Performans Yönetimi Çalışanların Gelişimi İçin Hem Bir Süreç ve Sistemdir
Daha iyi soru şudur: hiç yorum yapmamalısınız? İnsanlar bunları ne zaman yapmaları gerektiğini, onları yapıp yapmamalarını ve performansı nasıl etkilediklerini bilmek isterler. Bu değerlendirmelerin hedefleri olan çalışanlar bilmek isterler:
- Geliri nasıl etkiler?
- ne değerlendiriyorlar
- katkıyı nasıl ölçtüler,
- nasıl arşivlenir ve kullanılır, ve
- Kariyer ilerlemesini ve başarısını nasıl etkiler.
Bu soruların çoğu, özellikle performans değerlendirme aracına ve denetim otoritesi ile yapılan değerlendirme toplantısına daraltıldığında, yanlış sorulardır. Bunun yerine, tüm performans yönetim sisteminizin, müşteri hizmetleri, motivasyonlu, hesap verebilir, güvenilir, yaratıcı, özel ve mutlu bir işgücü yaratma isteğinizi nasıl desteklediğini sorun.
Yıllık performans incelemesi, bu hedeflere ulaşmanıza yardımcı olur mu? " Performans Değerlendirme Çalışmaları Çalışmıyor " da, geleneksel olarak uygulanan performans değerlendirmesinin olumsuz tarafı tartışıldı. Burada, yıllık performans incelemesini değiştirmek için önerilen bir performans yönetim sisteminin bileşenlerini gözden geçirme fırsatına sahip olacaksınız.
Bir İnsan Kaynakları veya yönetim uzmanı olarak, ana hedeflerinizden biri kuruluşunuzun ve üyelerinin gerçekleştirebileceği kapasiteyi geliştirmek; Yüksek performanslı bir organizasyon oluşturmak istersiniz.
İnsanların tam potansiyellerini geliştirebilecekleri bir işyeri yaratma çabalarına liderlik ediyorsunuz. Yöneticileri yönlendiren ve yöneten etkili bir performans yönetim sistemi, hedeflerinize ulaşmanızı garanti eder.
Performans Yönetimi: Hem Süreç ve Sistem
Performans yönetimi, insanların kendi yeteneklerini en iyi şekilde yerine getirebilmeleri için bir çalışma ortamı veya ortam yaratma sürecidir.
Performans yönetimi, bir işin gerektiği gibi tanımlandığı zaman baştan baştan baştan başa tüm bir iş sistemidir.
Bir çalışan kuruluşunuzu terk ettiğinde sona erer. Birçok yazar ve danışman, geleneksel değerleme sisteminin yerini alacak bir performans yönetimi terimini kullanıyor. Bu geniş çalışma sistemindeki terimi, daha geniş bir hedefler ve fırsatlar kümesine sahip olacaksınız.
Performansın amacı şirket misyonunu ve vizyonunu gerçekleştirmektir. Örgüt için, kendi misyonu ve vizyonu da yerine getirilmemişse, neredeyse hiç kimse bunu gerçekleştiremez.
Uzaktan Eğitim Firması Kıdemli Danışmanı Fred Nickols'un dediği gibi, “Kaba gerçek şu ki, eğer herhangi bir iş hedefine sahiplerse, çoğu insan kendi işini kuruyor. Bu bilgi işinin ve bilgi çalışanının çağı…”
Birçok sözde "patronlar" (eğer bu terimin herhangi bir faydası varsa), iş hedeflerini belirlemek, başarılarını izlemek veya takiplerini denetlemek için hiçbir konumda değildir.
İş, özellikle görev seviyesinde, işçilerin elinde ve başlarında. Emin olmak gerekirse, bir yönetici iş süreçlerinde ve benzerlerinde iyileştirme ile ilgili amaç ve hedefleri formüle edebilirdi, ancak bu işin gerçekleştirilmesi gereken işçilere bırakılması gerekiyorsa, yöneticiye kimin ihtiyacı var?
Daha da iyi bir soru, "Kimin iş hedeflerine ihtiyacı var?"
Etkin bir performans yönetim sistemi, yeni çalışanları başarılı bir şekilde belirler, böylece kuruluşunuzun başarılı olmasına yardımcı olabilirler. Etkin bir performans yönetim sistemi yeterli rehberlik sağlar, böylece insanlar kendilerinden beklenenleri anlarlar.
Yeterli esneklik ve sersemletme odası sağlar, böylece bireysel yaratıcılık ve güçler beslenir. İnsanların organizasyonun başarmaya çalıştığı şeyi anlamaları için yeterli kontrol sağlar.
Nickoller şöyle özetliyor: “Şimdi, işin bilgi temelli olduğu ve çalışmanın zihinsel bir faaliyet olduğu, bilgi işçiliği ve bilgi çalışanları çağında, iş rutinleri işçiler tarafından akışkanlara ve değişen gereksinimlere yanıt olarak yapılandırılıyor.”
"Bu yeni iş dünyasında yönetim görevi, çalışanın değer katkısını kuruluşa sağlamak ve sağlamaktır.
Uyum sağlamak ve uygulamak için tasarlanmış bir sistem ile devam etmek folly. "
Bir performans yönetim sistemi hakkında daha fazla bilgiye mi ihtiyacınız var? Etkin bir performans yönetim sisteminin bileşenlerini bulun.
Performans Yönetim Sistemi Tanımlı
Performans yönetimi bir iş tanımlandığında başlar. Bir çalışanın şirketi terk etmesi durumunda performans yönetimi sona erer. Bu noktalar arasında, bir çalışma performansı yönetim sistemi için aşağıdakiler yapılmalıdır.
- Açık iş tanımları geliştirin. İş tanımları, iş için doğru kişiyi seçmenin ve bu kişinin başarılı olması için ilk adımdır. "İşveren tarafından atanan başka bir şey" ile biten geleneksel iş tanımları ihtiyaç duyulan şey değildir. Görev tanımları bir çerçeve sağlar, bu nedenle başvuru sahipleri ve yeni çalışanlar pozisyon beklentilerini anlar. Tercih edilen yaklaşım, bunların sonuç olarak ifade edilmesidir.
- Uygun seçim sürecine sahip uygun kişileri seçin. İnsanların farklı beceri ve ilgi alanları vardır. İşlerin farklı gereksinimleri vardır. Seçim, bir kişinin becerilerini ve ilgi alanlarını bir işin gereklerine uydurma işlemidir. İyi bir iş bulmak "uyum" son derece önemlidir. Potansiyel çalışanlardan ve pozisyonun raporlayacağı kişiden gelen girdileri en üst düzeye çıkaracak bir seçim süreci kullanın . Seçim hakkında daha fazla tartışma için "Hangi Büyük Yöneticilerin Farklı Yapar" konusuna bakın.
- İhtiyaçları ve başarı temelli performans standartlarını, çıktıları ve önlemleri müzakere edin. Ferdinand F. Fournies, uzun süredir devam eden kitabında, “Çalışanlar Neden Yapmaları Gerektiğini Yapmıyor ve Ne Yapacaklarını Yapmıyor ” , insanların bazen beklentilerinizi karşılayamamalarının ilk nedenini açıkça belirtiyor. Çalışanların ne yapmaları gerektiğini bilmediklerini söylüyor.
- Etkili yönlendirme , eğitim ve eğitim sağlayın. Bir kişi en iyi işi yapmadan önce, yapması gereken bilgileri almalıdır. İş ile ilgili, pozisyon ile ilgili ve şirket ile ilgili bilgileri içerir; Ürün ve süreç kullanımı ve gereksinimleri hakkında mükemmel bir anlayış; ve müşteri ihtiyaçları ve gereksinimleri hakkında eksiksiz bilgi.
- Devam eden koçluk ve geri bildirim sağlayın. İnsanların hem güçlü hem de zayıf performans alanlarına hitap eden sürekli ve tutarlı geri bildirimlere ihtiyaçları vardır. Etkili geri bildirim , insanların güçlü yönlerini geliştirmelerine yardımcı olma konusunda daha yoğun bir şekilde odaklanır. Geri bildirim, çalışanı yardım almaya teşvik eden iki yönlü bir süreçtir. Geri bildirim genellikle talep edildiğinde daha etkilidir. İnsanların kendilerini rahat hissetmelerini istedikleri bir çalışma ortamı yaratın, "Nasıl yaptığımı düşünüyorsunuz?"
- Üç aylık performans geliştirme tartışmalarını gerçekleştirin. Denetim otoriteleri çalışanlara sık geri bildirim ve koçluk hizmeti veriyorsa, performans değerlendirmeleri negatif, değerlendirici, tek taraflı sunumlardan olumlu, planlama toplantılarına dönüşebilir. Üç ayda bir düzenlenen çalışanlar, her zaman nasıl performans gösterdiklerini ve bir sonraki hedeflerini ve zorluklarını bilirler.
- İnsanları katkılarından dolayı ödüllendiren etkili tazminat ve tanıma sistemleri tasarlayın. Çalışanlara yönelik motivasyonla ilgili bir literatürde etkili bir tazminat sisteminin gücü sıklıkla gözden kaçmakta ve yetersiz kalmaktadır. Bu bir hata. Çoğu zaman para hakkında o kadar fazla bir şey yoktur, çünkü ödül ya da tanıma, bir bireye değerleriyle ilgili bir mesaj gönderir. Para, değer için bir metafor haline gelmiştir.
- Personel için tanıtım / kariyer geliştirme fırsatları sağlayın. Denetim otoritesi, personelin potansiyellerini geliştirmelerine yardımcı olmada önemli bir rol oynar. Büyüme hedefleri, değişen ve zorlu görevler ve sorumluluklar ve çapraz eğitim, daha etkili bir personelin gelişimine katkıda bulunur. İnsanların deney yapmak ve hata yapmak için kendilerini rahat hissettikleri bir ortam yaratmaya yardımcı olun.
- NEDEN değerli çalışanların kuruluştan ayrıldığını anlamak için çıkış görüşmelerine yardımcı olun. Değerli bir kişi şirketi terk ettiğinde, kişinin neden gittiğini anlamak gerekir. Bu geri bildirim, şirketin insanlar için çalışma ortamını iyileştirmesine yardımcı olacaktır. İnsanlar için geliştirilmiş bir çalışma ortamı, değerli personelin elde tutulmasına neden olur. Ortamınız tartışmayı ve geri bildirimi gerçekten teşvik ediyorsa, çıkış görüşmesinde yeni hiçbir şey öğrenmeyeceksiniz.
İK Profesyonelinin Performans Yönetimi Üzerindeki Etkisi
İnsan Kaynakları profesyonelinin bu performans yönetim sistemi üzerindeki etkisi güçlüdür.
- Yöneticileri ve denetçileri çalışma alanlarında performans yönetimi ve organizasyon genelinde performans iyileştirme için işbirliği yapma konusunda sorumluluk almaya teşvik edebilirsiniz.
- Bir kişinin çalışma alanı, vardiyası veya departmanı başarılı olsa bile, bunun iyi hizmet verilen bir müşteri ile sonuçlanmayacağını anlayabilirsiniz. Kuruluşunuzun tüm bileşenleri, müşteriniz için değer yaratan bir sistemin parçası olduğundan, tüm bileşenlerin başarılı olması gerekir.
Öyleyse, performans yönetim sisteminizde, tüm bileşenler mevcut olmalı ve her çalışan ve kuruluş için değer yaratmaya çalışmalıdır.
Bir performans yönetim sistemi hakkında daha fazla bilgiye mi ihtiyacınız var? Etkili bir performans yönetim sistemi hakkında arka plan düşünün.