Performans İyileştirmede Bir Başarı Öyküsüne Bakın - Sıkça Karşılaşıyorlar
150 kişilik bir örgütün yeni terfi ettirilmiş fabrika müdürü, patronunun beklediği önemli çıktılarda sefil bir şekilde başarısız oldu. İletişim ve performans iyileştirme koçluğu bir etki yaratmadı ya da yöneticinin geliştirebileceğini göstermedi.
Yöneticinin patronu, üretimdeki VP, tesis yöneticisinin performansı ile gittikçe daha fazla memnun kalmadı.
On bir golü ve başarı ölçütlerini gösteren fabrika müdürü için resmi bir PIP geliştirilmiştir. Dokuz günlük bir zaman çerçevesi sağlanmış, çünkü bu hedefler zorlayıcıydı ve başarıya ulaşacak kısa vadeli öğeler değildi.
Yöneticiye, amirinin başarısı için beklentilerinin önemli bir faktör olduğu güçlü ve destekleyici bir ortam verildi. Ve tahmin et ne oldu? En çılgın hayallerinin ötesinde başarılı oldu. Tek ihtiyacı olan, başarılı olmak için ne yapması gerektiğine dair ciddi bir yöndeydi.
Resmi olarak PIP'de ortaya konan spesifik yönüyle, tüm ekibini, dört denetimciyi ve destek ekibinin birkaç üyesini bir araya getirmiş ve PIP'yi on bir anahtar hedefiyle paylaşmıştır. Hedeflerine ulaşmak için yardım istedi ve böylece patronunun gözünde başarılı olabilirdi. Onlar yaptı.
Bu nedenle, bu süreci izleyerek, herkesi inananları iyi planlanmış, ölçülebilir bir PIP'in gücü ile olumlu ve ifade edilmiş destek ve destek ile pekiştirin.
Performans Yönetimi: Performans İyileştirme Planı
Performans İyileştirme Planı (PIP), bir personel ile amiri arasındaki yapıcı tartışmayı kolaylaştırmak ve geliştirmeleri gereken tam iş performansını netleştirmek için tasarlanmıştır.
Bir personelin kendi performansını iyileştirmesine yardımcı olmak gerektiğinde, yöneticinin takdirine bağlı olarak uygulanır.
Yönetici, etkilenen çalışanın girdisiyle, bir iyileştirme planı geliştirir; Ana hatlarıyla belirtilen faaliyetlerin amacı, çalışanın istenen performans düzeyine ulaşmasına yardımcı olmaktır.
PIP, Performans Geliştirme Planlaması (PDP) sürecinden detayın miktarı ve miktarından farklıdır. Bir çalışanın şirket çapında PDP sürecine zaten katıldığı varsayıldığında, PIP'nin formatı ve beklentisi, yönetici ve personelin belirli beklentiler hakkında daha yüksek bir netlikle iletişim kurmasını sağlamalıdır.
Genel olarak, işlerini etkin bir şekilde gerçekleştiren ve PDP sürecinin beklentilerini karşılayan kişilerin bir PIP'ye katılmaları gerekmeyecektir. Yöneticinin performansı, PIP'in normal katılımcısı olan yardım ile geliştirilebileceğine inandığı performans, nadir, düşük performans gösteren bir işçidir.
Her durumda, yöneticinin yöneticisi ve İnsan Kaynakları departmanının planı gözden geçirmesi tavsiye edilir. Bu, çalışanların departmanlar arası ve şirket genelinde tutarlı ve adil muamele görmelerini sağlayacaktır.
Yönetici, çalışanlara PIP konusundaki performansını izleyecek ve geri bildirecek ve gerektiğinde kurumun İlerletme Disiplin Süreci aracılığıyla gerekli görüldüğü takdirde ek disiplin cezası alacaktır.
Denetim otoritesi, belgeyi kullanırken aşağıdaki altı maddeyi çalışanla birlikte incelemelidir.
- Geliştirilmesi gereken kesin performansı belirtin; özel ve alıntı örnekleri.
- İş performans beklentisi düzeyini belirtin ve tutarlı bir şekilde yapılmalıdır.
- Çalışanın başarılı olması için yardımcı olacak destek ve kaynakları belirleyin ve belirtin.
- Çalışana geri bildirim sağlamak için planınızı iletin. Kimler ve ne sıklıkta ile toplantı zamanlarını belirtin. Çalışanın ilerleyişini değerlendirirken dikkate alacağınız ölçümleri belirtin.
- Belgedeki oluşturduğunuz performans standartları karşılanmazsa, olası sonuçları belirtin.
- Çalışan El Kitabı ve çalışanın kendi performansını iyileştirme konusunda yardımcı olacağına inandığınız diğer bilgiler gibi ek bilgi kaynakları sağlayın.
Artık personelinizin performansının iyileştirilmesine yardımcı olmaya resmen bağlı olduğunuzdan, lütfen bu taahhüdü belgelemek için aşağıdaki formu kullanın.
Performans İyileştirme Planı Formu
Çalışan Adı:
Başlık:
Bölüm
Tarih:
İyileştirme ihtiyacı olan performans: (Performansı artırmak için çalışanın başlatacağı hedefleri ve faaliyetleri sıralayın. İş performans beklentilerini karşılamak için gereken beceri geliştirme ve değişiklikleri dahil edin.)
İyileştirilmek için hedeflenen tarih.
Beklenen sonuçlar: Mümkün olduğunda liste ölçümleri.
Çalışanlar ve amir tarafından ilerlemeyi gözden geçirmek için tarihler.
İnceleme tarihlerinde ilerleme.
Çalışan imzası:_____________________________________________
Tarih: __________________________________________________________
Süpervizör İmzası: _____________________________________________
Tarih: __________________________________________________________
Sonuç
Resmi performans iyileştirme planı, her çalışanın süreci her kullandığınızda performans beklentilerini karşılamasına yardımcı olmayacaktır. Ancak, kuruluşunuz aracı uygun şekilde yönlendirirse, bir çalışanın başarılı olmasına yardımcı olacak bir araç olarak başarılarınız olacaktır.
İşinizi bırakan bir çalışanın ilk adımı olarak PIP'yi düşünmeyi reddedin. Eğer çalışanınız PIP'de başarısız olursa, neden bir tane yazarsınız? Sadece kişinin işini sonlandırın . Etrafında ve yol boyunca çok fazla sefalet ve endişe biriktirir. Çalışanın iyileştirme yeteneğine sahip olduğuna inandığınız zaman PIP'yi kullanın.
Feragatname: Lütfen, verilen bilgilerin, yetkili olarak, doğruluk ve yasallık açısından garanti edilmediğini unutmayın. Site dünya çapında bir izleyici tarafından okunuyor ve istihdam yasaları ve yönetmelikleri devletten eyalete ve ülkeden ülkeye değişiyor. Yasal yorumunuzu ve kararlarınızın bulunduğunuz yer için doğru olduğundan emin olmak için lütfen yasal yardım veya Eyalet, Federal veya Uluslararası devlet kaynaklarından yardım isteyin . Bu bilgi rehberlik, fikirler ve yardım içindir.