Bir İK departmanında neler oluyor ve nasıl değişmeli?
Ancak, bir departmanı, müşterilerinize en iyi hizmet vermeyi sağlayan herhangi bir şekilde düzenleyebilirsiniz. Ayrıca departmanları müşteri, ürün veya dünya bölgelerine göre düzenleyebilirsiniz.
İleriye dönük insan kaynakları departmanı , şirketler içinde etkili politikalar, prosedürler ve insan dostu kılavuzlar ve destek sağlamaya adanmıştır. Ek olarak, insan kaynakları işlevi, şirket misyonunun , vizyonunun , değerlerinin veya yol gösterici ilkelerin , şirket ölçülerinin ve şirketi başarıya yönlendiren faktörlerin optimize edilmesini sağlamaya yardımcı olur.
İnsan Kaynakları Departmanında gruplandırılmış en yaygın İnsan Kaynakları işleri İnsan Kaynakları Direktörü , İnsan Kaynakları Müdürü , İnsan Kaynakları Genel Müdürü ve İnsan Kaynakları Asistanıdır . Ayrıca, bazı kuruluşlar İnsan Kaynakları Başkan Yardımcısı var.
Ek olarak, büyük kuruluşlardaki İK departmanları, tazminat, eğitim, organizasyon geliştirme ve güvenlik dahil olmak üzere İnsan Kaynakları hizmetlerinin belirli bir bileşenini sağlamak üzere organize edilen çalışanlara sahiptir. Eğitim Müdürü, Organizasyon Geliştirme Danışmanı ve Güvenlik Koordinatörü gibi ünvanları var.
Gina McClowry tarafından Sınıftan Yönetim Odasına İK'yi Yeniden Keşfedin
Ken Hammonds'ın Fast Company makalesi, “Neden Nefret Ediyoruz?” İK toplumu aracılığıyla şok dalgaları gönderdi. Şu anki İK halinin incelikli yorumları arasında, Hammonds, “En iyi ve en parlak olanı İK'ya girmiyor” diyen bir üniversite profesöründen alıntı yaptı. Özellikle pratisyenler İK'yi yeniden icat etmeye çalışırken oldukça sert sözler.
Hepimizin İK'nın atasözü tablosunda yer almak için daha stratejik olması gerektiğini ve daha çok iş odaklı olmamız gerektiğini duyduk. Ancak, tüm İK toplumu, küçük İK profesyonellerini eğitmeye, belgelendirmeye ve danışmanlığa yatırım yapmaya başlamadıkça, endüstrinin hak ettiği saygıyı kazanacağını asla görmeyeceğiz.
Bir bütün olarak meslek, gelecekteki başarısını sağlayacak olanlara bakmaktan mahrumdur. Yeni nesil İK profesyonellerinin sorumluluğunu üstlenmeliyiz, böylece mesleğimizin yüzünü değiştirecek bir dalgalanma etkisi yaratabiliriz. Çok klişeleşmeksizin, gelecek gelecek kuşaktır.
Fakat bazı problemleri çözmemiz gerekiyor.
İK Lisans Programları
İlk olarak, Koleji disiplininde üniversite öğrencilerine ilgi duymalı ve onları meşgul etmeliyiz. Çoğu İK lisans programı tam bir bakım gerektirir. Derin uygulayıcı deneyimine sahip daha tutkulu eğitmenler, öğrencileri büyük bir İK'ya çekmek için harikalar yaratabilir.
Bu eğitmenler aynı zamanda, hangi öğrencilerin yanlış nedenlerle bir İK büyükünü seçtiklerini belirlemek için de donatılacaktı - İK'nın getirdiği kötü şöhreti otomatik olarak sürdürecek nedenler (parti planlayıcıları, politika uygulayıcıları vb. İK).
İK, öğrencileri yönetmeyi isterse, işletme yönetiminde önemli olan öğrenciler, kampüste İK'nın heyecan verici ve ilgi çekici bir kariyer tercihi olduğu konusunda olumlu bir vızıltı duymalıdır.
Bu programdaki profesörler ile başlar.
En iyi İK kişi şirketlerinin işini anlar. Bu durumda, iş anlayışı öğrenci seviyesinde başlamalıdır. Bugünün İK profesyonellerinin taleplerini hazırlamak için, tüm İK lisans programları bir finans kursu ve bir iş operasyonları ders şartı içermelidir. Bunu beğenmeyen veya iş derslerini yürütmek için donanımlı olmayan öğrenciler ideal olarak mezuniyet öncesi eğitimden çıkarılır.
Bazıları İK'nın iş programlarından değil, İK programlarından işe alması gerektiğini savunuyor, ancak bu kesinlikle her yerde İK departmanlarının yok olmasına yol açacaktır. Eğer İK gerçek bir meslek olarak görülmeyi ve dış kaynaklardan korunmayı istiyorsa, o zaman gerçek (daha iyi olsa da) İK programları öğrencileri bu rollere hazırlamalıdır.
İK Master Programları
Çoğu İK ustalığı programları, bekar programlarının yaptığı aynı hatayı yapar.
Temel iş öğelerini vurgulamıyorlar ve sadece İK kişilerini iş uzmanı değil İK uzmanları olarak öğretiyorlar. Bu özellikle tehlikelidir, çünkü yüksek lisans programlarına devam eden kişilerin çoğu yönetsel veya üst düzey sorumluluklara yönelmektedir.
Elindeki yüksek lisans diplomasıyla, iş güçlerini daha öncekinden daha derin bir stratejik etkiye sahip olmayacak şekilde daha donanımlı hale getiriyorlar. Yüksek lisans programlarının geleneksel İK konularına daha az odaklanması ve daha fazla insan sermayesi, İK girişimlerinin yatırım getirisi (İK), İK kaynak planlaması, strateji, iş istatistikleri ve finans konularında daha fazla odaklanması gerekmektedir.
Ayrıca, tüm MBA programları bir İK gereksinimi içermelidir. Öyle değil, gelecekteki iş dünyası liderleri olan iş öğrencileri için, HR'nin gerçek bir meslek olmadığını ve iş operasyonlarının ayrılmaz bir parçası olmadığını güçlendiriyor. HR, MBA dersleri masasında bir koltuk hak ediyor.
İK Devam Eden Eğitim ve Sertifikalar
İK'nın mevcut durumunu incelemek, İK uygulayıcılarının becerilerini genişletmek için mevcut kaynaklara bakmayı gerektirmektedir. PHR ve SPHR en bilinen endüstri sertifikalarıdır . İK uzun zamandır kendi dünyasında yaşamakla suçlanıyor, büyük işlere ilgisiz. Ne yazık ki, PHR ve SPHR, İK'nın iş odaklı olmadığı ve etkiden ziyade süreç odaklı olduğu algısını teşvik etmektedir.
PHR ve SPHR'nin aslında iş dünyasında taşıdığı ağırlık azdır. Bu sertifikalara önem veren bir CEO’yu hiç tanımadım. Bu atamalar taktik İK meselelerini anlamanızı güçlendirebilir, ancak bir İK kişisini bir CEO veya diğer şirket paydaşlarının gözünde nadiren ayırt edeceklerdir.
İK, iş liderlerinin istediklerini dinlemeli ve bu ihtiyaçları karşılayacak profesyonel sertifikalar sağlamalıdır. Organizasyon geliştirme, süreç tasarımı, eğitim ve geliştirme ya da kariyer gelişimindeki sertifikalar başlangıç noktasıdır. Bu sertifikalar İK uygulayıcısının becerilerini genişletecek ve geliştirecek ve daha fazla değer katmalarını sağlayacaktır.
İşgücü Genç İK Yeteneği
İK eğitim ve mesleki programlarının mevcut durumuna rağmen, hala istediğimiz kadar olmasa da, alana giren parlak, yaratıcı ve iddialı yeni mezunlar var. Sadece kalmıyorlar. Yönetim tarafından bocalanmış, uzlaşmaz liderler tarafından yönetilen ve sık sık sadece sıkılmış, mesleği erken terk ediyorlar.
Öyleyse, bu genç işçileri diğer kariyerlere geçmek yerine İK'da kalmaya nasıl başlarız? Cevabı biliyoruz. İK'nın bir örgütün yeteneğini beslemesi gerekiyorsa, o zaman nasıl kendimizi beslemek ve korumak için böyle kötü bir iş yapıyoruz?
Junior seviyedeki İK çalışanları, her İK departmanının yapması gereken, genellikle kaçınılmaz olan yönetimden muaf değildir. Ancak, en iyi İK İnsanlarını tanımlamamız ve sonra yeteneklerini “istismar etmeliyiz” - organizasyon içindeki sorumluluklarını ve görünürlüğünü arttırmamız gerekiyor.
İç müşteriler, yaratıcı ve tutkulu danışmanlar, en önemli endişeleriyle dönüşebilecekleri ortaklar istiyorlar. Bu becerileri kanıtlayan Genç İK profesyonelleri agresif bir şekilde geliştirilmelidir.
İş, bugünün İK profesyonellerinden daha fazla ve farklı şeyler talep ediyorsa, o zaman endüstrinin tüm insanları mesleğe nasıl hazırladığını kökten değiştirmek zorundadır . Bu, lisans derecesi düzeyinde başlar ancak lisans sonrası eğitim boyunca giriş seviyesi İK işlerine devam eder.
Tüm İK profesyonelleri yeni nesil İK uygulayıcılarının mesleği ve onun içindeki rollerini değiştirmelerine yardımcı olma sorumluluğuna sahip olmalıdır. Zaman şimdi, bahisler yüksek ve onlara borçluyuz.