İK Uygulayıcıları Bu Uzun Dönem Tartışmasını Tartıştı
Geleneksel olarak, bir çalışanı kovmak için en iyi gün hafta ortasıydı. Bu, çalışanın iş aramaları başlatmasına, işsizlik sigortası talebinde bulunmasına ve ağlarıyla tarihleri ayarlamasına izin verdi, bunların hepsi hafta sonu yapmakta zorlandı.
Bazı işverenler çalışanlarını her zaman Cuma günü işten çıkardılar çünkü bordro ve şirket için elverişliydi, ancak özellikle çalışanlar için uygun değildi. İşten çıkarılan çalışanın tüm hafta sonu şirkete ve haklarından mahrum bırakılmasına (tabii ki) son vermesi ve hafta sonlarında ilerleyebilmesi için çok az şeyleri olacaktır.
Zaman değişti ve dünya değişti, ama bazı şeyler asla değişmez. Bir çalışanı kovmak için sağlam bir dava geliştirmek hala önemlidir. Çalışanların, işe son verilmesi, performans sorunlarına en iyi çözüm olana kadar, her adımda etkili bir şekilde iletişim kurmak için hala önemlidir.
Çalışan, iletilen aciliyet anlamında ilerleyen künt iletişimi hak ediyor. İstihdamı sona erdiğinde çalışanın kör olduğu adaletsizdir ve etik değildir. Belki de tam zamanlama her zaman bir sürprizdir, ancak nedenler zaman içinde, uzunlukta ve yazılı olarak tartışılmalıdır.
Bir çalışan nasıl ateş edilir
Çalışan daima geleceğini bilmeli. İşten çıkarmalar durumunda bile yönetim, çalışanların tamamen kör olmadıkları şekilde, şirketin yaşadığı sorunları ve sorunları iletmelidir. Kıdem tazminatına yol açan performans sorunları, çalışan tarafından her zaman açıkça anlaşılmalıdır.
Bir performans iyileştirme planı (PIP) , bir çalışanla iletişim kurma çabalarınızda son çare iletişim aracınız olabilir. Ne yazık ki, tüm kuruluşlar uygun bir PIP kullanmamakta ve ciddi bir imaj geliştirmişlerdir. Ancak, düzgün bir şekilde kullanılan bir PIP, güçlü bir performans iyileştirme aracıdır.
Bir PIP her zaman sıralı değildir. Örneğin, olumsuz bir tutum sergileyen kötü performans sergileyen bir yönetici durumunda, yönetme becerisine olan güvenini kaybetmiş olabilirsiniz. Ve, pozisyonları nedeniyle, olumsuzluk, diğer birçok çalışanın beklemesini etkiler.
İkinci bir örnekte, siz ve çalışanın danışmanı, üç ay boyunca çalışanı tekrar tekrar eğitmiş ve yeniden eğitmiştir ve çalışan hala işinin temel unsurlarını yerine getirememektedir. Zaten herhangi bir PIP başarısız olacağını bildiğiniz gibi onu gevşek kesim zamanı. Çalışanlara işkence etme.
Hiçbir PIP bu performans sorunlarını çözmeyecektir. Bazen, daha fazla kıdem tazminatı ödemek zorunda kalsanız bile çalışanın gitmesine izin vermek daha iyidir.
Bir işçinin , bir işverenin çalışanı olduğu için işten çıkarılması, bazı işverenler yine de bunu yapmasına rağmen, arzu edilen bir çok şey bırakmaktadır.
Bir çalışanın ne zaman ateşi
Benim tavsiyem, bir işçinin işten çıkarılmasının gerekli olduğu kararını verdiğinde ateş etmektir.
Tercihen, bu karar hafta ortası, Salı, Çarşamba veya Perşembe günü günün erken saatlerinde yapılır.
Bu, çalışanlara haftanın bazı çalışma saatlerini verir ve Pazartesi günü bir çalışanı işten attığınız zaman işe gelme vaktini boşa harcamaz gibi hissetmez.
Bu bağlantılı dünyada bile, Cuma günü bir çalışanı kovmak için kötü bir gün çünkü haftasonunda bir sonraki adımların atılması zordur. Ancak, okurlarımdan biri olan işten çıkarma uzmanı, bir çalışanın Cuma günü daha az sayıda olayla sonuçlanmasına yol açacağı yönündeki tavsiyemden karşılık verdi. (Yani, farklı uzmanların farklı önerileri var.)
Çalışanları kişisel eşyalarını almak için saatlerce çalıştıktan sonra sizinle görüşmesini isteyerek olaylardan kaçının ve iş arkadaşlarınızı üzdün. Çalışanların evden ayrılmadan önce tüm şirket erişim anahtarlarını veya ekipman, elektronik ve şirkete ait materyalleri edinin.
Rehberlik için bu iş bitirme kontrol listesini kullanın.
Çalışan üzgün veya ağlıyorsa sessiz, özel bir alan sağlayın. İstihdamımla ilgili tüm makalelerde tavsiye edildiği gibi, çalışanı saygılı ve saygılı bir şekilde davranın.