En Önemli İnançlarınız ve İhtiyaçlarınız Nelerdir?
Temel değerler kuruluşunuzun neye inandığını ve kuruluşunuzun çalışanlarla ve dış dünyayla rezonansa nasıl hitap etmesini istediğinizi tanımlar.
Temel değerler çalışanlarınız ve onların inanç sistemleri ve müşterileri, müşterileri ve satıcılarının hareket halindeki değerleri görmeleriyle o kadar entegre olmalıdır.
Örneğin, başarılı küçük ve orta ölçekli şirketlerin kalbi ve çekirdek değeri, müşterilere nasıl hizmet ettikleri konusunda belirgindir. Müşteriler şirkete iş dünyası tarafından sevildiğini söylediğinde, çalışanlarınızın olağanüstü müşteri hizmetleri ve hizmetlerinin temel değerini yaşadığını biliyorsunuz.
Çekirdek değerler aynı zamanda rehberlik ilkeleri olarak da bilinir, çünkü kim olduğunuz, neye inandığınız, kim olduğunuz ve ileriye gitmek istediğinizin sağlam bir çekirdeğini oluştururlar.
Temel Değerler Organizasyonunuzun Temelini oluşturur
Değerler, iş yerinizde olan her şeyin temelini oluşturur . İşyerinizdeki çalışanların temel değerleri, deneyimleri, yetiştirilmesi vb. Ile birlikte şirket kültürünüzü oluşturmak için bir araya gelinir.
Bir kurumun kurucusunun temel değerleri işyerine sızıyor.
Onun temel değerleri, kurumun kültürünün güçlü biçimleridir.
Üst düzey liderlerin temel değerleri, kültürünüzün gelişiminde de önemlidir. Sebep? Bu yönetici liderler, organizasyonunuzda yönü belirlemek ve günlük eylemleri tanımlamak için büyük bir güç var. Yönetici liderler ve onlara rapor veren yöneticiler , insanlar için çalışma ortamının kalitesini belirlerken tonu belirler.
Bu çalışma ortamı, tüm çalışanların temel değerlerini yansıtmaktadır, ancak konuşmalarını yürüten yönetici liderlerin temel değerleri, aşırı anlamlıdır. Ayrıca, liderleriniz ve yöneticileriniz, uyumlu çekirdek değerlere sahip olduklarını ve iş yeri kültürünüze uyduğunu düşündükleri çalışanları seçtiler.
Temel Değerlerinizi Nasıl Tanımlayabilirsiniz?
Amacınız, kuruluşunuzun temel değerlerini belirlediğinizde, temel kuruluş değerlerini tanımlamaktır; başka bir kuruluşun temel değerler listesinden kopyaladığınız çerez kesici değerlerinin bir çamaşır listesi değildir. Bir örgütün çalışanlarının 10-12 çekirdek değerinden daha fazla bir yaşam süreleri (en fazla). Dört-altı, yaptığınız her şeyde ön ve orta tutmak daha iyidir ve daha kolaydır.
Çekirdek değerler, bunları değer ifadelerine dönüştürerek erişilebilir hale getirilir . Değer beyanları değerlere dayanır ve insanların organizasyonda birbirleriyle nasıl davranmak istediklerini tanımlar. Kuruluşun müşterilere, tedarikçilere ve iç topluluğa nasıl değer vereceğine dair ifadelerdir.
Değer beyanları, organizasyon içindeki çoğu birey tarafından tutulan temel çekirdek değerlerin yaşama geçirilmesi olan eylemleri tanımlar. Örneğin, bir bakım grubu çalışanları bakım hizmetlerini temel değerlerinden biri olarak tanımlamıştır.
Değer beyanlarını yazdıklarında, "Bir dakika içinde tüm müşteri çağrılarına cevap vereceğiz." Başka bir değer ifadesi, "Hiçbir hasta, damlama hattından hiç ilaç kullanamaz."
Değerler çalışan motivasyonu ve moralinde belirleyici bir rol oynamaktadır. Çalışanların yaşamak istediği değerleri belirleyen ve inceleyen bir kurum motivasyon potansiyeline sahip bir iş yeridir. Organizasyon kültürüne tam anlamıyla entegre edildiğinde, dürüstlük , güçlendirme, azim, eşitlik, öz disiplin ve hesap verebilirlik gibi değerler güçlü motivasyonlardır.
Organizasyonun personel seçmek, çalışan performansını ödüllendirmek ve tanımak için kullandığı pusula ve personel üyeleri arasındaki kişilerarası etkileşime rehberlik ederler.
Değerlerin Etkisi Örnekleri
Örneğin, güçlendirmeye değer veren bir kuruluşta çalışıyorsanız, düşünceli riskler almaktan korkmuyorsunuz demektir.
Problemleri tanımlayıp çözmeniz muhtemeldir. Omzunuzu kontrol eden bir yönetici olmadan rahatça karar verebilirsiniz.
Bu güçlendirilmiş ortamda başarılı olan çalışanlar iyi bir performans sergileyecek. Eğer birisinin size ne yapacağını söylemesini beklemek isterseniz, eğer yetkilendirme organizasyonunuzun beklentisi ve değeri ise, başarısız olursunuz.
İkinci bir örnekte, bir kuruluşta çalışıyorsanız Şeffaflık değerleri, şirket genelinde neler olduğunu bilmenizi bekleyebilir. Hedefleri, yönleri, kararları, mali beyanları, başarıları ve başarısızlıkları bilecek ve anlayacaksınız.
Tüm bu bilgileri istemeyen çalışanlar; Kurumun kültürüne uymayabilir veya bilgiye sahiplerse bunu kullanırlar.
Üçüncü bir örnekte, kurumunuzda dürüstlük değerlendiyse, dürüst, açık ve dürüst olduğuna inanan çalışanlar gelişecek, siyaset oynamak, hataları gizlemek ve yalan söylemek isteyenler de gelişmeyecektir.
Aslında, örgütün kültürüne uymadıklarını görebilirler. Kendilerini önemli bir organizasyon değeriyle uyumsuzluk nedeniyle işsiz bulabilirler.
Dördüncü örnekte, kuruluşunuz yüksek düzeyde takım çalışmasına değer veriyorsa, çalışanlardan ekip halinde çalışmasını , ekiplerle ürün geliştirmesini ve departmanları ekip olarak düşünmesini isteyecektir. Ek olarak, kurum, çalışanlarla birlikte çalışacak ilişkilere ve tutarlı bir yaklaşıma değer verdiği için, çalışanlara ve çalışanlara ve ailelerine yönelik çalışan etkinlikleri ve etkinliklerine sponsor olacaktır.
Bu yaklaşım, çalışanlar arasında daha da yakın ilişkileri teşvik etmektedir. Bununla birlikte, eğer tek başınıza çalışmak isteyen yalnız bir insansanız, bu çalışma ortamı için uygun olmayabilirsiniz.
Son olarak, sorumluluk ve hesap verebilirliğe değer veren bir çalışma kültürü , çıktılarından ve sonuçlarından sorumlu olmaya istekli olan çalışanları işe almak zorundadır. Mazeret, parmak izi yapan ve birbirlerini sorumlu tutmayan insanlara ihtiyaç duymaz. İş arkadaşlarını, son teslim tarihi kayıpları, toplantılara hazırlıksız gelme, sefalet ve olumsuzluk gibi sorunlar için aramak isteyen insanlara ihtiyaç duyar.
Sorumluluğu göstermek istemeyen bir kişi, çalışanların gücünü azaltacaktır. Bu kısır döngüye yol açar. Çalışan motivasyonu, bazı çalışanların işlerini yapmadıkları ve yönetimin problemi çözmediği algısından daha fazla değildir.
Bu nedenle, çalışan motivasyonunu sağlam ve artan tutmak için işverenler, sorunlu çalışanlarla iş akdinin feshedilmesiyle ve bununla son bulmalıdır . Ve, işverenin, performansın kurumun iyi çalışanlarının moralini etkilemesini önlemek için hızla disiplin cezası alması gerekecektir.
Değerleri Belirlemeye Yönelik Olumsuzluk
Değerlerin belirlenmesindeki olumsuzluk, bir örgütün liderlerinin belirli değerleri talep etmesi ve daha sonra belirtilen değerlerle çelişen biçimlerde davrandıkları zaman ortaya çıkar. Bu işyerlerinde değerler motivasyonu tanımlar, çünkü çalışanlar liderlerinin sözüne güvenmezler.
Çalışanların, yaptığınız her şeyi izleyerek, söylediğin her şeyi dinleyerek ve müşterilerinizle ve onların iş arkadaşlarınızla etkileşiminizi izleyerek radar makineleri gibi olduğunu unutmayın. Değerlerinizi her gün iş başında görüyor ya da göremiyorlar.
Çalışanlar değerlerini paylaşan bir işyerinde çalışmak ister. Genel çalışma kültürlerinin kendilerinden daha büyük bir parçası olmalarını teşvik etmelerini istiyorlar. İşyerleri en önemli değerlerini sergilediklerinde motivasyon ve bağlılık yaşarlar. Motive edici bir çalışma ortamı yaratırken değerlerin gücünü asla küçümseme - ya da değil.