Çalışan Performansı İçin Reprimand Mektupları Nasıl Yazılır
Kastın mektupları, çalışan ve işveren için çalışan performansının belgelenmesinde önemli bir bileşendir.
Yazılı mektup mektupları açıkça ve özellikle performansın iyileştirilmemesi durumunda iyileştirilmesi gereken performansı ve sonuçları belirtir.
Kınama mektupları genellikle bir danışman tarafından sözel koçluğu izler. Genellikle, sözlü uyarı veya resmi sözlü uyarı olarak adlandırılan, performans sorunu ya da ilgili performans sorunları hakkında çalışanlara sözlü bir düzeltme yapılmasından önce gelir.
Bununla birlikte, performans sorununun aciliyetine ve ciddiyetine bağlı olarak, kınama mektubu performans tartışmasına başlayabilir, ancak bu sıradışıdır.
Kınama Mektupları Bileşenleri
Kınama etkin mektupları bu bileşenlere sahiptir.
- Sorunun açık bir ifadesi veya çalışanın iyileştirmesi gereken performans sorunu.
- Kınama mektubu, çalışanın performans beklentilerine uymak için kendi performansını değiştirebileceği çeşitli yöntemler örneği sayılabilir. (Bu, çalışanlara ortak bir resim veya denetçinin beklentileri etrafında paylaşılan bir anlam sağlar.)
- Performansın çalışanın ve kurumun başarısı üzerindeki etkisi. (Başarısızlığın işyerinde nasıl olumsuz bir etkisi vardır.)
- Eğer ilgili ise, çalışanın performansının iyileştirilmesi gereken bir zaman çizelgesi.
- İlgili ise, o tarihte bir son tarih veya bitiş tarihi, denetçi çalışanın performansını yeniden değerlendirecektir.
- Bir çalışanın, kınama mektubunda açıklandığı gibi, performanslarının iyileşmemesi halinde bekleyebildiği sonuçlara ilişkin açık bir beyan.
- Denetim otoritesinin imzası veya çalışanın yöneticisi.
- Performansı kınama mektubunun odağı olan çalışanın imzası. Mektup genellikle, çalışan imzasının, içeriğiyle hemfikir olmadıklarını değil, mektubu aldıklarını beyan ettiğine dair bir beyan içermektedir.
- Çalışanın yazılı olarak, kınama mektubunun içeriğine itiraz etme fırsatı. Çalışan kabul edebilir, katılmıyorum, aşınlığı ifade edebilir, vb. Çalışanın yazdığı doktrinler, kınamaların orijinal mektuplarına eklenir.
Aşağıdaki iki örnek resmi mektup mektubu vardır. Kendi kınama mektuplarını geliştirirken onları kullan.
Kınama Örnek Mektubu
Kime:
Gönderen:
Tarih:
Re: Reprimand Mektubu
Bu, performansınızın beklenen katkı düzeylerini karşılamadığını bildiren resmi bir kınama mektubudur. Müşteri desteği için teknik uzman olarak işinizde, tüm teknik destek uzmanları ve yöneticileri tarafından iş beklentileri geliştirilmiştir. Bu, her teknik destek uzmanının performansı için kabul edilen standart oldukları anlamına gelir.
Aşağıdaki şekillerde performans gösteremiyorsunuz .
- Bir haftada sunduğunuz müşteri sayısı, teknik destek uzmanlarının geri kalanıyla buluştuğu standartın% 30'udur.
- Yanıt vermeyi seçtiğiniz sorunların zorluk derecesi, personelin geri kalanının ulaştığı standardın% 40 altındadır.
- Müşterilerin sizinle telefonda geçirdiği sürenin uzunluğu, personelin geri kalanını% 25 oranında aşmaktadır.
Gördüğünüz gibi, işiniz için en önemli üç performans ölçümünde, başarılı olmuyorsunuz. Amiriniz birçok kez sizinle konuştu ve ek eğitim aldınız. Sonuç olarak, yapmaya istekli olmadığınıza inanıyoruz. Bu, teknik personelin geri kalanının iş yükünü olumsuz yönde etkilemektedir.
Her üç performans alanında da acil bir iyileşme görmemiz ya da işten çıkarma da dahil olmak üzere ek disiplin cezası almamız gerekmektedir.
İyileştirme yeteneğine sahip olduğumuza inancımız var. Anında iyileşme görmemiz gerekiyor.
George Peterson
gözetmen
Marian Demark
İnsan Kaynakları Yöneticisi
İkinci Örnek Niyet Mektubu
Kime:
Gönderen:
Tarih:
Re: Reprimand Mektubu
Bu kınama mektubunun amacı, katılımınızın işinizi tamamlama yeteneğinizi olumsuz yönde etkilediğini resmi olarak bildirmenizi sağlamaktır. Ücretli olmakla birlikte, çalışanlardan belirli saatlerde çalışma zorunluluğu olmamakla birlikte, kırk saat çalışma haftası standarttır ve beklenmektedir.
Yeni işinize başladığınız tarihten itibaren haftada en az bir gün iş göremediniz ve haftada sadece otuz iki saat çalışıyorsunuz. Yöneticiniz, kişisel veya aile ile ilgili tıbbi sorunlar için FMLA kapalı kalma durumunu size bildirmiştir. Ayrıca, işinizi etkili bir şekilde yapabilmeniz için bir konaklama birimine ihtiyacınız olup olmadığını da sordu.
Bu konuları ve katılımınızı tartışmak için İnsan Kaynakları departmanını ziyaret etmenizi önerdi. Bu kötü performansı iyileştirmenize yardımcı olmak için sunduğumuz üç fırsatı reddettiniz.
Gerçek şu ki, işinizi kırk saatten daha kısa sürede gerçekleştiremezsiniz. İş atamalarınız için son teslim tarihlerini kaçırıyorsunuz ve gecikme süresi pazarlama departmanındaki iş arkadaşlarınızın işlerini olumsuz etkiliyor. Başarısızlığınızın bir sonucu olarak son tarihlerini kaçırıyorlar.
Ayrıca, iş arkadaşlarınıza atanan bitmemiş çalışmanız, iş yüklerini bir haftada kırk saat çalışma gerektiren işlere sahip olduğundan aşırı yüke sokmaktır. Bu haksızlıktır ve şu andan itibaren işyerindeki bu olumsuz etkileri tolere etmeyeceğiz.
Katılımınız sırasında derhal bir iyileşme görmemiz gerekiyor yoksa işinizi sonlandırıyoruz . Bu, işe haftada beş gün katılması gerektiği anlamına gelir. Haftada beş gün çalışmaya katılmazsanız, çalıştırdığınız hedefleri karşılayamazsınız .
Standart ücretli izin süreleri size bir yıl boyunca kullanmanız gereken altı ücretli hastalık günü ve iki kişisel izin günü verir. Tatil günlerini önceden başvurmalısınız .
Zaten hasta günlerinizden dörtünü ve tüm kişisel günlerini halihazırdaki yokluklarınızla birlikte kullandınız. Size daha fazla zaman ayırmayı planlamıyoruz. Bu, sizi önceden talep etmeniz gereken sadece iki hastalık günü ve ödenen tatil saatinizde bırakır.
Mevcut ücretli sürenizi aşan bir yokluğunuz varsa, işinizi sonlandırırız. İşinizi kaybetmenin ne kadar yakın olduğunu anlamanızı umuyoruz. Daha fazla uyarı almayacaksınız.
Saygılarımızla,
Mary Wilmont, Müdür
Thomas Credence, İnsan Kaynakları Direktörü
Bir kınama sahibi çalışanın cevap verme hakkının nasıl olduğuna dair rehberlik için alındı belgesinin bir örneğini alın .
Kınama Örnek Mektupları
Feragatname: Lütfen, verilen bilgilerin, yetkili olarak, doğruluk ve yasallık açısından garanti edilmediğini unutmayın. Site dünya çapında bir izleyici tarafından okunuyor ve istihdam yasaları ve yönetmelikleri devletten eyalete ve ülkeden ülkeye değişiyor. Yasal yorumunuzu ve kararlarınızın bulunduğunuz yer için doğru olduğundan emin olmak için lütfen yasal yardım veya Eyalet, Federal veya Uluslararası devlet kaynaklarından yardım isteyin. Bu bilgi rehberlik, fikirler ve yardım içindir.