Ayrımcılığı Önlemek için Dikkat Ederseniz Bir Çalışana Yasal Olarak İtiraz Edebilirsiniz
Bir irade işvereni - yani, çalışanı nedensiz olarak feshetme hakkını saklı tutan bir işveren - genellikle bu tür iddialar için endişelenmeye gerek yoktur.
Bununla birlikte, diğer tüm işverenler gibi, bir irade işvereni, diğer pek çok olası iddia hakkında hala endişe duymalıdır.
Son yıllarda, işverenin her zaman bir işvereni korumadığı, dolayısıyla çalışan performansının belgelenmesi ve fesih nedenleri giderek önem kazanmaktadır.
İstihdam Sonlandırılması Üzerine Olası Ayrımcılık Talepleri
Tüm işverenlerin, iş akdinden kaynaklanabilecek olası ayrımcılık iddialarının farkında olmaları gerekmektedir. Hakim olmak için, eski çalışan en azından kısmen, çalışanının korunan statüsü nedeniyle (cinsiyet, din , ırk, ulusal köken, yaş , engellilik vb.) Sona erdiğini kanıtlamak zorunda kalacaktır.
Ayrıca, taburcu olan çalışanlar eski işverenlerinin onları şu şekilde iftira ettiklerini iddia edebilir:
- iş arkadaşlarına veya diğer taraflara yanlış yorumlama, onları küçümseme;
- onları duygusal sıkıntıya yol açacak şekilde tedavi ettiler;
- istemsiz bir fesih sebebini uygunsuz bir şekilde açıklayarak gizliliklerini istila etti; veya
- Ayrımcılığın veya diğer yasadışı istihdam uygulamalarının rapor edilmesi veya Aile ve Tıbbi İşten Ayrılma Yasası veya Askeri Ayrılma Yasası uyarınca izin alma gibi yasal bir haktan yararlanma konusunda onları misilleme olarak sonlandırdı.
İstihdam Sonlandırılmasında Meşru İş Sebepleri
İşverenler, herhangi bir sebepten dolayı veya herhangi bir sebepten ötürü çalışanlarını feshedebilecek olsalar da, iş akdinin meşru bir iş sebebi ile gerekçelendirildiklerinde savunmaları daha kolay olacaktır. Meşru iş nedenleri, çalışanın katkısı, görevi kötüye kullanma, çalışanın pozisyonunun ortadan kaldırılmasıyla sonuçlanan bir yeniden yapılanma veya işverenin mali kaygıları ile ilgili sorunları içerebilir.
İş ilişkisinin niteliğine bakılmaksızın, bir işveren , disipline veya fesihle sonuçlanabilecek davranışları listeleyen iş kurallarını oluşturmayı düşünmelidir.
İşverenler, şirket kurallarının varlığının bir çalışanın isteksizlik durumunu geçersiz kılmadığını veya herhangi bir şekilde değiştirmediğini belirten kurallara bir feragatname eklemelidir.
Ayrıca, işverenler (iradede veya başka bir şekilde), listelenen nedenlerin her şey dahil olmadığını ve işveren, işverenin takdirine bağlı olarak, ya kötüye kullanmakla yükümlü olan ya da olmayan işverenleri feshetme hakkını saklı tutar. kabul edilebilir bir seviyede gerçekleştirilmiştir.
Ayrıca, ilerici disiplinin sağlanması durumunda, işveren şartlar gerektirdiğinde çalışanları derhal boşaltma esnekliğini korumalıdır.
İşverenlerin İstihdam Sona Erdirmeden Önce Sorması Gereken Sorular
Bir çalışanı feshetmeye karar vermeden önce, işveren kendilerine şu soruları sormalıdır:
- Çalışanın kendi eylemleri veya performansının düşük olması için meşru bir açıklaması var mı? Bir çalışanın işten çıkarılıp sonlandırılmayacağına karar vermeden önce, söz konusu olaylarla ilgili kapsamlı bir inceleme yapın ve çalışanın versiyonunu veya açıklamasını alın. Tarafsız bir üçüncü kişinin çalışanın açıklamasını makul bulup bulamayacağını düşünün.
- Ceza "suçu sığdırıyor mu?" Tarafsız bir üçüncü tarafın, davranışın niteliği veya performans sorunlarının ciddiyeti göz önüne alındığında, feshin adil olduğu konusunda hemfikir olduğunu düşünün.
- Şirketin önceki eylemleri ile tutarsızlık sonlandırma kararı mı? Örneğin, çalışan yakın zamanda olumlu bir performans değerlendirmesi, terfi veya ücret artışı aldı mı? Evet ise, bu durum bir işverenin, yasal bir sürece dahil olmanız durumunda performansa bağlı nedenlerle bir çalışanı feshetmeyi haklı kılmasını zorlaştıracaktır.
- Çalışan primini sonlandırma kararı var mı? Sonlandırmaya alternatiflerin daha uygun olup olmadığına karar verin, örneğin bir çalışanın son şansını vermek, dikkatlerini çekmek için ilerici disiplini kullanmak veya çalışanı performans geliştirme planına yerleştirmek gibi .
- Çalışanın ön fesih hakları var mı? Şirket tarafından sağlanan ön provizyon prosedürlerinin takip edildiğinden emin olun. (Not: Özel sektör çalışanlarına verilmeyen belirli hak talep haklarına sahip kamu sektörü çalışanları için özel prosedürler mevcut olabilir.)
- Şirket disiplini tutarlı bir şekilde uyguladı mı? Korunan herhangi bir sınıflandırmanın üyelerine, benzer koşullar altında benzer davranışlarda bulunan (davranışların ciddiyeti, önceki suçlar, istihdam süresi vb.) Koruma altındaki sınıflandırma dışındaki çalışanlarla aynı muameleye tabi tutulduğundan emin olun.
Bir İşverenin İstihdam Sonlandırmasının Ardından Yapması Gereken İşlemler
Bir iş akdinin sona ermesinin ardından, bir işveren mahkeme zorunluluğunu birkaç şekilde azaltabilir.
- Uygun sonlandırma prosedürlerinin takip edildiğinden emin olun. Kamu sektörü çalışanları, işten çıkarılma sonrası duruşmaya hak kazanabilir. Özel sektör çalışanları, şirket kurallarında, çalışan el kitabında veya iş sözleşmesinde veya sözleşmede öngörüldüğü takdirde bir duruşma hakkına sahip olacaklardır.
- Çalışan ile samimi olun. İşçiye fesih sebebini bildirirken dikkatli olun. Çalışanın duygularını incitmemek için sebebi şekerlemeyin. Bir çalışanın daha sonra dava açması halinde, bu ifadeler işverenin savunmasını olumsuz yönde etkileyecektir.
- Çalışanın duygularına saygı gösterin. Fesih işlemi sırasında çalışanı utandırmak için hiçbir şey yapmayın. Mümkün olduğunda, çalışanı işyerindeki işyerinden eskort etmekten kaçının. Aşağılanmış olan çalışanların işten çıkarılmalarına meydan okuma olasılığı daha yüksektir.
- Çalışanların gizliliğine saygı gösterin. Fesih bittikten sonra, sadece fesih sebebini bilmeye ihtiyaç duyan çalışanlara ve yöneticilere öneride bulunun ve meseleyi herhangi biriyle görüşmemelerini önerin.
- Bir sürüm edinin. Şirket politikası gereği bir çalışanı olanlara ilaveten, kıdem tazminatı, sağlık sigortası primleri ödemesi, yerinden edilme danışmanlığı vb. Gibi herhangi bir kıdem tazminatı ödenmesi durumunda, tazminat taleplerinin imzalanmasına dair çalışanın faydalanması şartı aranır . Serbest bırakmanın federal yaş ayrımcılığı iddialarına (çalışanların 40 yaş veya üstü) karşı etkili olması için, serbest bırakmanın 21 günlük bir değerlendirme süresi ve 7 günlük iptal süresi de dahil olmak üzere birkaç özel hüküm içermesi gerekir.
- Tutarsız sonlandırma sonrası ifadelerden kaçının. Fesih sebebi ile çelişen ya da çelişen devlet işsizlik tazminat bürosuna bir fesih bildiriminde, referans mektubunda ya da yanıtta, fesih bildirimlerini yapmayın. Eski çalışanlara yapılan yorumlar gibi yazılı ifadeler, işveren için güvenilirlik sorunları yaratacaktır.
- İlgili belgeleri koruyun. Bir işveren, çalışanın personel dosyasını güvence altına almalı ve çalışanın işten çıkarılma kararını destekleyen çalışanın zayıf iş ürünü de dahil olmak üzere tüm belgeleri saklamalıdır.
- Çalışanların başka iş bulmalarına yardımcı olun. Yerinden olma hizmetlerini ve bazı durumlarda başka bir iş bulmada çalışanlara yardımcı olmak için tarafsız bir referans sağlamayı düşünün. Bir çalışan ne kadar erken iş görürse, çalışanın eski işverene karşı bir dava açması o kadar az olasıdır.
Feragatname: Mel Muskovitz bir avukat olsa da, lütfen verilen bilgilerin, yetkili iken, doğruluk ve yasallık için garanti edilmediğini unutmayın. Site dünya çapında bir izleyici tarafından okunuyor ve istihdam yasaları ve yönetmelikleri devletten eyalete ve ülkeden ülkeye değişiyor. Yasal yorumunuzu ve kararlarınızın bulunduğunuz yer için doğru olduğundan emin olmak için lütfen yasal yardım veya Eyalet, Federal veya Uluslararası devlet kaynaklarından yardım isteyin. Bu bilgi rehberlik, fikirler ve yardım içindir.
Bu makale, iş akdindeki olası yasal sorunlara kısa bir genel bakış içermektedir. Konunun kapsamlı bir tartışması olması amaçlanmamıştır.
Dahası, her olgu ve koşul kümesi farklı yasal sorunlar ortaya çıkarabileceğinden, bu madde yasal bir görüş olarak görülmemeli ve düşünülmemelidir.