İş arkadaşlarınız, uyumlu bir işyeri için harekete geçmenize bağlıdır.
Çok sert ve eleştireldi ve ekibine insanları zorlamak için yetkilerini kullandı . Herkesin faaliyetlerinin kişisel kayıtlarını yapmak için güvenlik kameralarını kullandı .
Hiç kimse bunun için pratik bir neden bilmiyor.
Azaltılmış kapasitesinde görünüşte, onaylamadığı herhangi bir şeyin kayıtlarını tutuyor. Eski işini yapan kişiyle ve yeni amiriyle de çok mutsuz.
Onun yerde sürekli dedikodu ve olumsuz tavrı hakkında konuşuldu. Bu görüşmelerin sonucu, sadece amiri onun duymayacağı zaman şikayet ediyor olmasıdır. Patronlarının önünde iken (neredeyse) her zaman herkese karşı naziktir, fakat onlar, oradan ayrılırken durur.
Yani, bu kızgın ve olumsuz kişi çok iyi bir iş çıkarıyor. Her zaman iş başında, daima zamanında. Denetçiler veya yöneticiler etrafta olduğunda çok kritik olmamasına dikkat ediyor. Ayrıca dedikoduları yaymak, liderinin başını sorunları çözmek için hızlıdır.
Becerilerine rağmen, tavrı ekibi zehirliyor. Bu bir çalışanı kovmak için bir sebep mi? Böyle bir çalışanın gitmesine nasıl izin verirsiniz?
Onu koruyacak olursanız, zehiri içermek için hangi taktikleri kullanırdınız?
Evet, Zehirli Bir Tutuma Sahip Olan Bir Çalışanı Ateşleyebilirsin - Ama ...
Her şeyden önce, evet, bu bir çalışanın gitmesine izin vermek için harika bir nedendir - ancak sorunu çözemezseniz. Şansı, sorunu çözebilmenizdir. Sonuçta, zorunda kalmazsanız “çok iyi bir iş yapan” bir çalışanı kaybetmek istemezsiniz.
Ancak, duruma açık bir şekilde bakın: “Ekibinin zehirlenmesi” olan hiç kimse aslında çok iyi bir iş çıkarıyor çünkü zehirli bir yılan olmama, her iş için iş tanımının özünü oluşturan bir şey.
Daha iyi bir çalışan olacağı ihtimalini önemli ölçüde artıracak bir planı takip edebilirsiniz, ancak bu yüzde 100 etkili bir plan değildir. Neden yüzde 100 etkili değil?
Çünkü sen insanlarla uğraşıyorsun ve insanlar her zaman kendi seçimlerini yapabilirler. Seni görmezden gelmeyi seçebilir ve o, değişme ve sadece yukarı ve çıkma talimatını sevmediğini seçebilir.
Çalışanla Performans İyileştirme Planı uygulamak
Yapmak istediğiniz şey, ilerici disiplini vurgulayan bir Performans İyileştirme Planı (PIP) uygulamaktır . Çalışanın değişmediği ya da gelişmediği düşüncesiyle bir dizi adım izlersiniz, sonunda sona erdirilir. Bu sonlandırma ve doldurduğunuz belgelerin , bu süreci çalışanınıza basit bir şekilde sorundan bahsetmekten daha farklı kılar.
Bunlar bir performans iyileştirme planı uygulamak için adımlar.
Çalışanlar ile bir tartışma oturun. Çalışanlara geçerken danışmanlık yapmış olabilirsiniz, (“Hey, o toplantıda çok olumsuz olduğunu farkettim”) bu, sivri, yönlendirilmiş ve oturmuş bilginin zamanıdır.
Ayrıca sorular sorabilir ve ne düşündüğünü öğrenebilirsiniz. İş arkadaşlarına ne kadar olumsuz yaklaştığının farkında değil. Yani, şunu dene:
“Jane, mutsuz olduğunu ve işinde ve burada çalışan diğer insanlar hakkında oldukça olumsuz konuşuyordum . Mesela, yüz yüze her zaman nazik davranırken, insanların arkanızda olumsuz şeyler söyleyeceğini fark ettim.
"İşinizin bir kısmı iş arkadaşlarıyla iyi ilişkiler kuruyor ve bu davranış bunu baltalıyor. Bu alanda size yardımcı olmak için ne yapabilirim?"
Sonunda soru, çalışanınızın konuşmasını ve büyük olasılıkla sahip olacakları şikayetlerini paylaşmasını sağlayacaktır. İşte şu: Şefkatli olabilirsin . Hatta, “Eski pozisyonunuzu devraldığından beri Sheryl ile çalışmaya devam etmeniz zor olabilir” diyebilirsiniz.
Ancak, tüm sempati ve merhametli iletişimin sonunda, buna gelmelisiniz: “Buna rağmen, davranış bu ofiste uygunsuz. İşinize değer veriyoruz ve sizi kaybetmek istemiyoruz, ancak bunu bir araya getiremezseniz, işinizi sona erdireceğiz . ”
Tartışmanın saatini, tarihini ve içeriğini belgeleyin . Bu aşamada, kendisinden bekleneni detaylandıran resmi bir performans iyileştirme planı belgesini sunabilirsiniz.
Takip et. Bu süreçte bir çalışandan asla anlık mükemmeliyet beklememelisiniz. Sonuçta, değiştirmek için çok çaba harcanıyor. Buradaki kritik faktör, kötü davranışları göz ardı etmeye başlayamayacağınızdır. Çalışanın kötü davranışını fark ederseniz, o anda düzeltin, aksi takdirde, iki hafta içinde çalışanı takip edin.
İki haftalık toplantıda, büyük ilerleme kaydederse, onu kutlarız. (“Jane, davranışlarında gerçek bir değişiklik farkettim. Olman gereken yerde değilsin, ama büyük bir değişiklik fark ediyorum. Devam edelim. Size yardımcı olmak için ne yapabilirim?”)
İlerleme göstermiyorsa, ilerici disiplinin “ilerici” kısmının başladığı yer burasıdır.
Onu yazılı bir uyarı ile sunun . Bu, çözülmesi gereken sorunların yanı sıra davranışı iyileşmezse, kuruluşunuz onu askıya alacağı ve işini sonlandıracağı bilgisini de içermelidir.
Bu uyarının çalışan dosyasına yerleştirildiğini açıklayın. Bu uyarıyı aldığını belirtmek için imzalamasını isteyin. Yazdığı şeyle aynı fikirde olmadığını söyleyerek itiraz edebilir. İmzasının anlaşmayı göstermediğini, ancak aldığını açıklayabilirsin.
Çalışanı askıya al. Hala ilerleme kaydetmiyorsa, askıya alma zamanı. “Jane, tutum probleminden ve organizasyonumuzun yaşadığı davranıştan bahsettik. İyileşmiyor.
"Söylediğim gibi, gerçekten işinize değer veriyoruz, ama tüm çalışanlarımıza değer veriyoruz. Olumsuz tutumunuz ve dedikodunuz departman için zarar veriyor . İki hafta önce açıkladığım gibi, ilerleme kaydetmediğiniz için, askıya alınacaksınız Bir gün için ödeme yapmadan. ”
Jane'in askıya alınma gününde iş yapmaması çok önemli. Eğer muafsa , herhangi bir iş yaparsa bütün gün onu ödemek zorunda kalacaksın. Muaf olmadığı takdirde , çalıştığı saat için onu ödemek zorundasınız. Yani, hiç işe yaramayacağını açıkça belirtin. E-postasını kontrol etmemeli. O çağrı almayacak.
Sonlandırma. Davranış askıya alındıktan sonra iyileşmezse , negatif çalışanınızın gitmesine izin verme zamanı . Onu devam ettirmek isteyebilirsiniz, ancak bunu yaparsanız, bu çalışanın bir daha asla gücünün olmayacağını anlayın. İstediği her şeyi yapabileceğini bilecek ve gerçekten fazla bir şey yapmayacaksınız.
“Ama onu kaybetmeyi göze alamıyorum” derseniz tekrar düşünün. Dedikodu yapan negatif çalışanlar tüm bölümünüze zarar veriyor. Diğer çalışanlarınızın işten ayrılma olasılıkları daha yüksektir ve işlevsel bir departmandaymışlarsa olacağı kadar meşgul değildirler . Bu zehirli çalışanla ilgilenmek için tüm çalışanlarınıza borçlusunuz, bu da onun yöntemlerini değiştirmezse onu kovmak demektir.
Negatif İş Arkadaşları ile Çalışmak
Negatif çalışanın davranışını ve performansını düzeltmek için PIP'nin kullanılmasına yol açan ve takip eden haftalarda, iş arkadaşlarıyla birlikte çalışmak için iş arkadaşlarına meydan okunuyor. Bu kaynaklar, olumsuz, zehirli insanlarla etkili bir şekilde çalışmak için fikirler sağlar.
- İş yerinde zor insanlarla başa çıkmak için 10 ipucu
- Fray Üstünde Yükselmek: Zor İnsanlarla Nasıl Başa Çıkılır
- Çalışanlarla Zor Bir Söyleşmenin 7 Yolu
- İş yerinde bir kabadayı ile nasıl başa çıkılır
Feragatname: Lütfen, verilen bilgilerin, yetkili olarak, doğruluk ve yasallık açısından garanti edilmediğini unutmayın. Site dünya çapında bir izleyici tarafından okunuyor ve istihdam yasaları ve yönetmelikleri devletten eyalete ve ülkeden ülkeye değişiyor. Yasal yorumunuzu ve kararlarınızın bulunduğunuz yer için doğru olduğundan emin olmak için lütfen yasal yardım veya Eyalet, Federal veya Uluslararası devlet kaynaklarından yardım isteyin . Bu bilgi rehberlik, fikirler ve yardım içindir.