İnsanlara Yatırımınız Artan Verimlilik ve Çalışan Sadakati demektir
"Organizasyonlar, 2016 yılında çalışan öğrenimine sağlıklı yatırımlar yapmaya devam etti," Talent Development Derneği "2017 Endüstri Raporu'nda, LinkedIn Learning and Study.com tarafından desteklenen sponsor oldu.
Organizasyonlar, 2016 yılında çalışan başına 1.273 $ 'ı doğrudan 2015 yılında 1.252 $' a kıyasla doğrudan öğrenim harcamasına ayırmıştır. "
Bu rakam, yetenek geliştirme personelinin maaşları da dahil olmak üzere, öğrenme programları ile ilgili tasarım, yönetim ve teslimat maliyetlerini yakalamaktadır.
Organizasyonlar, çalışanların eğitim ve gelişimine ve öğrenmesine bir bağlılık sergilemeye devam etmektedir. Rapora göre, çalışanlara yapılan ortalama öğrenim saatlerinin ortalama sayısı da artmış ve 2016 yılında 34,1 saate yükselmiştir. Bu sayı 2015 yılında 33,5 saatten fazla artmıştır.
Bu, işverenler tarafından doğrudan öğrenim harcamalarındaki ve çalışan başına düşen öğrenme saatlerinin sayısındaki artışa işaret eden dördüncü yıl.
Eğitim Sanayi Raporunun Devletinden Daha Fazla Bulgu
ATD raporu ayrıca, çalışan eğitim içeriği, dağıtım yöntemleri ve eğitim ve gelişim eğitiminin kapsamı hakkında aşağıdakileri size bildirir.
- 2016 yılında ilk üç eğitim içeriği, yönetsel ve denetleyici (yüzde 14), zorunlu ve uyum eğitimi (yüzde 11), süreçler, prosedürler ve iş uygulamaları (yüzde 10) olmuştur.
- Teknoloji tabanlı öğrenme, 2015 yılında yüzde 41 olan, kullanılan öğrenme saatlerinin yüzde 45'ini oluşturuyordu.
- Doğrudan öğrenim harcamalarının yüzde 13'ü öğrenim geri ödeme programlarına gitti .
- Her bir öğrenme saatinin ortalama maliyeti 82 $ 'dan 80 $' a düştü.
Çalışan Eğitim Teslim Yöntemleri
İşverenler, eğitim ve gelişim fonlarını, çalışanlarının ihtiyaçlarını karşılamak için çeşitlendirilmiş eğitim sunumu yöntemlerinde akıllıca harcadılar.
- Eğitmen tarafından yönetilen, yüz yüze sınıfta, 2015 yılında öğrenme saatlerinin yüzde 49'u için seçilen doğum yöntemi kullanılmıştır.
- Doğrudan öğrenim harcamalarının yüzde 26'sı dış kaynaklı veya harici faaliyetlere gitmiştir. ("2015 yılında, ortalama kuruluş için, doğrudan öğrenim harcamalarının yüzde 28'i dış kaynaklı veya harici faaliyetlere (danışmanlık hizmetleri, harici içerik geliştirme ve lisanslar ve harici sağlayıcılar tarafından sunulan atölye çalışmaları ve eğitim programları dahil) geçmiş yıllara benzer şekilde gitti. ")
- İş başında öğrenme, çalışanların gelişim deneyimlerinin önemli bir parçasıydı; Çalışmalar sırasında gerçekleşen öğrenme, katılımcı kuruluşların üçte ikisinde yoğun olarak vurgulanmıştır. ("İşveren harcamalarının yüzde 60'ından fazlası video, el kitapları, eğitim ihtiyaçları değerlendirmesi ve eğitimci maaşları gibi iç harcamalara yatırıldı")
Eğitimin Örgütlere Yararlı Olmasının Sağlanması
Çalışanların bu gelişmeye saat ve dolarlık yatırımlarıyla, kuruluşların yatırımlarının akıllıca olduğundan emin olmaları gerekmektedir.
Her kuruluştaki her çalışanın eğitim için farklı ihtiyaçları vardır. Her birinin en başarılı şekilde öğrenebilecekleri farklı eğitim türleri vardır.
Çalışanların gelişim fırsatlarından farklı beklentileri vardır. Ancak, çalışanlarınızın çoğunluğu uzun vadeli gelişimlerine yatırım yapacağınızı bekler. ATD 2015 çalışmasına göre, çalışanların gelişimine yönelik doğrudan giderler bordro yüzdesi olarak yüzde 4'ten 4,3'e yükselmiştir.
Çalışan Gelişimi ve Eğitiminin Önemli Yönleri
Eğitim ihtiyaçlarının nasıl belirlendiği, eğitimin çalışanlar tarafından nasıl görüldüğü ve eğitimin nasıl verildiği kritik konular arasındadır. Antrenörlük ve mentorluk gibi geleneksel sınıf sunumlarından başka, bilgi edinme eğilimi ve yöntemleri, merkez sahneye çıkıyor.
Yeni çalışan oryantasyonu veya yeni çalışanların katılımı , yeni çalışanların işe yaramasına yardımcı olmada önemli bir faktördür.
Her çalışanın mevcut işlerini daha iyi gerçekleştirmek için becerilerini ve bilgilerini geliştirmesine yardımcı olan eğitim, bir fayda olarak takdir edilmektedir. Gelişim fırsatı, çalışan sadakatini ve dolayısıyla elde tutmayı arttırır ve mümkün olan en iyi çalışanları çekmenize yardımcı olur.
Eğitime daha fazla kaynak ayırdığınız için, ister çevrimiçi ister sınıfta olsun, eğitim sağlayıcısından eğitimin aktarımı da giderek daha fazla inceleniyor.
Yatırımınızın geri dönüşünü garanti edecek ve çalışan sadakatini sağlayacak çalışan gelişimi yaklaşımlarını öğrenin. Organizasyonlar, çalışanlarınız için sağladığınız gelişim fırsatlarının sonuç verdiğini ve sonuçlarınızı göstermeye hazır olmanızın gerekeceği konusunda parasal gerekçelendirmeye gitmektedir.
Çalışanlara Yönelik Eğitim ve Gelişim Seçenekleri
Çalışan gelişimi için seçenekler aşağıdaki faktörlerden dolayı büyüyor:
- teknolojik yenilikler ,
- çalışan tutma stratejileri ve
- Kurumların sürekli olarak çalışanlarının değişim hızına ayak uydurma yeteneğini geliştirmeleri gerekliliği.
Yani, bir günlük bir seminere veya bir haftalık bir atölyeye çalışan göndermek, şu anda var olan birçok seçenekten sadece bir tanesidir.
Amerikan Yetiştirme ve Gelişim Derneği, şimdi Yetenek Gelişimi Derneği (ATD), geleneksel olarak her çalışan için yılda en az 40 saat eğitim almayı önerdi. Bu, çalışanların, işinizde çalışırken hem becerilerini hem de kariyerlerini geliştirme ve geliştirme fırsatı üzerindeki vurgusuyla tutarlıdır.
Devam eden gelişme şansı, çalışanların işte yaşamak istedikleri ilk beş faktörden biridir. Aslında, bir çalışanın ilerlemeyi görememesi, işvereni bırakmak için sıkça atfedilen bir nedendir.
Tercih ettiğiniz çalışanlar için bir tutma stratejisi olarak , çalışanların gelişim oranları çok yüksek. Sadece çalışanların maaşlarını ve faydalarını rekabetçi olarak algılamaları ve beğendikleri bir yöneticiye rapor vermeleri daha yüksek oranlardadır.
14 Çalışan Gelişimi Seçenekleri
Eğitim, öğretim ve çalışan gelişimi hakkında düşündüğünüzde, seçenekler harici, dahili ve çevrimiçi olarak var olur . Seçenekler seminerlerden kitap kulüplerine mentorluk programlarına kadar uzanmaktadır.
ATD araştırmasında, çalışanların gelişimi ve eğitimi ile ilgili yapılan harcamaların yüzde 60'ından fazlası dahili olarak harcanmıştır, bu nedenle katkılarını tanımak önemlidir.
İşte çalışanlarınızın büyümeye devam etmesine yardımcı olacak mevcut alternatiflerin bir özeti. Değişim ve sürekli iyileştirmenin işe alınması , saklanması ve yönetilmesi için , bu uygulamaların tümünü kurumunuzda kabul edin.
Dış Eğitim, Çalışan Gelişimi ve Eğitim Seçenekleri
- Seminerler, atölyeler ve sınıflar, hem kişisel hem de çevrimiçi olarak akla gelebilecek her çeşitliliğe sahiptir.
- Diğer şirket ve kuruluşlara saha gezileri yapın.
- Kolejler ve üniversiteler ve bazen yerel yetişkin eğitimi, toplum kolejleri veya teknik okullar sınıflar sağlar. Üniversiteler akşam ve hafta sonu MBA ve iş programları ile yetişkin öğrencilere uzanıyor.
- Profesyonel dernek seminerleri, toplantılar ve konferanslar eğitim fırsatları sunar.
İç Eğitim, Çalışan Gelişimi ve Eğitim Seçenekleri
- Yerinde seminerler ve sınıflar organizasyonunuza özel eğitim sağlar.
- Koçluk , çalışanlara bilgi paylaşma fırsatı verir.
- Mentorluk, örgün mentorluk programları olarak çalışan gelişimi ve eğitiminde giderek daha fazla önem kazanmaktadır .
- İş yerinde bir kitap kulübü kur .
Organizasyonunuzun Sürekli Öğrenmeyi ve Düzenli Çalışan Gelişimi Fırsatlarını Kolaylaştırmak için Yapabilecekleri Ne
- Bir öğrenme ortamı yaratın. Devam eden, sürekli öğrenmenin beklentisini iletin.
- Öğrenme için iş zamanı desteği sunun. Çevrimiçi öğrenmeyi ve her çalışanın gününü okumayı öğrenin.
- Profesyonel bir kütüphane sağlayın.
- Kolej harçlarının geri ödenmesini teklif edin.
- Çalışanların derslere katılabilmeleri için esnek programları etkinleştirin.
- Çalışanlar için her yıl profesyonel dernek üyeliği ve konferans katılımı için ödeme yapın.
Çalışan gelişimi fırsatları, istihdam ettiğiniz insanların sürekli büyümesi ve ilerlemesi için çok önemlidir. Tutukluklarını ve başarılarını sağlamak için de önemlidir. Çalışan gelişimi için çeşitli fırsatlar sunmak için yaratıcı olun. Çalışanlarınızı eğitmek ve geliştirmek için sahip olduğunuz fırsatlar her yıl artıyor.
Gelişim, çalışanlarınızın işverenden gelen en önemli beklentilerinden biri olduğunda, fırsatlardan yararlanamamak niçin?