Bir performans gözden geçirmesi , bir ücret ayarlama toplantısı veya bir performans iyileştirme planı (PIP) uygulanması olsun , bu ipuçları toplantıyı daha güvenli bir şekilde yönetmenize yardımcı olacaktır.
Bu ipuçları çalışanlarla günlük konuşmalarınızda geçerlidir. Ayrıca, iş hedeflerini ve performanslarını tartışmak için çalışanlarla periyodik, resmi toplantılarınızda da önemlidir. Bu on ipucu, performans değerlendirmeleri olumlu ve motivasyonel yapmanıza yardımcı olacaktır. Raporlama yapan çalışanlarınızla etkileşim kurma yeteneğinizi artıracaktır.
Performans İnceleme İpuçları
Çalışan, yeni bir bilgi veya anlayış olmadığı sürece, resmi performans tartışma toplantınızda ilk kez iyileştirme ihtiyacı duyan olumlu performans veya performanstan asla haberdar olmamalıdır. Etkili yöneticiler, hem olumlu performansları hem de düzenli olarak iyileştirme alanlarını, hatta günlük veya haftalık olarak tartışırlar. Performans gözden geçirme tartışmasının içeriğini eleştirel noktaların yeniden vurgulanmasını hedefleyin.
Düzenli geri bildirim sağlama açısından, performans değerlendirmeleri yıllık bir etkinlik değildir . Çalışanlarla üç ayda bir toplantı yapılması önerilir.
Bir orta ölçekli şirkette, iş planlama ve değerlendirme yılda iki kez gerçekleşir. Çalışanlara yönelik kariyer geliştirme planlaması da yılda iki kez planlanmaktadır, bu nedenle çalışan işini ve kariyerini yılda dört kez resmi olarak görüşür.
Performans inceleme sürecinizin bileşenleri ne olursa olsun, ilk adım hedef belirleme .
Çalışanın performansından ne beklendiğini tam olarak bilmesi zorunludur. Performans hakkındaki periyodik tartışmalarınız, çalışanın işinin bu önemli kısımlarına odaklanmalıdır.
Bu iş planını belgelemeniz gerekir: Bir iş planındaki veya iş beklentilerindeki hedefler ve beklentiler veya işvereninizin formatı. Yazılı bir anlaşma ve çalışanın hedeflerinin paylaşılan bir resmi olmadan, çalışanın başarısı olası değildir.
Hazırlık ve hedef belirleme sırasında, çalışanın performansını net olarak nasıl değerlendireceğinize karar vermelisiniz. Çalışmadan tam olarak neyi aradığınızı ve performansı nasıl değerlendireceğinizi açıklayın. Çalışanın değerlendirme sürecinde rolünü tartışır. Kurumunuzun performans gözden geçirme süreci bir çalışanın öz değerlendirmesini içeriyorsa, formu paylaşın ve öz değerlendirmenin gerektirdiği şey hakkında konuşun.
Performans İnceleme Biçimini Paylaşma
Performans gözden geçirme biçimini çalışanla da paylaştığınızdan emin olun, bu nedenle performans gözden geçirme süresinin sonunda şaşırmayın. Bu değerlendirme tartışmasının önemli bir bileşeni, çalışanla kuruluşunuzun performansı nasıl değerlendireceğini paylaşmaktır.
Çalışan, bekleneni yaparsa, performans gösteren bir çalışan olarak kabul edileceğini anlamalıdır.
Çalışanları sıralayan bazı organizasyonlarda, bu üç puanın beş puanlık bir ölçekte olması anlamına gelir. Bir çalışan, sadece olağanüstü bir çalışan olarak görülmekten daha fazlasını yapmalıdır.
Toplantıda tartışılan her şeyin olumlu ve olumsuz son olayları içerdiği boynuzlardan ve halo etkisinden kaçının. Son olaylar, çalışanın performansına ilişkin kararınızı renklendirir. Bunun yerine, tamamlanmış projeler ve performans gözden geçirmesinin kapsadığı tüm süre boyunca kaçırılan son tarih gibi olumsuz durumları belgelemekle sorumlu olursunuz.
(Bazı organizasyonlarda bunlara kritik olay raporları denir.) Çalışanın aynı şeyi yapmasını isteyin; böylece, konuşmanızın kapsadığı süre boyunca çalışanın performansına kapsamlı bir bakış açısı geliştirin.
Talep Bildirimi
Çalışanla yakın çalışmış olan meslektaşlardan geribildirim isteyin. Patronundan, iş arkadaşlarından ve herhangi bir raporlama görevlisinden çalışan için geri bildirim aldığınız için bazen 360 derece geri bildirim denir. Çalışan için sağladığınız performans bilgilerini genişletmek için geri bildirimleri kullanırsınız.
Geri bildirim bilgisi almak için gayri resmi tartışmalarla başlayın. Bir biçimlendirme geliştirmeyi düşünün, böylece geri bildirimin sindirilmesi ve yönetici ile paylaşılması kolaydır. Şirketiniz toplantıdan önce doldurduğunuz bir formu kullanıyorsa, performans değerlendirmesini çalışandan önce toplantıya verin. Bu, çalışanın sizinle ilgili ayrıntıları tartışmasından önce içerikleri sindirmesine izin verir. Bu basit jest, performans gözden geçirme toplantısından birçok duyguyu ve dramı kaldırabilir.
Bir tartışma için hazırlanıyor
Çalışanlar ile tartışmaya hazırlanın. Hazırlık olmadan asla performans incelemesine girmeyin. Eğer kanat yaparsanız, performans değerlendirmeleri başarısız olur. Geri bildirim ve iyileştirme için önemli fırsatları kaçırırsınız ve çalışan, başarıları konusunda kendinden emin olmayacaktır. Performans gözden geçirme döneminde tuttuğunuz belgeler , bir çalışanın performans değerlendirmesine hazırlanırken size iyi gelir.
Gerekirse, İnsan Kaynakları personeliniz, bir meslektaşınız veya yöneticinizle yaklaşımlar uygulayın. Geri bildirim ana noktaları ile notları Jot. Çalışana yapmayı planladığınız noktayı açık bir şekilde gösteren mermi noktalarını dahil edin. Kalıpları daha fazla tanımlayıp örnekler verebilirseniz, çalışanın daha iyi anlayacağı ve geri bildirimde bulunabileceği daha iyi olacaktır.
Bir Çalışan ile Toplantı
Çalışanla buluştuğunuzda, performansının olumlu yönlerine zaman ayırın. Çoğu durumda, çalışanın performansının olumlu bileşenlerinin tartışması, negatif bileşenlerden daha fazla zaman almalıdır.
Yukarıdaki ortalama performans gösteren çalışanlarınız ve performans gösteren çalışanlarınız için, çalışanın performansının nasıl artmaya devam edebileceği konusundaki olumlu geri bildirimler ve tartışmalar, tartışmanın çoğunluğunu oluşturmalıdır. Çalışan bu ödüllendirici ve motive edici bulacaktır.
Hiçbir çalışanın performansı tamamen olumsuzdur - eğer öyleyse, çalışan neden hala kuruluşunuz için çalışıyor? Ancak, iyileştirmeye ihtiyaç duyan alanları da ihmal etmeyin. Özellikle düşük performans gösteren bir çalışan için, doğrudan konuşun ve kelimeleri çıkarmayın. Eğer doğrudan değilseniz, çalışan performans durumunun ciddiyetini anlamayacaktır. Performans incelemesinin kapsadığı tüm zaman aralığındaki örnekleri kullanın.
Konuşma, Verimli Bir Performans Toplantısının Anahtarıdır
Bu sohbete yaklaştığınız ruh, etkili olup olmadığı konusundaki farkı yaratacaktır. Niyetiniz orijinalse, çalışanın iyileşmesine yardımcı olmak için ve çalışanla olumlu bir ilişkiniz varsa, konuşma daha kolay ve daha etkilidir.
Çalışan, performansının iyileştirilmesine yardımcı olmak istediğinize güvenmelidir. İyileştirebilme yeteneğine güvenmiş olduğunu söylediğini duymak zorunda. Bu, onun iyileştirilmesi için gerekli olan yeteneğe ve desteğe sahip olduğuna inandırabilmesine yardımcı olur.
Konuşma, bir performans inceleme toplantısı tanımladığınızda anahtar kelimedir. Konuşmanın tamamını yapıyorsanız veya toplantı bir konferans haline geliyorsa, performans incelemesi daha az etkilidir. Çalışan, bağırdı ve adaletsiz davranmış gibi hissedecek. Bu, çalışanların performans değerlendirmelerini bıraktıklarında duygularını hissetmelerini istemediğiniz anlamına gelmez.
Büyümeye, gelişmeye ve katkıda bulunmaya devam etme kabiliyeti konusunda motive olan ve heyecanlanan bir çalışan istersiniz. Çalışanın zamanın yarısından fazlasını konuştuğu performans gözden geçirme toplantılarına yönelme. Bu gibi soruları sorarak bu konuşmayı teşvik edebilirsiniz.
- Bu çeyrek için hedefleriniz hakkında en zorlayıcı olmayı ne bekliyorsunuz?
- Bu hedeflere ulaşmanıza yardımcı olacak bölüm size hangi desteği sağlayabilir?
- Bu yıl şirketimizdeki başarılarınız için umutlarınız neler?
- Senin için nasıl daha iyi bir yönetici olabilirim?
- Ne sıklıkla geribildirim almak istersiniz?
- Ne tür bir program oluşturabiliriz ki siz kendinizi mikroanalık hissetmiyorsunuz, ancak hedeflerinizdeki ilerlemeniz için ihtiyaç duyduğum geri bildirimleri aldım?
- Haftalık bire bir toplantılarımız için yararlı bir gündem ne olurdu?
Performans gözden geçirme toplantılarınızda bu önerileri gözden geçirir ve bu önerileri uygularsanız, yönetim aracı çantanız için önemli bir araç geliştirirsiniz. Performans değerlendirmesi, çalışanlarınızla ilişkinizi geliştirebilir, kuruluşunuz için performansı artırabilir ve çalışan-yönetici iletişimini önemli ölçüde artırabilir - müşteriler ve iş ilişkileri için bir nimet.