Bir çalışanı ateşlemenin ilk adımı PIP mi?

Bir çalışanın başarıya ulaşmasına yardımcı olmak için bir PIP kullanın

Performans iyileştirme planları (PIP) ile ilgileniyor musunuz? PIP'ler okuyucularla popüler bir konudur, çünkü pek çok kuruluş bunları yanlış yapar ve tüm yanlış sebeplerden dolayı kullanır. Bu nedenle çalışanlar genellikle bir PIP'ye yerleştirilmekte olanların halihazırdaki ve gelecekteki istihdamları için ne anlama geldiği konusunda kafa karıştırmaktadır.

Okuyucular, Performans İyileştirme Planları (PIP) açısından sıkça soruyor, bir yönetici bunları nasıl yapıyor?

Yöneticinin, diğer yöneticilerden PIP'deki kişi hakkında geri bildirim için "balık tutmaya" gitmesi uygun mudur?

Örneğin, bir kullanıcı kendi istemci grubuna hizmet veriyorsa ve bir PIP'ye konduysa, yönetici, istemci grubundan geri bildirim almak için her hafta sormadan PIP'deki kişi için bina güveninin geliştirilip geliştirilmediğini nasıl öğrenir? Doğru prosedür bu mu? Ayrıca, PIP gerçekten işe yarıyor mu? Yoksa genellikle birini kovmak için yasal bir savunma oluşturmak için bir kağıt yolunun başlangıcı mıdır?

Bu sık sorulan sorulara cevap vermek için, PIP'ler birçok kez başarılı oldu ve bazen de başarılı değiller. Yoldan çıkmış motive olmuş çalışanlarla , onları bir PIP'e koymak, onların dikkatini çekmenin bir yoludur. Başka bir performans koçluğu performanslarının ciddi bir iyileşmeye ihtiyaç duyduğuna ikna etmek için işe yaramadığından, bir PIP'yi başlarının başına ikiye çarpacak şekilde benzetmelisiniz.

(Gerçekten, şiddet içermeyen bir duruşta, bazı çalışanlarla, sadece dikkatlerini çekmeniz gerekir. Performans sorunlarının ciddi olduğunu anlamalarına ve performans sorunlarının sonunda işten çıkarmalara neden olacak kadar ciddi olmalarına yardımcı olmalısınız. )

Başarılı bir PIP'yi takiben, yöneticinin anahtarı ihtiyatdır.

Çalışanın, kendisine ya da ilk başta PIP'i kazanan performans alışkanlıklarına geri kaymasına izin veremezsiniz.

İkinci bir PIP yapmak istemezsiniz çünkü bir noktada yetişkin çalışanlarınızın kendi performansları ve başarıları için sorumluluk almaları gerekir. (Dürüst olmak gerekirse, İK yöneticileri, yöneticilerin ve İnsan Kaynakları personelinin geliştirme ve geri bildirim almak için harcadıkları zamandan dolayı ilk kez PIP yapmaktan hoşlanmıyor. Ve bir kez daha yetişkinler.

Ortak soruların bir sonraki bölümüne cevap vermek için, bir yönetici için çalışanın geri bildirimi veya başka bir yöneticinin geliştirmesini gizli olarak istemek , bu yönetici çalışanın hizmetinin müşterisi olduğu sürece uygundur. Bu girdinin, PIP üzerindeki çalışanın müşterilerinin gözünde gerçekten gelişip gelişmediğini bilmek önemlidir.

Yöneticilerin, günlerini bir PIP'ye yerleştirilen çalışanın omzuna bakarak geçirme zamanı ya da isteği yoktur. Yani yönetici bu geribildirime bağlı.

Başka bir yöneticiden alınan geri bildirimler, ikinci yöneticinin, çalışanın çalışmasının veya çalışanın katıldığı bir ekibin bir kısmını yönlendirmesi durumunda da uygundur. İstekli, resmi olmayan veya resmi 360 geri bildirim sürecinin bir parçası olmadığı sürece, çalışanlar olan düzenli çalışanlardan gelen performans geribildirimlerini almak uygun değildir.

İstihdam Sonlandırma Olasılığı

Bir PIP genellikle işten çıkarma ile sonuçlanacak olan evrakların başlangıcıdır. Bu, PIP'nin amacı olmamasına rağmen, pek çok organizasyonda olduğundan şüphelenmemeli.

Bunun nedeni, en iyi çabalarınıza rağmen, bir çalışanın eylemlerinden sorumlu tutulamayacağı ve işte başarılı olmak için gerektiği kadar ilerleyemeyeceğidir. Bu nedenle, bu potansiyel göz önünde bulundurulduğunda, PIP'de olduğundan emin olmanız gerekir:

Gelişimi tartışmak için her hafta birkaç çalışanla buluşun.

Tüm takip toplantılarını ve ilerlemeyi belgeleyin - ya da eksikliği. Bu en iyi çabalara rağmen çok az ilerleme olduğunu görüyorsanız , çalışanı kovmayı düşünün.

Feragatname: Lütfen, verilen bilgilerin, yetkili olarak, doğruluk ve yasallık açısından garanti edilmediğini unutmayın. Site dünya çapında bir izleyici tarafından okunuyor ve istihdam yasaları ve yönetmelikleri devletten eyalete ve ülkeden ülkeye değişiyor. Yasal yorumunuzu ve kararlarınızın bulunduğunuz yer için doğru olduğundan emin olmak için lütfen yasal yardım veya Eyalet, Federal veya Uluslararası devlet kaynaklarından yardım isteyin. Bu bilgi sadece rehberlik, fikirler ve yardım içindir.