Merak ediyorum, en sayısal derecelendirme sistemlerinin tasarlanma şekli, kullanımlarından farklı bir şey beklemenizdir.
Bir kuruluş, asılsız, belgesiz, iletişimsiz, gizli numaralar alır ve çalışanlara belirli aralıklarla sayısal bir puan verirse, en kötüsünü beklersiniz.
Sayısal derecelendirmeler işyerinde katkıda bulunur mu? İyi işledim, sayısal derecelendirmelerin mükemmel iş performansını motive edebileceğine inanıyorum; kötü yapılan, sayısal derecelendirmeler pozitif çalışma ortamınızı zayıflatır. Organizasyonel mükemmeliyet kültürünü geliştirmek için performans değerlendirme sisteminizi bir sürecin parçası olarak kullanabilir misiniz?
Evet, gerçekte, Performans Değerlemelerinin Sırları: Masters'tan En İyi Uygulamalar dalında Dick Grote'a göre, Amerikan Verimlilik ve Kalite Merkezi (APQC) ve Linkage Inc. tarafından yapılan bir performans-yönetim kıyaslama çalışmasında; yetenek ve potansiyel, şirketlerin performans kültürlerini geliştirmede büyük ilerleme kaydetmelerine yardımcı oluyor.
Performans Değerlemede Güncel Yasal Konularda , Stanley B.
Malos, JD, Ph.D. Yasal Ses Performansı Değerlendirmeleri için altı Önemli Önerme yapar. Yasallıklarınız sizin kaygınız olmasa bile, bu altı öneri, değerleme derecelendirme sistemini oluşturan, çalışanlar veya çalışanlar için olmayan, potansiyel ve potansiyel olarak motivasyon sağlayan aşamaya zemin hazırlar.
Malos'a göre, değerlendirme kriterleri:
- öznel değil objektif olmalı;
- iş ile ilgili veya iş analizine dayalı olmalı;
- özelliklerden ziyade davranışlara dayanmalıdır;
- oranın kontrolü içinde olmalıdır;
- Küresel değerlendirmeler değil, belirli işlevlerle ilişkili olmalı,
- Çalışana bildirilmelidir.
Malos, yasal olarak sağlam performans değerlendirmeleri için prosedür tavsiyeleri de sunuyor. Tavsiyeleri arasında şunlar yer almaktadır: prosedürler, bir iş grubundaki tüm insanlar için standartlaştırılmalıdır; Bunlar: “performans eksikliklerini ve bunları düzeltmek için fırsatları bildirmeli, yazılı talimatlar vermeli ve eğitimciler için eğitim sağlamalıdır, kişisel bilgiden kaynaklanan belirli performans örneklerini içeren değerlendiriciler arasında kapsamlı ve tutarlı bir dokümantasyon gerektirmelidir.”
Performans ölçümü ve sayısal derecelendirme sistemi yönergeleri
Aşağıdaki on kılavuz, örnek ve fikir, çatışmadan ziyade, motivasyonlu bir performans ölçümü ve derecelendirme sistemi geliştirmenize yardımcı olacaktır.
- Ölçmek istediğiniz şeyin ne olduğunun belirlenmesinde büyük özen gösterin. Performans Yönetimi ve ölçümü konusunda uzman olan ve testlerde on üç yıldan bu yana Performans Değerleme Dersleri'nde uzman olan Jack Zigon, “performans standartlarının oluşturulmasının en zor kısmı, hangi başarıların ölçüleceğine karar veriyor” diyor. Karar verdikten sonra, benim tecrübelerim insanların enerjilerinin çoğunluğunu “kredi aldıklarına” inandıkları işlerinin bu yönlerine odaklayacaklarıdır.
- İnsanlara nasıl olduklarını söyleyen etkili ölçümler geliştirin. Bu sayılar, kişinin işinde gerçekten önemli olanı ölçtüğü için, kalıplama performansında etkilidir. Neticeleri sayısal bir hedef atamak kolay olduğundan ölçmek için sonuçları seçmeyin. Herhangi bir işten ve özellikle daha fazla işin bilgiye dayalı hale gelmesinden dolayı en önemli sonuçlardan bazıları kolayca ölçülebilir değildir.
Örnek olarak, danışmanlık görevlerim sırasında, kuruluşlar genellikle sundukları eğitim sınıflarının sayısı ve eğitim oturumlarına katılan kişi sayısı ile birlikte çalışmamdaki başarımızı ölçtüğümüzü öneriyor. Verimliliği, müşteri teslim performansı ve personel moralini etkilemek istediğimi belirterek her zaman karşı çıktım; Bu ölçümler, eğitimin etkisinin yalıtılması daha zor olsa bile, zamanlarına değerdi.
- Belirli bir sayısal derecelendirmeye ulaşmak için insanlara tam olarak ne yapmaları gerektiğini söyleyen açık ve dürüst kriterler oluşturun. Çoğu zaman kuruluşlar, bir yöneticinin kararının ötesinde kriterler oluşturmamaktadır. Kriterleri varsa, bunları çalışanlarla paylaşamazlar. Bunların ikisi de çalışan performansında bir felaket tarifi oluşturur. Kuruluşların, kısa bir süre içinde kriterlerin bir parçası olarak yöneticinin kararını ortadan kaldırması olası olmamakla birlikte, mümkün olduğu hallerde, görüşünün etkisi en aza indirilmelidir.
- Daha önce atıfta bulunulan APQC / Bağlantı çalışmasında, en iyi uygulama şirketleri, yeterliliklerin tanımlanması ve değerlendirilmesine çok daha fazla önem vermiştir. Bunlar, genel olarak yürütme grubu tarafından şirket çapında formüle edilen hedeflerden farklıdır. Kuruluşunuzda başarı için en önemli olanın değişmeyen bir iletişimini oluştururlar.
Grote, tanımlanmış en iyi uygulama organizasyonlarını bulundu ve daha sonra “ustalık tanımları-alanı yöneten kişinin davranışı muhtemel olan davranışların anlatım portrelerini tanımlayabildi. Oluşturmak çok daha zor olsa da, ustalık tasvirleri, değerleme uzmanına, Değerlendirmekte olduğu bireyin fiili faaliyetlerini karşılaştırmak için. Daha da iyisi, değerlendirmeyi kuruluşun tam olarak ne beklediğine dair net bir resim ile sağlarlar. ”
- Oluşturulan kriterleri etkili bir şekilde gerçekleştirmek için bilgiye ihtiyaç duyan kişilere iletin. Eğer bilgi bir sayıya zayıf bir şekilde tercüme edilirse, beklenen ve anlaşılır olan sonuçların bir resmini iletin.
Örnek olarak, bir üniversite öğrenci merkezinden, yöneticinin değerlendirmesi ve başarısı için kriterler, aşağıdaki gibi ölçümleri içermektedir. Müşteri memnuniyetini, müşteri yorum kartları tarafından ölçülen yüzde 50 oranında artırırsanız, en yüksek sayısal notu alacaksınız; Atıştırmalık dükkanının kârlılığını yüzde 20 oranında arttırmak ve temizliği ve verimliliği içeren bir ortam sunarak, kattan kağıt çıkmaması, masalar temizlenir ve müşteriler ayrılır giderilmez temizlenir, çöp bidonları çöpleri boşaltmadan önce boşaltılır. yakında.
Kriterler aynı zamanda orta kategorili bir sayısal derecelendirme ve aynı kategorilerde zayıf bir sayısal derecelendirme için oluşturuldu ve iletildi. Bu yöneticinin, beklenenin ne olduğu ve beklentilerin nasıl ölçüleceği hakkında hiçbir soru sorulmamıştı. En pozitif sayısal değerleri elde etmek için enerjilerini ayırmakta özgürdü.
- Sayısal derecelendirme için kriterleri ve ölçümleri oluştururken çalışanların girişini elde edin. Yukarıdaki öğrenci yöneticisi, üniversite öğrenci merkezinde, merkezindeki öğrenci deneyimini iyileştireceğini düşündüğü şeylere göre sayısal derecelendirme kriterlerinin oluşturulmasına yardımcı olmuştur. Onun işlevi için neyin başarılı olacağının resmini oluşturmasına yardımcı oldu. Yemek servisi departmanının yöneticisi, örnek olarak, müşterilerinin ihtiyaçlarına göre farklı fakat daha az zorlayıcı kritere sahipti.
- Çalışanların belirlenen kriterler, hedefler ve yetkinlikler hakkında düzenli olarak gözden geçirilmesi. Üç ayda bir personelin ilerleyişini tartışmak için minimum düzeyde yeterlidir. Aylık daha iyi. Her yıl kültürü ve performansı etkilemek için genellikle yeterli değildir. İdeal olarak, her çalışan her gün nasıl performans gösterdiğini bilir.
- "Boynuzlar" veya "halo" etkisinden kaçının. Eğer bir kişi belirlenen tüm kriterleri iki ay boyunca karşılarsa ve üç aylık bir raporlama döneminde üçüncü ayın hedefini kaçırırsa, üç ayda bir dikkate alın. Çok fazla zaman, kişinin performansı aşağı ay baz alınarak değerlendirilir. Çalışan probleminin çözülmesine yardımcı olmak ve iyileştirme fırsatlarına bakmak istiyorsanız, bir ay içinde kişinin o çeyreğin performansını tanımlamaması gerekir. Bir trend izlemek ve trend belirdiğinde onu ele almak isteyeceksiniz.
- Çalışan, performans notlarını, sıralamalarını, karar çağrılarını ve derecelendirmelerini oluşturmak için bir araya gelen önceden belirlenmiş kriterleri görmeli ve okumalıdır.
Jack Zigon ayrıca çalışanın kendi performans geribildirimlerini olabildiğince sık toplamasını öneriyor. Bu, yöneticinin zamanını ve enerjisini koruyabilir ve verisini en iyi bilen çalışanın bunu sunmasını sağlar. Bu, çalışanın verilere sahip olmasına yardımcı olur ve bildirilen sonuçlarla ilgili anlaşmazlığı ve şüpheyi azaltır.
İyi işlenmiş performans kriterleri ve derecelendirmeler, organizasyon üyeleri için olumlu, güçlü motive edici bir deneyime katkıda bulunabilir. Performans yönetim sisteminizde sayısal derecelendirmelerin ve performans ölçütlerinin bulunması, bir kuruluş olarak başarmanız için gereken kültürü formüle etmenize yardımcı olabilir. Çalışanlar, onlardan beklenenleri bilir ve birkaç sürprizle karşılaşırlar. İnsanlar neyin işe yaradığını bilirler ve elde edecekleri ödülleri ve tanımalarını bilirler.
Sabahları kimin kalktığını kaç kişi biliyorsunuz, ve iş düşünmeye gidiyorsunuz, "Gee, 5.0'lık bir ölçekte 3.0 çalışanı olmak istiyorum?" Çok değil. Çoğu insan harika bir iş yapmak ve organizasyonlarının başarısına katkılarını görmek ister. Onları ne engelliyor?
Unformüle ve belirsiz başarı kriterleri. Bağışlanmamış sayısal derecelendirme sistemi, kurulmamış ve beklenmedik performans beklentilerine bağlanmıştır. Seyrek geri bildirim. "Nasıl harika olacağımı tahmin et," diye bir ortam, çünkü sana kesinlikle söylemeyeceğiz. " Gerçek alın, yöneticiler. Örgütlerimizin bundan daha iyi olmasına yardımcı olabiliriz.