Acil feshi ve bir çalışanı kovmak için bir dava inşa ettikten sonra
Bazı durumlarda, bir çalışanın işten çıkarılması, çalışanlarınızın geri kalanının güvenliği ve refahı için acil bir zorunluluktur.
İstihdamın sona ermesi , şartlara bağlı olarak, çeşitli formlar alabileceğinden, üretkenlikten ya da çalışan, iş ve şirket genel uyumsuzluğundan dolayı performansın aksaması için sebep ve fesih nedeniyle derhal feshedilecektir .
Neden için Acil İstihdam Sonlandırma
Bazen, bir kişinin işini derhal sonlandırmak isteyeceğiniz durumlar ortaya çıkar. Çalışanlarınızın el kitabında listelediğinizden emin olun. Bunlar genellikle bir çalışanın bulunduğu durumları içerir:
- Şiddeti tehdit eder veya şiddet içeren bir eylemde bulunur.
- çalışmak için bir silah getirir
- İş bilgisayarlarında ve iş saatlerinde pornografik filmler izler,
- şirket mülkünü çalıyor ve / veya
- korkunç bir tabiatın benzer suçlarını işlemektedir.
Böyle bir durumda yapabileceğiniz en iyi şey, bir kişinin işini sonlandırmak için bu süreci takip etmektir.
- Çalışanın kendisi veya diğer çalışanlar için tehlikeli olmadığından emin olun. (Öyle görünüyorsa, diğer çalışanların güvenlik görevlilerini ve güvenlik görevlilerini derhal emniyete almaları için yardım edin.)
- Çalışanın kendisi veya başkaları için tehlikeli görünmüyorsa, yasadışı bir eylem gerçekleştiyse kolluk kuvvetlerine haber verin.
- Varsa dahili güvenlik personelini kullanın.
- Kibar ve saygılı kalın.
- Suçu, sakince ve odada bir tanıkla belirtiniz.
- Çalışana işe son verilmesini söyle.
- Tüm şirket mallarının iadesini alın.
- Koşullar gerektiriyorsa, çalışanın iş istasyonundan kişisel eşyaları toplamasına izin verin.
- Çalışanın sona ermesi ile ilgili herhangi bir soru sormak için çalışanı etkinleştirin.
- Eski çalışanı binadan eskisiyle, eğer geri dönerse, izinsiz girdiğine emin olun.
Performans Dışı Performans İstihdamı
Bir çalışanı kovmak yılın en kötü deneyimi olmak zorunda değildir. İş ilişkisinde neyin yanlış gittiğini incelemek için vesileyle kullanabilirsiniz. Sonlandırmanın bir uyumsuzluk olduğu varsayılırsa, çalışanın işe son verilmesine rağmen benlik saygısı geliştirmesine yardımcı olabilirsiniz.
Çalışanları ileriye bakmaya ve yeni bir iş aramaya başlamak için teşvik edebilirsiniz.
Ateşleme performans dışı olsa bile, ilişkiyi olumlu bir notla sonlandırmak istersiniz.
Makul şirket üretim standartlarını karşılayamayan bir çalışanı ateşlemek yaygındır. Öyleyse, kapsamlı bir eğitimle bile, işini gerçekleştiremediğini kanıtlayan bir çalışanı kovuyor.
Bazen, bir çalışan mevcut pozisyonu, maaşı veya iş unvanı ile sıkılır veya mutsuz olur. Hak ettiği hiçbir açık pozisyonunuz yok. Onun ödeme ve unvanı pozisyon ile tutarlıdır. Ne yazık ki, çalışanın iş performansı hızla bozuluyor.
Bazı durumlarda, bir çalışan ya bilinçli ya da bilinçsizce performansından dolayı onu kovmanızı ister . Birey, bir dereceye kadar, seninle işinin yanlış yerleştirildiğini biliyor. Yakın zamanda sona eren bir toplantıda, çalışan, "Beni kovmak için bu kadar uzun süren şey nedir? Bu iş ile kafamdan sıkıldım" dedi.
Tüm bu örneklerde, bunlar takip edilecek adımlar.
Performans Dışı Performans İstihdamında Adımlar
Fesih Toplantısından Önce
- Çalışanın iş beklentileri , üretim beklentileri ve kişinin etkin bir şekilde performans göstermesini sağlayacak diğer detaylar konusunda net olduğundan emin olun. İş tanımları , yayınlanan üretim standartları ve performansla ilgili veriler, çalışanın rolünü anlamasına ve gerçekleştirmesine yardımcı olur. Bir Performans Yönetim Sistemi , çalışanın amaçlarla ilgili netliğini sağlar.
- Çalışan politika ve prosedürleri ihlal ediyorsa, bunların yazıldığından ve çalışanın politika ve prosedürler konusunda eğitildiğinden emin olun. İmzalı bir form, gelecekteki davaların potansiyelini azaltmak için iyi bir kanıttır.
- Yardım ve rehberlik sağlayın; Çalışana performansıyla ilgili düzenli geri bildirim verin. Düşük performansın potansiyel sonuçlarını açıkladığınızdan emin olun. Geliştirilmiş Performans için Koçluk, bir çalışanın iş performansını iyileştirmesine yardımcı olmak için kullanabileceğiniz adım adım koçluk yaklaşımı sağlar. Bu yaklaşım disiplini önler ve sonuç üretir.
- Performans standartlarını adil bir şekilde uyguladığınızı belirleyin. Ayrımcılıktan kaçınmak amacıyla , aynı şeyleri aynı şekilde yapan çalışanlara hitap etmelisiniz. Önce çalışanı en ciddi problemlerle ele almalısınız. Politikalarınızı takip etmeyen tüm çalışanlar aynı şekilde disiplinli olmalıdır; asla bir kişinin performansına odaklanmayın.
- Performans İyileştirme Planının (PIP) çalışanın başarılı olmasına yardımcı olabileceğini belirlerseniz, çalışanı olumlu yönde teşvik etmek için bir PIP kullanın. Bir PIP'de gerekli olan detay bazen başarısız olan bir çalışanın iş beklentileri hakkında açıklığa ulaşmasına yardımcı olur.
- En önemlisi, çalışanın dosyası için herhangi bir performans tartışmasını, açıkça tanımlanmış olan zaman, tarih ve politika ya da performans problemiyle belgelemeniz gerekir. İyi kayıtlar tut, çünkü onlara ne zaman ihtiyacın olacağını asla bilemezsin. Minimal olarak, iyi kayıtlar sonlandırma anılarınızı yeniler. Çalışanlar devam etmekte ve iyi kayıtlar, işverenin gelecekte fesih konusundaki sorunları ele alabilmesini sağlayacaktır.
- Aşamalı bir disiplinde , her bir yazışma, sözlü uyarılar , sözlü yazılı uyarılar ve daha sonra kayıttaki askıya alma işlemlerine sahip olmanız için yükselmelidir. Bu, iş akdinin hiç bir zaman sürpriz olmamasını sağlar. Fesih toplantısını planladığınızda, çalışan şaşırmamalıdır. Son bir fesih sırasında çalışan, toplanmış olan tüm eşyalarıyla toplantıya geldi. Sürpriz yok.
Performans Dışı İşe Alım Sona Ermesi: Fesih Toplantısı Sırasında
Bir iş sözleşmesi fesih planladığınızda ve yürütürken kullanmanız gereken adımlar bunlardır .
- Çalışanı, çalışanın amirini ve bir İnsan Kaynakları temsilcisini veya bazı durumlarda denetim otoritesini içeren bir toplantı planlayın. Bu toplantılar genellikle Salı veya Çarşamba günü öğleden sonra yapılır, böylece çalışan hemen bir iş aramasına başlayabilir.
- Düz ileri. Çalışana işinin sona erdiğini söyle. Çoğu avukatın buna karşı tavsiyede bulunmasına rağmen, çalışana fesih sebebini anlatabilirsiniz. Şirketimde değiliz. Aylardır performans konuları hakkında etkin bir şekilde iletişim kurduğumuz varsayımını yapıyoruz. Fesih toplantısında her şeyi yeniden düzenlemeye gerek yok. Sivil, öz ve şefkatli ol.
- Kişinin saygınlığına saygı gösterin. Onun isteyebileceği herhangi bir soru sorup konuşmasına izin ver. Hatta istihdam ilişkisinde neyin yanlış gittiğine dair bir tartışmada bulunabilirsiniz. Örnek, belki de kişi iyi değildi başlangıçtan itibaren pozisyon için uygun.
Belki çalışanın çalışma tarzı, şirketin hızı için çok yavaştır. Belki de çalışan çok sıkıldı, kovulmak istedi. Bununla birlikte, hiçbir şekilde, kişinin işini sonlandırma kararından “çıkmış olabileceğini” düşünmesine izin vermeyin.
- Çalışan, hatta almak, yanlış yapmak ve yanlış yapmak için çabalayabilir. Kızma, çalışanla tartış, ya da skoru çözmeyi dene. Toplantıya katılmayı kabul ederseniz, muhtemelen hayal kırıklığına uğrayabilirsiniz. Bu çalışanın hem kişisel hem de finansal olarak başarısında pahalı bir yatırım yaptınız. Çalışanın yerini almak ve işe almak zorunda kalacaksınız. Duygularınızın kontrol altında olduğundan emin olun, böylece şefkatli ve saygılı kalabilirsiniz.
- Bu şekilde görüşme yaparak, çıkış yapan çalışanlara tartışmanın veya tavsiyenin yararlı olup olmayacağını değerlendirebilirsiniz. Çocuğunuzun başarılı olabileceği iş türünü, iş arama kaynaklarını, okul katılım fikirlerini ve çalışanın güçlü yönlerini nasıl bulacağınızı tartışarak yardımcı olabileceğinizi göreceksiniz. Bu kısa tartışma, çalışanların yönlerini netleştirmelerine ve ilerlemelerine yardımcı olabilir. Çalışanın öz saygısını geliştirir ve iş arama sürecine başlamasına yardımcı olursunuz.
- Tüm şirket mülklerini toplayın veya yerini belirleyin ve bunları toplamak için düzenlemeler yapın .
- Çalışanlara, toplantıya katılanlar arasında kimin dışarı çıkacağını seçme hakkı verin. Çalışana, kişisel eşyalarını iş istasyonundan şimdi mi yoksa saat sonra mı kaldırmak istediği konusunda bir seçenek verin.
- İş bitirme kontrol listenizdeki tüm adımları tamamlayın.
Feragatname: Lütfen, verilen bilgilerin, yetkili olarak, doğruluk ve yasallık açısından garanti edilmediğini unutmayın. Site, dünya çapında bir izleyici tarafından okunuyor ve istihdam yasaları ve yönetmelikleri devletten ülkeye ve ülkeden ülkeye değişiyor. Yasal yorumunuzu ve kararlarınızın bulunduğunuz yer için doğru olduğundan emin olmak için lütfen yasal yardım veya Eyalet, Federal veya Uluslararası devlet kaynaklarından yardım isteyin .
Bu bilgi rehberlik, fikirler ve yardım içindir.