Sayısal Çalışan Derecelendirmeleri Nasıl Motive Edilir

Sayısal derecelendirmeler, herhangi bir ölçüm ve değerlendirme sisteminin en kötüye kullanılan bileşenlerinden biridir. İnsanları kızdırır, kırılgan çalışma ilişkilerini imha eder, bir çalışanın diğerini yargılamasını sağlar ve hem kişi sayısı hem de işi derecelendirilen kişi için yapay, tamamen rahatsız edici bir durum yaratır.

Merak ediyorum, en sayısal derecelendirme sistemlerinin tasarlanma şekli, kullanımlarından farklı bir şey beklemenizdir.

Bir kuruluş, asılsız, belgesiz, iletişimsiz, gizli numaralar alır ve çalışanlara belirli aralıklarla sayısal bir puan verirse, en kötüsünü beklersiniz.

Sayısal derecelendirmeler işyerinde katkıda bulunur mu? İyi işledim, sayısal derecelendirmelerin mükemmel iş performansını motive edebileceğine inanıyorum; kötü yapılan, sayısal derecelendirmeler pozitif çalışma ortamınızı zayıflatır. Organizasyonel mükemmeliyet kültürünü geliştirmek için performans değerlendirme sisteminizi bir sürecin parçası olarak kullanabilir misiniz?

Evet, gerçekte, Performans Değerlemelerinin Sırları: Masters'tan En İyi Uygulamalar dalında Dick Grote'a göre, Amerikan Verimlilik ve Kalite Merkezi (APQC) ve Linkage Inc. tarafından yapılan bir performans-yönetim kıyaslama çalışmasında; yetenek ve potansiyel, şirketlerin performans kültürlerini geliştirmede büyük ilerleme kaydetmelerine yardımcı oluyor.

Performans Değerlemede Güncel Yasal Konularda , Stanley B.

Malos, JD, Ph.D. Yasal Ses Performansı Değerlendirmeleri için altı Önemli Önerme yapar. Yasallıklarınız sizin kaygınız olmasa bile, bu altı öneri, değerleme derecelendirme sistemini oluşturan, çalışanlar veya çalışanlar için olmayan, potansiyel ve potansiyel olarak motivasyon sağlayan aşamaya zemin hazırlar.

Malos'a göre, değerlendirme kriterleri:

  1. öznel değil objektif olmalı;
  2. iş ile ilgili veya iş analizine dayalı olmalı;
  3. özelliklerden ziyade davranışlara dayanmalıdır;
  4. oranın kontrolü içinde olmalıdır;
  5. Küresel değerlendirmeler değil, belirli işlevlerle ilişkili olmalı,
  6. Çalışana bildirilmelidir.

Malos, yasal olarak sağlam performans değerlendirmeleri için prosedür tavsiyeleri de sunuyor. Tavsiyeleri arasında şunlar yer almaktadır: prosedürler, bir iş grubundaki tüm insanlar için standartlaştırılmalıdır; Bunlar: “performans eksikliklerini ve bunları düzeltmek için fırsatları bildirmeli, yazılı talimatlar vermeli ve eğitimciler için eğitim sağlamalıdır, kişisel bilgiden kaynaklanan belirli performans örneklerini içeren değerlendiriciler arasında kapsamlı ve tutarlı bir dokümantasyon gerektirmelidir.”

Performans ölçümü ve sayısal derecelendirme sistemi yönergeleri

Aşağıdaki on kılavuz, örnek ve fikir, çatışmadan ziyade, motivasyonlu bir performans ölçümü ve derecelendirme sistemi geliştirmenize yardımcı olacaktır.

Örnek olarak, bir üniversite öğrenci merkezinden, yöneticinin değerlendirmesi ve başarısı için kriterler, aşağıdaki gibi ölçümleri içermektedir. Müşteri memnuniyetini, müşteri yorum kartları tarafından ölçülen yüzde 50 oranında artırırsanız, en yüksek sayısal notu alacaksınız; Atıştırmalık dükkanının kârlılığını yüzde 20 oranında arttırmak ve temizliği ve verimliliği içeren bir ortam sunarak, kattan kağıt çıkmaması, masalar temizlenir ve müşteriler ayrılır giderilmez temizlenir, çöp bidonları çöpleri boşaltmadan önce boşaltılır. yakında.

Kriterler aynı zamanda orta kategorili bir sayısal derecelendirme ve aynı kategorilerde zayıf bir sayısal derecelendirme için oluşturuldu ve iletildi. Bu yöneticinin, beklenenin ne olduğu ve beklentilerin nasıl ölçüleceği hakkında hiçbir soru sorulmamıştı. En pozitif sayısal değerleri elde etmek için enerjilerini ayırmakta özgürdü.

Jack Zigon ayrıca çalışanın kendi performans geribildirimlerini olabildiğince sık toplamasını öneriyor. Bu, yöneticinin zamanını ve enerjisini koruyabilir ve verisini en iyi bilen çalışanın bunu sunmasını sağlar. Bu, çalışanın verilere sahip olmasına yardımcı olur ve bildirilen sonuçlarla ilgili anlaşmazlığı ve şüpheyi azaltır.

İyi işlenmiş performans kriterleri ve derecelendirmeler, organizasyon üyeleri için olumlu, güçlü motive edici bir deneyime katkıda bulunabilir. Performans yönetim sisteminizde sayısal derecelendirmelerin ve performans ölçütlerinin bulunması, bir kuruluş olarak başarmanız için gereken kültürü formüle etmenize yardımcı olabilir. Çalışanlar, onlardan beklenenleri bilir ve birkaç sürprizle karşılaşırlar. İnsanlar neyin işe yaradığını bilirler ve elde edecekleri ödülleri ve tanımalarını bilirler.

Sabahları kimin kalktığını kaç kişi biliyorsunuz, ve iş düşünmeye gidiyorsunuz, "Gee, 5.0'lık bir ölçekte 3.0 çalışanı olmak istiyorum?" Çok değil. Çoğu insan harika bir iş yapmak ve organizasyonlarının başarısına katkılarını görmek ister. Onları ne engelliyor?

Unformüle ve belirsiz başarı kriterleri. Bağışlanmamış sayısal derecelendirme sistemi, kurulmamış ve beklenmedik performans beklentilerine bağlanmıştır. Seyrek geri bildirim. "Nasıl harika olacağımı tahmin et," diye bir ortam, çünkü sana kesinlikle söylemeyeceğiz. " Gerçek alın, yöneticiler. Örgütlerimizin bundan daha iyi olmasına yardımcı olabiliriz.