milyon bebek patlaması var ve bunlar çok fazla bilgi, yetenek ve tecrübe sunuyor.
Birçok bebek borsası çalışmak için yeni yollar arıyor ve farklı iş sorumluluklarını, yeni fırsatları, organizasyonlarına geri dönüş yollarını veya genç çalışanlarla çalışma yollarını düşünüyor. Araştırmalar, bebek patlayıcılarının işbirlikçi öğrenme ve takım halinde çalışmayı sevdiğini göstermiştir.
Mentorluk, bebek yetiştiricilerden faydalanmak için harika bir fırsat sunmaktadır, ancak yalnızca şirketler, yetenekli çalışanların bilgi ve becerilerini edinme, elde tutma ve artırmaya yönelik mentorluğun önemli bir stratejik planın parçası olduğunu kabul ettiğinde.
Mentorluk, Genç İşçilerin Yeteneklerini Geliştirmelerine Yardımcı Olur
Daha genç çalışanlar, yeteneklerine güven duyan yöneticiler tarafından kendilerine verilen zorlu talepleri (ve fırsatları) tanımladıkları, ancak başarılı olmalarına yardımcı olacak zaman ve becerilerden yoksun olduklarından, şirketleriyle olan hayal kırıklıklarını rutin olarak anlatırlar.
Hayal kırıklığıyla karşı karşıya kalan ve başarısız olacağından korkan bu genç çalışanların çoğu, daha fazla destekleyici bir iş ortamı arayıp ilerlemeyi planladıklarını söylüyor.
Aslında, ortalama 30 - 44 yaşındaki on farklı pozisyona sahipti.
Çoğu işletme, derin bilgi birikimine, etkileyici ağlara ve geniş tabanlı iş deneyimine sahip, daha genç çalışanları hayal kırıklığına karşı engellemeye, kariyer yollarına odaklanmaya ve gerekli becerilere dayalı bilgileri elde etmek için yer bulmaya çalışan daha deneyimli bebek patlayıcılarını kullanabilir. başarılı.
Etkili olması için mentorluk stratejik ve yaratıcı bir şekilde yapılmalıdır. Deneyimlerimizden mentorluk hakkında bazı faydalar ve kurallar aşağıda verilmiştir.
Rehberlik Kuralları
Mentorluğa stratejik bir iş zorunluluğu getirin. Çalışmalar, olumlu bir mentörlük deneyimi ile üretkenlik artışı, çalışanların elde tutulması ve iş tatmini arasında pozitif bir ilişki olduğunu göstermektedir. Bununla birlikte, etkili mentorluk, çalışan ve mentorun parçası olarak muazzam bir zaman taahhüdüdür.
Şirket, mentorun diğer iş sorumluluklarını düzenleyerek mentorluğun değerini stratejik olarak kabul etmedikçe işe yaramaz. Tepeden modelleme de iyi çalışıyor. Belirli bir lokasyondaki operasyon müdürünüz bir akıl hocasıysa, çalışanlara mentorluk konusundaki değer hakkında güçlü bir mesaj ve aynı zamanda işinizin en önemli parçası olarak insanlara odaklanmanızı sağlar.
Finansal hizmetler firmasındaki bir kıdemli VP düzenli olarak beş veya altı kişiyi işe alır . Yetenek setinin menajerin hedefleriyle uyuşmadığını düşünmediği sürece. Daha sonra o kişi için daha uygun bir akıl hocası işe alacak.
Onun mentees için streç hedefleri ayarlar ve daha sonra bu hedefleri karşılamak için araçlar ve stratejiler sağlar. Sıklıkla onları teşvik eder veya yeni becerilerini kullanarak üst yönetimin önünde sunmak için onları seçer.
Yeni bakış açıları sağlayın. Yaşlı işçileri, iş unvanları açısından kendilerini tanımlamayı bırakmaya ve inşa ettikleri becerilere ve biriktirdikleri bilgiye yansıma yapmaya teşvik edin. Bugün işler, sadece yukarı hareketliliğin ötesinde. Mentorlar vizyonlarını ve kariyer geçmişlerini paylaşabilirler, böylece genç çalışanlar, kariyer kariyer hareketleri ve iş tecrübeleri aracılığıyla neleri öğrenebileceklerini anlayabilirler.
Bilgi paylaşımı. Danışmanlık, çalışanların organizasyon içindeki diğer seviyeler hakkında hızlı bir şekilde öğrenmelerine yardımcı olabilir. Bir Fortune 1000 şirketinde bir akıl hocası diyor ki, “Bir lider olarak, insanların gelişimlerine yanlışlıkla koyduğumuz engelleri görmeme yardımcı oldu.”
Mentorluk ayrıca olgun çalışanların diğer nesillerden öğrenmelerine ve anlamalarına yardımcı olabilir. Örneğin, daha genç çalışanlar, teknik becerilere sahip olan veya yeni nesil alıcılar hakkında pazarlama fikirleri sunan, bebek patlamasına yardımcı olabilirler.
Becerileri oluşturun. Olgun çalışanlar, dinleme ve koçluk hakkında daha fazla bilgi edinme ve uygulama becerisi kazanarak, olgunluk, güven ve tam istihdam için tecrübe gerektiren beceriler alarak mentor olmaktan yararlanır.
Kuşak çatışmasını azaltın. En sık bildirilen kuşak çatışmaları çalışma saatleri, işyerinde belirli davranışlar (örneğin cep telefonlarının kullanımı) ve kabul edilebilir kıyafetlerle ilgili farklı beklentilerdir. Diğer bir ortak konu ise, diğer nesillerden gelen iş arkadaşlarının birbirlerine saygı duymadıkları duygusudur.
Organizasyonlar, nesnel sürtünmeyi etkili iletişim , takım oluşturma , rehberlik ve tüm çalışanların çabalarını kabul ederek azaltabilir.
Bilgi transferini etkinleştir. Bebek bombaları emekli, onlar ile deneyim ve bilgi hacimlerini alırlar. Yaşlı ve genç kuşaklar arasında iyi iş ilişkileri, bu kurumsal bilginin olgun emeklilerin emekli olması nedeniyle kaybolmaması açısından kritik öneme sahiptir. Bir örgütün işgücündeki nesillerin karışımı ne kadar büyük olursa, daha önemli bilgi aktarımı olur ve daha güçlü nesiller arası sinerji olabilir.
Örneğin, genç çalışanlar genellikle şirket kurallarını ve yönetmeliklerini sorgulayarak yöneticilere geri dönerler. Tipik sorular arasında “Neden saat 9'da çalışmaya gelmeliyiz?” Veya “Geç gelirsem neden zamanı telafi edemiyorum ?” Gibi sorular içerebilir. Mentorlar bu bilgileri farklı şekilde yönetebilir, açıklayabilir ve işleyebilirler. zaman zaman yöneticilerden daha etkilidir .
1980'ler ve 1990'lar boyunca, birçok şirket önemli sayıda çalışanı işten çıkardı. Artık kuruluşlar, çok sayıda çalışanın emekli olmaya hazır hale gelmesi ve daha genç işçiler kurma ihtiyacıyla karşı karşıya kalıyor ve bunları hızla denetleyici ve yönetimsel pozisyonlara taşıyor .
Genç yöneticiler yeni pozisyonlarına iş ile ilgili ya çok az deneyimi olan ya da hiç sahip olmadan gelebilirler ve kendi güvenilirliklerini oluşturmada ve olgun astlarının bilgi ve yeteneklerini bütünleştirerek ve bunlara saygı duymada sorun yaşayabilirler. Mentorlar, bu yeni yöneticilerin işle ilgili anlayış geliştirmelerine yardımcı olabilir ve daha deneyimli çalışanların yeteneklerini kullanma konusunda strateji geliştirebilir .
Tecrübemizde, genç çalışanlara mentorluk yapmakta isteksiz olan bebek bombalarını gördük, çünkü bilgilerinin paylaşılmasından sonra yabancılaşacak ve işlerini kaybedeceklerinden korkuyorlar.
Aslında, günümüzün hızlı iş ortamında, kuruluşlarında en değerli kim olduğunu bildiklerini bilerek ve açıkça paylaşabilen KOBİ'ler (konu uzmanları). İşte bebek patlayanların örgütsel bilgi aktarmalarını teşvik etmek için bazı ipuçları.
Ödül, cezalandırma, akıl hocalığı için çalışanlar. Bebeklerin rol yapmalarını akıl hocalığı haline getirmek için, kuruluşlar katkıları için onları ödüllendirmeli ve tanımalıdır. Toplantılarda, konuşmalarda, haber bültenlerinde, performans değerlendirme görüşmelerinde mentörlükle konuşun ve kurumsal ödül programlarında mentorluk yapın. Ve en önemlisi, olgun akıl hocalarını emekli olmadan önce menteeleriyle değiştirmeyin ya da akıl hocalarının akıl hocası olmasının çok kötü bir fikir olduğu sonucuna varacaksınız.
Olgun çalışanlara, başarılı olmalarını sağlayan bir kişi hakkında sorun. Etkili bir akıl hocalığı yaşamış olan kişiler üzerinde yapılan bir çalışmada, bunların yarısı mentorluk deneyiminin “hayatımı değiştirdiğini” söyledi. Bunlar güçlü kelimeler. Başka birinin hayatını değiştiren kişi olduğunu bilmek aynı derecede güçlüdür.
Mentorluk sonuçlarını paylaş. Mentorların ve menteelerin, mentorların daha memnun oldukları ilişki raporundan ne kadar memnun olduklarını sordukları çalışmadan sonra çalışma. Bir başkasına yardım etmek iyi hissettiriyor. Bir akıl hocası diyor; “Kariyerinin kritik aşamalarında insanlara kariyerlerinde nerede olduklarını analiz etmelerine yardımcı olarak yardımcı olabilmek için ödüllendirici olmuştur. Mentorluk, uzun vadede kariyer başarısı için insanları sağ oluğa alır. ”
Danışmanların hayat derslerini geçmeye teşvik etmeleri. Amerika Birleşik Devletleri'nde gelecek yıllarda on yıllara dayanan konut tasarrufunun önemli bir bileşeni kişisel tasarruf oranı olacaktır. Bu oran bir dizi faktöre, özellikle de bebek patlayıcılarının davranışına bağlı olacaktır. Bir danışan olarak, “Akıl hocam geleceği düşünmeme yardımcı oldu ve bugün emekliliğiniz için tasarruf yapmaya başlamak gibi tavsiyelerde bulundu. Kişisel tarafta iki yüzde çok güçlü. ”
Emekli emekliliğe devam et. En çok bebek bombardımanlarına atfedilen özellik, maksimum çaba gösterme isteğidir. Bebek patlamaları da, öğrendiklerini korumak için büyük olasılıkla sonuç odaklı olarak değerlendirilir; ve denetim gereksinimlerine göre düşük.
Birçok bebek patlaması, geleneksel emeklilik yaşından en azından yarı zamanlı olarak çalışmayı planlıyor. Bu özellikler, bebek patlayıcılarının emekliliklerinden sonra danışman ve danışman olarak geri getirilmeye uygun olabilecek istekli işçiler olduğunu göstermektedir.
Mentorluk, bebeğin boomers değerleri ve çalışma stili ile uyumlu bir süreçtir. Mentorluk, birlikte olma, konuşma, paylaşma (söyleme) ve birlikte çözümler üretmeyi içerir. Ayrıca dünyadaki pek çok bebeğin bakış açısının tipik bir örneği olan iyimserdir.
Kuşaklar stratejik olarak birlikte çalışırken, mentorluk gibi işle ilgili faaliyetlerde herkesin yarar sağladığını gördük. Menteşe yeni iş bilgisi oluşturur ve mentor sıklıkla iş fırsatlarına yeniden kazandırılır ve yeniden devreye girer. Bu sinerjik ilişkileri beslemede eşsiz bir tatmin buluyoruz.
Son bir nokta: 20 yaşındakilerin ve 50 yaşındakilerin işletme bilgisi oldukça farklıdır. Teknoloji tesisi ve 20-iş arasında çok görev yapma yeteneği eşsiz ve etkileyici. Ancak 50 kişilik bir bilgi birikimi, deneyim, yaratıcılık ve iş zekası da, birbirinden farklı ve eşit derecede etkileyici. Kuşaklar arası rehberlik, bu farklı yetenekleri entegre etmenin en önemli yollarından birini sağlar .
2008 yılında 96 yaşında vefat eden yazar Studs Terkel, “80 ya da 90 yaşında bir akılda ne olduğunu düşünün. Sadece şahane. Bu bilgiyi dışarı çıkarmalısın, bu bilgi, çünkü geçecek bir şeyin var. Senin gibi hiç kimse olmayacak. Gitmek için bir saniyen var olduğu sürece sahip olduğunuz her molekülden en iyi şekilde yararlanın. "
----------------
** Judith Lindenberger, The Mentoring Mükemmellik Ödülü ve The Lindenberger Group, LLC'nin başkanlığını iki kez alan bir alıcıdır. Ona 609.730.1049 veya info@lindenbergergroup.com adresinden ulaşın. Marian Stoltz-Loike, Ph.D., SeniorThinking'in başkanıdır. Ona Mstoltz-loike@seniorthinking.com adresinden ulaşın.