Yöneticiler Performans Değerlendirme ile Nerede Yanlış Go?
İşte performans sorunlarıyla ilgili yöneticilerin ve çalışanların büyük sorunlarından dördü. Sorunlarınız varsa, sorunları düzeltmek için bir fırsatınız var.
Performans Değerlendirmeleri Yıllık
Performans değerlendirmelerinin genellikle yıllık olduğu gerçeği ile başlayın. Çalışanların yılda iki kez daha çok geri bildirim ve hedef planlamasına ihtiyaçları vardır.
Çalışanlar haftalık, hatta günlük performans geribildirimlerine ihtiyaç duyarlar. Bu geri bildirim onları en önemli hedeflerine odaklanmış halde tutar. Ayrıca onlara katkıda bulunma becerilerini artırmaya yardımcı olmak için gelişimsel koçluk sağlar . Geri bildirim, onları katkılarından dolayı da tanır.
Çalışanlar yöneticilerinden beklentileri netleştirmek için en iyi şekilde ihtiyaç duyuyor ve yanıt veriyor . Geri bildirim ve hedef belirleme her yıl modern çalışma ortamında kesilmez. Bu ortamda hedefler sürekli değişiyor. Çalışma, alaka, önem ve katkı için sürekli değerlendirme altındadır.
Müşterinin, sadece çevikliğin zamanında yanıt verdiği sıklıkta değişmesi gerekiyor. Bu, performans geribildiriminin yapması gereken şeydir - hızlı bir şekilde ve ciddi bir şekilde zamanında yanıt verir.
Bir Ders Olarak Performans Değerlemesi
Daha iyi bilmeyen yöneticiler, performans değerlendirmelerini, çalışanın bu yıl nasıl iyi yürüdüğü ve çalışanın nasıl gelişebileceği konusunda tek yönlü bir konferansta bulunuyor. Bir örnekte, çalışanlar performans geliştirme planlama toplantısının bir konuşma olması gerektiğini düşündüklerini İK'ya bildirdiler.
Yöneticileri, raporlama görevlilerini performansları hakkında iyi ve kötü bir şekilde anlatmak için 60 dakikadan 55'ini kullanıyordu. Çalışanların geri bildirimleri beş dakikadan daha az bir süreye indirildi. Bu, bir performans değerlendirme tartışmasının noktası değildir.
Buna ek olarak, bir yönetici bir çalışanına işleriyle ilgili sorunlar veya performanslarında başarısızlık hakkında bilgi verdiğinde, çalışanlar performansları hakkında olumlu bir şey söylemesi için yöneticinin başka bir şey duyma eğiliminde değildir. Yani, yöneticilerin bir çalışanı övdüğü geri bildirim sandviçi , daha sonra çalışanın olumsuz geri bildirimi, bir kez daha, olumlu geri bildirimlerle, ihtiyaç duyulan geribildirimin sağlanmasında etkisiz bir yaklaşım olduğunu belirtiyor.
Yani, bu bir kombinasyon problemi. En iyi performans değerlendirmeleri iki yönlü bir tartışmadır ve çalışanın kendi performansını değerlendirerek ve kendi gelişim hedeflerini belirlemeye odaklanmasına odaklanır.
Performans Değerleme ve Çalışan Gelişimi
Performans değerlendirmeleri nadiren çalışanın becerilerini ve yeteneklerini geliştirmeye odaklanır. Çalışanlar, çalışanlarını ilgilendikleri alanlarda becerilerini geliştirmeye nasıl teşvik edecekleri konusunda kuruluştan zaman ve kaynak taahhüdü sağlamamaktadır.
Performans değerlendirmesinin amacı, çalışanların becerilerine ve organizasyona katkıda bulunma becerilerine göre büyümeye devam etmesine yardımcı olacak gelişimsel geri bildirimler sağlamaktır.
Kurumun beklediği ve çalışanın en çok istediği ve ihtiyaç duyduğu şey hakkında net bir bilgi alışverişi yapma şansıdır. Bir yönetici toplantıyı başka bir şekilde kullanırsa, ne kaçırılmış bir fırsat.
Performans Değerleme ve Ödeme
Performans değerlendirmelerinin sık sık yoldan çıktığı dördüncü bir şekilde, işverenler performans değerlendirmelerini bir çalışanın alacağı maaş zammı ile ilişkilendirir . Değerleme, çalışanın yükselişinde belirleyici bir faktör olduğunda, çalışanların öğrenmesine ve büyümesine yardımcı olma becerisini kaybeder.
Çalışanları problemleri gizlemek ve örtbas etmek için eğiteceksiniz. Yöneticilerini problemlerle ya da gelecekte bir sorunla körleştirecekleri şekilde ayarlayacaklar. Normal çalışanlar ise değerleme toplantısına sadece olumlu yönler getirirler.
Tartışmanın sonucu çalışanın gelirini etkileyecekse, bir çalışanın performansını iyileştirme konusunda dürüst bir tartışma beklemeyin.
Bu mükemmel bir anlam ifade etmiyor mu? Biliyorsun, neden oraya git? Maaş ayar sisteminizin bir bileşeni olmalıdır.
Çalışanlarınızın, geniş bir yelpazedeki faktörleri temel alacağınızı bilmelerini sağlayın ve şirketinizde her yıl faktörlerin neler olduğunu söyleyin. Çalışanların kısa anıları var ve her yıl onlara, haklarınızı arttırmak için kararlarınızı nasıl alacağınızı hatırlatmanız gerekiyor.
Şirketinizin şirket çapında bir yaklaşımı varsa - ve birçok şirket bugünlerde - daha da iyi. Tüm çalışanların aynı mesajı alacağı için destek ve destek alacaksınız. İşiniz, performans değerlendirme toplantısında mesajı güçlendirmek olacaktır.
Değerlendirmenin bir çalışanın maaş artışı fırsatına bağlanması, sürecin en önemli bileşenini - performans değerlendirme toplantısında geri bildirim ve tartışma sonucunda çalışanın büyümesine ve gelişmesine yardım etmeyi amaçlamaktadır.
Performans değerlendirmesindeki bu dört büyük problemi etkileyebilirseniz, çalışanın sesinin önemli bir rol oynadığı yararlı, gelişimsel bir sisteme sahip olmanın uzun bir yolunu bulacaksınız. Performans değerlendirmesine yaklaşmanın doğru yolu budur.