Organizasyonlar Neden Çalışan Performans Değerlendirmesi Yapıyor?
Yöneticiler çalışan değerlendirmelerinden nefret ederler çünkü çalışanın çalışmasıyla ilgili yargıda bulunmak istemezler. Performans değerlendirmesinin yıldızdan daha az olması halinde , çalışanı yabancılaştırmaya riskli olduğunu biliyorlar.
Aynı zamanda, çalışanlar yargılanmayı sevmedikleri için performans değerlendirmesinden nefret ediyorlar. Performans iyileştirme için kişisel ve olumsuz önerilerde bulunurlar.
Öte yandan, performans yönetimi , organizasyonların performans değerlendirmesinde aradıkları avantajları sağlar. Ancak, performans yönetimi, etkili bir şekilde ve uygun zihniyetle birlikte, aynı hedefleri ve daha fazlasını gerçekleştirir. Performans yönetimi, hem yönetici hem de çalışan için ek avantajlar sağlar.
Artık masadaki soru, kuruluşların çalışanlardan ya çalışanın performans değerlendirmesine ya da bir performans yönetim sistemine katılmalarını istemek istemesidir. Temel performans değerlendirme kavramının savunulması için iyi sebepler vardır. Geleneksel sürecin az sayıda hayranı var.
Çalışan Performansının Değerlendirilmesi Uygun
Bazı formlarda, çoğu kuruluş iş başarısı için genel bir plana sahiptir.
Hedef belirleme , performans ölçümü, düzenli performans geribildirimi , öz değerlendirme , çalışan tanıma ve çalışanın ilerlemesinin belgelenmesi dahil olmak üzere çalışan performans değerlendirme süreci bu başarısını sağlar.
Bakım ve anlayışla gerçekleştirilen süreç, çalışanların işlerinin ve beklenen katkılarının kuruluşlarının büyük resmi için nasıl uygun olduğunu görmelerine yardımcı olur.
Daha etkin değerlendirme süreçleri bu hedefleri gerçekleştirir ve ek faydaları vardır. Belgelendirilmiş performans değerlendirmeleri, denetim otoritesinin ve raporlama personelinin her çalışanın işinin gereklilikleri hakkında net olmasını sağlayan iletişim araçlarıdır.
Değerlendirme ayrıca, her çalışanın işi için gerekli olan çıktıları veya çıktıları iletir ve nasıl ölçüleceğini tanımlar.
Çalışan Performans Değerlendirmesinin Hedefleri
Bunlar etkili bir çalışan değerlendirme sürecinin beş hedefidir.
1. Çalışan ve yönetici , çalışanın hedefleri , gerekli çıktıları veya çıktıları ve katkıların başarısının nasıl değerlendirileceği konusunda nettir . Çalışan değerlendirmede hedefiniz, çalışanın ürettiği işlerde yüksek bir kalite ve miktar motive etmektir.
2. En iyi çalışan performans değerlendirmelerinin hedefleri arasında çalışan gelişimi ve organizasyonel iyileştirme de yer almaktadır. Çalışan performans değerlendirmesi, çalışanların hem kişisel gelişim hem de organizasyonel hedeflerini gerçekleştirmelerine yardımcı olur. Hedefleri yazma eylemi, çalışanı, onlara ulaşmaya bir adım daha yaklaştı.
Hedefler, çıktılar ve ölçümler, etkin bir çalışan performans değerlendirmesinde müzakere edildiği için, çalışan ve yönetici, bunları gerçekleştirmeye kendini adamıştır.
Yazılı kişisel gelişim hedefleri , çalışanın kendi kariyerinde büyümesine yardımcı olmak için organizasyondan bir taahhüttir .
3. Çalışan performans değerlendirmesi, çalışanların işlerinin gereklerini ve performanslarını anlamada aktif olarak yer aldıkları yasal, etik ve görünür kanıtlar sağlar. Ekteki hedef belirleme, performans geri bildirimi ve dokümantasyon, çalışanların gerekli çıktıları anlamalarını sağlar . Çalışan performans değerlendirmesinin amacı hem çalışanı hem de işvereni korumak için doğru değerlendirme dokümanları oluşturmaktır.
Bir çalışanın iş performansının başarılı olmaması veya iyileştirilmemesi durumunda, performans değerlendirme belgeleri bir Performans İyileştirme Planı (PIP) geliştirmek için kullanılabilir.
Bu plan, gerçekleştirmek için mücadele eden bir çalışanın daha sık geri bildirimleriyle daha ayrıntılı hedefler sunmaktadır.
Bir PIP'nin amacı çalışanın performansının iyileştirilmesidir, ancak performansın düşmesi işten çıkarma da dahil olmak üzere disiplin cezasına yol açabilir.
4. Birçok organizasyonda, bir çalışanın performansını diğer çalışanların performansı ile karşılaştırmak için sayısal sıralamalar kullanılır. Sayısal derecelendirmeler de bu sistemlerin sık bileşenleridir.
Ne kadar adil ve ayrımcı olmayan olursa olsun, bu derecelendirmeler, derecelendirme için kriterlerin sonsuz bir şekilde oluşturulmasıyla ortaya çıkarılır, temel olarak yöneticinin bir çalışanın performansına ilişkin görüşüne geri döner. Bu nedenle, çalışan performans değerlendirme sürecindeki sayısal bileşenler önerilmemektedir.
5. Çalışan performans değerlendirmesi, ayrımcı olmayan tanıtım , ücret ve tanıma süreçlerinin kanıtlarını sağlar. Bu, yöneticilerin tutarlı, düzenli, ayrımcı olmayan çalışan performans değerlendirmeleri yapmaları için önemli bir husustur. Bir çalışanın işin başarısına katkısının adil bir şekilde ölçülmesini sağlamak istiyorsanız,
Başarının belgelenmesi ve hedeflere ulaşılamaması, çalışan performans değerlendirme sürecinin kritik bir bileşenidir.
Çalışan performans değerlendirme sistemleri organizasyondan organizasyona pek çok biçim alırken, bunlar organizasyonların en çok içereceği bileşenlerdir. Bazıları diğerlerinden daha etkilidir.
Ancak, çalışan performans değerlendirme sistemi veya değerleme süreci veya performans yönetimi süreci için hedefler benzerdir. Farklılıklar yaklaşımda ve detaylarda görünür. Ve bu, performans değerlendirme sisteminin çalışanlar tarafından nasıl algılandığı ve gerçekleştirildiği arasındaki tüm farkları yaratabilir.