Performans Değerleme Hedeflerinin Verimliliğini Artırmada Yönetici Ne Yapabilir?
İnsanlar çok fazla hedef belirliyorlar ve gerçekte hedeflere ulaşmanın nasıl bir yol olduğunu mikromekanik hale getiriyorlar. Bir çalışanın, kuruluşun kendi konumlarından ihtiyaç duyduğu en önemli şartlarda sıfır olan geniş ve düşünceli hedeflere sahip olması gerekir.
Bir organizasyonda, çalışanlar kağıda basıldığında 2-3 sayfa tutan yazılı hedefler koymuşlardır. Sadece hedeflerin okunması ve yöneticinin hedeflerin nasıl gerçekleştirileceğine dair tavsiye edilen adımlar zorluydu. Hiçbir kimse, sorumluluklarını açıkça anlayamaz ve sayfaların ve hedef sayfalarının karşı karşıya geldiği zaman işlerinin en önemli yönlerini belirleyemez.
Bir çalışanın çok fazla performans değerlendirme hedefi olduğunda ne olur?
Bir çalışanın dört ila altıdan fazla hedefi varsa, kuruluşun beklentileri çok yüksektir ve / veya yönetici daha geniş hedeflerin gerçekleştirilmesinde nasıl adımlar ve adımlar attığını kontrol etmektedir.
Çalışanların ulaşamayacağı, cesaret kırıcı ve güvensizlik gösterecekleri çok fazla hedefe sahip olmak. Şirketin çalışanı, en kötü özelliklerinden biri olarak düzenli olarak tanınan gerekli net yönü kaçırdığını da hissedecektir. Kötü patronlar olarak tanımlanan yöneticiler .
Ya da, eğer bütün bu hedeflerin önemli olduğunu ve hepsine ulaşması gerektiğini söylese, onun gerçek öncelikleri hakkında hiçbir fikri olmayacaktır. Bu, rolünde fiilen etkili bir şekilde performans göstermediği duygusuna yol açar. Bu, bir çalışanın yeterlilik ve öz-değer duygusunu azaltır. (İdeal organizasyonda, delegasyon ve hedef belirleme ve başarılar, bir çalışanın öz saygısını ve öz-değer duygusunu artırmalıdır.)
Çalışanların akıllarına son vermeleri gerekiyor, ancak yol boyunca geri bildirim ve koçluk yaparak kendi rotalarını yönetmeleri gerekiyor. Bu, çalışanların , organizasyonun stratejik çerçevesi içinde katkıda bulunmalarını sağlarken , tüm beklentileri yerine getirme taahhüdünü ve bağlılıklarını ortaya çıkarmaktadır.
Performans Değerleme Hedefleri Nasıl Artırılır?
Performans değerlendirme hedeflerini iyileştirmek için bu üç fikri kullanın.
- Performans değerlerini, belirlenen hedeflerin sayısı ve kalitesine göre artırın. Dört veya altıdan fazla kilit hedef varsa, çalışanın ulaşılamaz bir gündem için kaydoldum. İş hedeflerine ek olarak çalışanın kişisel olarak istenen gelişim hedefleri üzerinde çalışabilmesi için her zaman teşvik ve etkinleştirme. İşinde de ihtiyaçlarını karşılayan etkili, başarılı, katkıda bulunan bir çalışanla sonuçlanacaksınız.
- Çalışanların hedeflerine dahil olan detaylara ciddi bir bakış yaparak performans değerlendirmelerini geliştirin. Beş veya altıdan fazla varsa, çalışanın performansıyla ilgili genel hedefler belirlemek yerine, hedeflere nasıl ulaşacağını mikromansüre edebilirsiniz. Çalışanın hedeflere nasıl ulaştığını mikromanja almayın.
- Hedefe nasıl ulaşılacağını anlamak için çalışanlara güvenin. Tartışma, geri bildirim ve koçluk için hazır olun. Rahatsız? Çalışanla birlikte kritik bir yol oluşturmak, çalışanın size ilerleme hakkında geri bildirim sağlayacağı bir dizi nokta. Bu mantıklı çünkü genel olarak yönetici olarak hedeflerin başarısından siz sorumlusunuz.
Hedeflere Göre Yönetme
Zaman zaman popüler bir yönetim tarzı olan Objectives tarafından yönetilmek, çoğu yöneticinin elinde, çalışanların hedefleri hakkında çok fazla nitelendirici olma eğilimindedir. Bunun yerine, yerine getirmek için çalışanlara gerçekten ihtiyaç duyduğunuz şeylere odaklanın. Hedefleri ve hedefleri açık bir şekilde iletirseniz ve işten çıkacak olursanız, çalışanlar şaşırtıcı performanslarıyla sizi şaşırtabilir.
Başarılı Performans Değerleme Hedefleri Oluşturma Hakkında Sonuç
Yapabilirseniz, çalışanlarınızla çalışırken etkili hedef belirleme hedeflerine daima bu bileşenleri sağlayın. Hedeflerini bilen, ilerlemeleri hakkında düzenli geri bildirim alan ve hedef başarı için ödüllendirilen ve kabul edilen çalışanlar, kurumunuzda başarılı olmak ve kalmak için muhtemeldir.
Çalışanları üzerinde mutabık kalınan hedefleri gerçekleştirmek için güçlendiren yöneticiler başarılı yöneticilerdir .
Yoldan nasıl uzak duracağını bilen ve çalışanlarını neşelendiren yöneticiler daha da başarılı oluyor.
Performans değerlendirme, performans değerlendirmesi ya da tercih edilen mevcut strateji, performans geliştirme planlaması olarak adlandırılan herhangi bir hedef belirleme işleminin istenen sonucu değil.