İnsan Kaynakları, Yönetim ve İş İlgili Sorular ve Cevaplar
Üst üste iki yıl boyunca, bu derecelendirme önerisi, Adayların Beklentileri için yukarıda belirtilenler tarafından düşürüldü.
Bunun kişisel olmadığı söylendi; sadece rakamlar. (Susan ekliyor: Benzer sistemlerde, çalışanların yalnızca belirli bir yüzdesi, her sayısal derecelendirme kategorisinde sıralanabilir.)
En çok satış yapan kişilerin otomatik olarak en yüksek puanları aldığı bir satış ortamında çalışıyorum. Ayrıca doğrudan VP'ye rapor vermiyorum (ve hak ettikleri dereceyi almayı daha kolay bir işi olanların olduğunu düşünüyorum). Değerlendirmelerim her iki yıl da parlıyordu. Onlara yazıldığında yöneticimin, Aşırı Beklenti Puanını almamı önerdiği yorumları vardı. Üst üste iki yıl, o düşürüldü.
Bu tür bir performans değerlendirme sistemi ile bir şirket için çalışmak konusunda çok kötü hissediyorum. Yöneticime sorduğumda, benim için verdikleri notu saklamak için daha ne yapabilirim diye bana bir şey demedi. Yapabileceği başka bir şey yok. Bir taştan kan alamaz.
Bir çalışan olarak, böyle bir sisteme sahip olmak için bir şirkete herhangi bir fayda göremiyorum.
Birisi iyi insanlara sahipse, onları böyle değerlendirebilmelidir. Eğer çok iyi insanlar varsa, o zaman onlara olan tüm güçler. İyi insanlar buna göre puanlandırılmalı ve yöneticilerini işe almak için iyi iş çıkardılar .
Bildiğiniz bu tür sisteme sahip başka şirketler var mı (bu benim ilk deneyimim)?
Neden böyle sistemleri var? En iyi performansa sahip olmaya nasıl devam edersiniz, derecelendirme sistemi ne zaman adaletsiz olduğunuzu biliyorsunuzdur? Herhangi bir bilgelik sözleri takdir edilecektir.
İnsan Kaynakları Yanıtı: Performans değerleme ve sıralama sistemlerinde materyallerimi okuyorsanız , tamamen onlarla katılmıyorum. Şirketler, maliyetler dahil etmek ve yüksek puanların kullanılabilirliğini yanlış bir şekilde sınırlamak için kullanılan bir yöntemdir.
Felsefi olarak, genellikle, her bir derecelendirmeye ulaşabilecek çalışanların yüzdesini belirleyen bir yüzde faktörünü içeren bu tür bir sistemin savunucuları, performans puanlayıcılarını daha duyarlı hale getirdiğini ileri sürecektir. Sadece istisnai çalışanlar en yüksek puanlıdır ve sıra dışı çalışanlar sıralamanın altına düşer.
Böyle bir sistemin, performansın gerçek farklılaşmasının beklendiğini ve ödüllendirildiğini kesinleştirdiğini de söyleyebilirler. (Yeni bir derecelendirme ve sıralama taraftarı olarak, büyük bir şirketin 30.000 çalışanı bölümü, çalışanların% 96'sının yeni sistemden önce en yüksek notu aldığını buldu. Bu oran, derecelendirme oranını -% 10 - istisnai,% 15 - Beklentileri aşar,% 60 - beklentileri karşılar ve% 15 - beklentilerin altında.)
Daha fazla ne diyebilirim bilmiyorum. Birçok şirket bunu, kendi zararlarına göre yapar. Performans değerlendirme sistemini etkileyebilecek bir konumda bulunmadığınız için size önerebileceğim tek şey, açık bir şekilde birçok yetenek ve katkının hak ettikleri gibi ödüllendirilmesini sağlayan bir şirket bulmak için gizli iş aramanızdır .
Yöneticilerinizle, katkı payınızın daha spesifik ve ölçülebilir örneklerini kullanmanın, rekabetçi bir çalışan sıralama sıralamasında, sıklıkla gözlemlediğim parçanın eksik olduğu değerleme belgesiyle ilgili olarak çalışmayı düşünün.
Şirketinizin çalışan girdisini istemek için bir yöntemi varsa, bu performans değerlendirme süreci hakkında sizden bilgi alabilirsiniz. Ancak, yöneticiniz nihai kararları etkileyemiyorsa, diğer tüm yöneticilerle çalışanları için rekabet halinde, yapabileceğiniz daha fazla şey yoktur.
Çalışan Performansı Değerlendirme Hakkında Daha Fazla Bilgi
- Performans Geliştirme Kontrol Listesi
- Organizasyonlar Neden Çalışan Performans Değerlendirmesi Yapıyor?
Susan'a bir soru sordun mu?
Okuyucu sorularını kolayca tanımlayabilmem için konu satırınıza Susan'ı ekleyin. Sorunuzu göndermek için buraya tıklayın.
Eyaletiniz veya Federal Çalışma Dairesi gibi resmi kurumlara daha uygun şekilde yönlendirilecek olan iş hukukuyla ilgili yasal tavsiye veya soruları yanıtlayamıyorum.
Aldığım e-posta hacminden ötürü, tüm sorulara kişisel olarak cevap veremediğim veya bireysel özgeçmiş incelemesi, araştırma veya okul önerileri sunamadığım için üzgünüm.
Daha fazla oku: Susan Sorular ve Cevaplar Sor
Yasal Uyarı:
Susan Heathfield, bu web sitesinde doğru, sağduyulu, etik İnsan Kaynakları yönetimi, işveren ve işyeri önerileri sunmak için her türlü çabayı sarfeder ve bu web sitesinden bağlantı kurar, ancak o bir avukat ve site içeriği değildir. yetkili, doğruluk ve yasallık için garanti edilmez ve yasal tavsiye olarak yorumlanmamalıdır.
Sitenin dünya çapında bir izleyici kitlesi vardır ve istihdam yasaları ve düzenlemeleri eyaletten eyalete ve ülkeden ülkeye farklılık gösterir, bu nedenle site işyeriniz için tümünde kesin olamaz. Şüphe duyduğunuzda, yasal yorumlama ve kararlarınızın doğru olduğundan emin olmak için her zaman Devlet, Federal veya Uluslararası hükümet kaynaklarından hukuk müşaviri veya yardım isteyin. Bu sitedeki bilgiler sadece rehberlik, fikirler ve yardım içindir.