Taciz Temelleri
Hem Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu (EEOC) hem de Michigan Eyaleti Sivil Haklar Dairesi (MDCR), korunan herhangi bir sınıf temelinde taciz teşkil eden davranışların hukuka aykırı olduğunu belirtmiştir.
Ayrıca, cinsel taciz vakalarında kullanılan analizlerin ırk, cinsiyet, din, ulusal köken, yaş ve engellilik nedeniyle tacize uğrayan vakalara uygulanması gerektiğini belirlemişlerdir. (Kendi eyaletinizdeki veya ülkenizdeki hükümet kurumlarının yasalarını ve pozisyonlarını kontrol edin.)
Örnek İşyeri Taciz Kararları
Son mahkeme kararları, bu idari kurumlar tarafından alınan pozisyonla tutarlıdır. İşyeri tacizine ilişkin bu tür kararlara örnekler:
- Latin ve Afrikalı-Amerikalı çalışanların, etnik ve ırksal çilelere maruz kaldıklarında, ırk ve / veya ulusal köken ayrımcılığı temelinde, düşmanca ortam iddialarına devam etmelerine izin verildi.
- Bir işverenin taciz politikasının, cinsiyete dayalı tacizlere değil, yalnızca cinsel ilerlemelere ve önermelere dayalı bir tacizi tanıması nedeniyle yetersiz olduğu tespit edilmiştir.
- Bir çalışan, dini tacizine ilişkin iddiasını, dini tatilinde bulunmadığı için eleştirdiği ve ona yalvardığı ve inancından dolayı aşağılayıcı ifadeler verdiği zaman, dini taciz talebinde bulundu.
- Bir mahkeme engelli bir çevrenin, kendisinin engelinden ötürü kendisiyle alay ettiği, fiziksel sınırlamalarının ötesinde bir çalışma yapmasını ve kendisine engelliliği ile ilgili çeşitli aşağılayıcı isimler olarak adlandırdığı bir çalışanın iddiasına izin vermiştir.
- Bir mahkeme yargılanmadan önce bir davanın reddedilmesini reddetmiş, bir jürinin çalışanın işten çıkarılmasında yaşın bir faktör olup olmadığına karar vermesi gerektiğine karar vermiştir. Mahkeme, bir denetçinin çalışanına “yaşlı adam” olarak bahsettiği ve sık sık yaşlanma görüntüsüne atıfta bulunduğunu belirtmiştir.
İşyerinde taciz sorunlarının proaktif olarak ele alınması, tüm işverenler için bir öncelik olmalıdır. İşverenlere bu süreçte yardımcı olmak için, EEOC çeşitli taciz biçimlerine hitap eden yönergeler yayınlamıştır. Bu bilgilere EEOC'nin web sitesinde erişilebilir.
Bir işçinin taciz suçlaması durumunda işverenin atması gereken adımlar ile ilgilenmek ister misiniz?
Bu makalenin ilk kısmı işyeri tacizi için yasal dayanağı ele almakta ve işyeri tacizine örnekler vermektedir.
Aşağıdakiler işverenlerin işyeri tacizini ele almak için almaları gereken önlemlerdir:
- Taciz Etme Politikası. Cinsel tacizi ve diğer korunan sınıflandırmaları temel alan tacizi yasaklayan bir politika uygulayın. Bu politika, diğer korunan sınıflandırmaları özellikle listelemeli ve yasaklanmış davranış türlerine ait örnekleri içermeli, sözlü veya yazılı, ahlaka aykırı yorumlar, espriler veya referanslar ve etnik, ırksal ve dinsel epitetler, hakaretler ve isimler içermelidir. Politika, yöneticiler, amirler, çalışanlar, müşteriler ve üçüncü taraflarca bu tür davranışları yasaklamalıdır.
- Şikayet Prosedürü. Politika bir şikayet prosedürü içermelidir. Prosedür, şikayette bulunmak için birden fazla seçenek sunmalıdır, böylece çalışanın tacize dahil olabilecek bir amirine veya başka birine şikayette bulunmasına gerek yoktur.
Politika, çalışanlara, şikâyetlerin ciddiye alınacağını, soruşturulmasını ve kötü muamelenin gerçekleşmesi durumunda fesih dahil olmak üzere, fail (ler) a karşı disiplin cezasıyla sonuçlanacağını çalışanlara bildirmelidir. Politika ayrıca, çalışanların şikayette bulunma konusunda tereddüt etmeyecekleri ve tacize maruz kaldıklarında şikayet prosedürünü kullanma konusunda kendilerini güvende hissetmeleri için güçlü bir “ misilleme karşıtı” beyan içermelidir.
- Dağıtım ve İletişim. İşverenler, politikanın tüm çalışanlara dağıtılmasını ve iletilmesini sağlamalı ve çalışanlara soru sorma fırsatı verilmelidir. Her çalışanın, politikayı okuduğunu ve anladığını onaylayan bir doğrulama imzalaması gerekir. Politikanın periyodik olarak yeniden dağıtılması tavsiye edilir.
- Eğitim. İşgücü kabul edilemez davranış türleri konusunda eğitilmelidir. Yeni çalışanlar politikaları yönelimleri sırasında öğrenmelidir. Tüm çalışanlar periyodik bilgi tazeleme bilgisi almalıdır.
- Süpervizör Eğitimi. İşverenler, çalışanları adil bir şekilde tedavi edecek ve uygun olmayan davranışlardan kaçınacak olan denetleyici ve yönetsel seviye pozisyonları için kişileri dikkatli seçmelidir. Ayrıca, denetim otoriteleri, işyerinde tacizi önlemede önemli rolleri hakkında eğitmek için ek eğitim almalıdırlar. Denetim otoriteleri, hangi davranışın, başlangıçta durabilmeleri için düşmanca bir ortam yaratabileceğini tanımak üzere eğitilmelidir.
- Şikayet Etmek. Bir taciz şikayetinin alınması üzerine veya bir işverenin, potansiyel olarak taciz edici bir durumun meydana geldiğine veya meydana geldiğine inanması için bir neden olduğunda, işveren derhal harekete geçmelidir. Bir işverenin tüm şikayetleri tamamen ve nesnel olarak araştırması zorunludur. Ayrıca, nihai karar verildikten sonra, şikayette bulunan bir çalışan, soruşturmanın sonucuna ilişkin olarak bilgilendirilmelidir.
- Uygun Eylem Soruşturma, tacizin meydana geldiği bir bulguyla sonuçlanırsa, tacizin ortadan kaldırılması ve tekrarlanmaması için iyileştirici önlemler alınmalıdır. Bu, deşarj dahil olmak üzere disiplin cezası veya eğitim gibi diğer düzeltici eylemlerden oluşabilir.
Bazı durumlarda, işveren ayrıca, olumsuz bir istihdam kararını (indirgeme, yeniden atama vb.) Tersine çevirerek veya danışmanlık sağlayarak mağdurun ihtiyaçlarını ele almalıdır. Son olarak, işverenler, soruşturma süreci, alınan eylemler vb. Gibi benzer durumlara benzer davranmalıdır.
Son zamanlardaki mahkeme kararları, işverenlerin her türlü tacizi önemli işyeri meseleleri listesine yükseltmeleri gerektiğini göstermektedir. İşverenler, taciz konularına uyum sağlamış ve her türlü işyeri tacizini ortadan kaldırmayı taahhüt etmiş olan bu tür iddialara maruz kalmalarını azaltabilir.
Bu makalenin ilk kısmı işyeri tacizi için yasal dayanağı ele almakta ve işyeri tacizine örnekler vermektedir.
Yasal Uyarı: Mel Muskovitz bir avukat olsa da, bu web sitesi tüm eyaletlerden ve dünyanın dört bir yanından insanlar tarafından okunduğu için, sunulan öneriler doğrudur, ancak farklı yasalar insan kaynakları yaklaşımlarınızı yönetebilir. Kararlarınızı, politikalarınızı ve uygulamalarınızı yaşadığınız ve uyguladığınız yasal standartları karşıladığından emin olmak için lütfen bir iş hukuku avukatıyla görüşün.
Bu makale genel bir bakış içermektedir. Konunun kapsamlı bir tartışması olması amaçlanmamıştır. Dahası, her olgu ve koşul kümesi farklı yasal sorunlar ortaya çıkarabileceğinden, bu madde yasal bir görüş olarak görülmemeli ve düşünülmemelidir.