Sosyal ağ sitelerinde bulunan bilgilerin nasıl dikkate alınacağı ve kullanılacağı
İşverenler, potansiyel ayrımcılık ve ihmalkar işe alım ücretleri nedeniyle potansiyel çalışanlar hakkında bilgi almak için çevrimiçi arama konusunda kurulun tamamındadır.
Şimdiye kadar, sosyal medya tarama ve işverenler tarafından arka plan kontrolleri uygulaması azdır. Ancak, çevrimiçi bilgileri kontrol eden işverenlerin yüzdesi, çevrimiçi sosyal medyayı sosyal ağ oluşturma ve iş arama dokusunda daha da sağlamlaştırılmış olarak kullandıkça büyüyecektir.
Taramada ve arka plan kontrol uygulamalarınızda online bulduğunuz bilgileri entegre etmek için politikalar ve prosedürlerle hazır mısınız? * HireRight'ta müşteri çözümlerinin kıdemli başkan yardımcısı Rob Pickell, çevrimiçi sosyal medya işe alım, tarama ve arkaplan çekleriyle ilgili bilgilerini paylaşıyor.
İşverenler halihazırda sosyal medyayı bir işe alım aracı olarak nasıl kullanıyor?
İşverenler, sosyal medyayı aday adaylarını kullanmak ve işe almak için değerli bir araç olarak kullanıyor. Sosyal ağlar, kuruluşların istihdam markalarını ve farkındalıklarını oluşturmalarına, ağlarının genişliğini ve derinliğini genişletmelerine, çok çeşitli beceri kümelerinde üst düzey yetenekleri hedeflemelerine ve işe alma çabalarının etkinliğini geliştirmelerine olanak tanır.
Potansiyel çalışanları bulmak için işverenlerin yüzde kaçı sosyal medyayı kullanıyor?
İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği (SHRM) tarafından yapılan yakın tarihli bir araştırma raporuna göre, şirketlerin% 76'sı işe alım için sosyal medya sitelerini kullandıklarını veya kullanmayı planladıklarını söyledi. Yanıt veren işverenlerin yarısından fazlası, sosyal ağ sitelerinin adayları işe almak için etkili bir yol olduğunu belirtti.
Potansiyel çalışanları taramak için?
Günümüzde sosyal medyayı özellikle arka plan kontrolleri için kullanma konusunda pek fazla bilgi bulunmamaktadır. Ancak, kendi müşterilerimizle yapılan görüşmelere dayanarak, arka plan kontrolleri için sosyal medya kullanan işverenlerin yüzdesinin küçük olduğuna inanıyoruz. Bu, bu sitelerin işverenleri korunan sınıf bilgilerine maruz bırakma açısından yaratabileceği potansiyel tuzaklardan kaynaklanmaktadır. Bir ayrımcılık iddiasını potansiyel olarak tetikleyebilecek bilgiler genellikle sosyal ağ profillerinde bulunabilir.
İşverenler çalışanları işe almak için LinkedIn'i nasıl kullanabilir?
LinkedIn, iş ağının web sürümüdür. Hepimiz birileri tarafından yeni bir iş bulmanın en iyi yolu olduğunu söyledik ve LinkedIn'e, in-business iş ağının çevrimiçi eşdeğeri olarak bakabiliyorsunuz. İş arayanlar için LinkedIn, tanıdıkları çok sayıda insanla ve bu insanların tanıdığı insanlarla ağ kurmak için ücretsiz ve kolay bir yol sağlar. LinkedIn ayrıca, iş arayanların hedeflenen işverenler için haberleri ve iş ilanlarını takip etmelerini sağlar.
İşverenler için, LinkedIn iş arayanların nitelikleri hakkında çok sayıda bilgi sağlar ve işverenlerin iş ağları için potansiyel adaylar bulmak için kendi ağlarından (ve çalışanlarının) yararlanmalarına yardımcı olabilir.
İşverenler, takip etmek isteyenler için şirket profilleri oluşturabilir ve bilgi akışlarını (yeni iş ilanları da dahil) kurabilirler. LinkedIn ayrıca işverenlere, doldurmak istedikleri işin niteliklerine en uygun potansiyel adayları daha hızlı ve kolay bir şekilde bulmalarını sağlayan ücretli bir çözüm sunuyor.
İşverenler işe alım için Facebook'u kullanabilir ,
LinkedIn gibi, Facebook, işverenlerin, kendi istihdam markalarını yansıtan, potansiyel adaylar bulmalarını ve iş ilanlarını bulmalarını sağlıyor . Ayrıca, adaylarla etkileşim için büyük fırsatlar sağlar ve kuruluşların bir topluluk oluşturmasına izin verir. Facebook başlangıçta kişisel iletişime yönelikti, ancak iş için gittikçe daha çok kullanılan bir araca dönüştü.
Tüm büyük üç sosyal medya sitelerini kapsayalım. İşverenler, Twitter'ı bir işe alma aracı olarak nasıl kullanıyor?
İşverenler için Twitter, öncelikle, riski artırmak ve örgütü takip etmek isteyen bireylerle iletişim kurmak için etkilidir. Aynı zamanda işleri tanıtmak için de kullanılabilir. Bazı şirketler, ilgili iş adaylarıyla iletişim kurmak için özel Twitter hesaplarını kullanan iş kanallarına ve / veya bireysel işe alım şirketlerine sahiptir.
Sosyal medyayı işe alım için kullanmanın avantajlarını tarama sürecinde kullanmanın riskleri ile nasıl dengelersiniz?
LinkedIn, Twitter ve Facebook gibi sosyal medya siteleri, nitelikli adayları belirlemek ve başvuru sahiplerini pozisyonları doldurmak için işe almak ve işe almak için değerli kaynaklardır. İşverenler, işe alım sürecinin bir parçası olarak sosyal medyayı kullanırken, sürecin kaynak göstermekten adayları taramaya geçtiğinde anlaşılması gerekir.
Sosyal medya adayları bulmak ve işe almak için ideal bir yoldur. Ancak, zorluk, bir adayın göz önünde bulundurulması ya da açıkça ortadan kaldırılması için sosyal medya sitelerinde sağlanan bilgilerin kullanılmasında ortaya çıkar. Bu eleme, sosyal medya içeriğinden elde edilen verilere dayanarak, işvereni potansiyel sorumluluk risklerine, ayrımcılık iddialarına ve yönetmeliklere uyumsuzluğa açmaktadır.
Bu noktada bu konuyla ilgili çok az doğrudan yasal emsal olmasına rağmen, yakın gelecekte mevzuat ve içtihat hukukunun daha da belirginleşmesi muhtemeldir. Bu arada, riskler belirgindir ve az sayıda şirket herhangi bir yasal işlemin odak noktası olmak ister. Bu noktada, örgütlerin ayrımcı uygulamalara karşı koruma sağlayan politikalar uyguladıkları ve sosyal medya bilgilerinin işe alım sürecinde çalışanlar tarafından nasıl kullanılabileceğine açık olduğu önemlidir.
Bu riskler göz önüne alındığında, işverenler çalışanların tarama ve arka plan kontrol süreçlerinde sosyal medyayı nasıl kullanıyor?
Genel olarak, işverenlerin sosyal medya tarama ve arka plan kontrol uygulamaları üç temel kategoriye ayrılır:
- İşe almada herhangi bir amaç için sosyal medya sitelerine hiç erişim yok.
- Adayların kaynağı için sosyal medya kullanmak, ancak tarama veya arkaplan çekleri için kullanmamak.
- Sosyal medyayı işe alımın her alanında kullanma.
İşverenlerin işe alımda sosyal medyanın kullanımına yönelik bir yaklaşım geliştirmeden önce hukuki danışmanlarına danışmaları gerekmektedir. Özellikle, işveren tarama ve arkaplan kontrol sürecinin bir parçası olarak sosyal medyayı kullanmayı planlıyorsa.
İşverenlerin işe alım veya tarama ve çalışanların arka plan kontrolleri için sosyal medyayı kullanması nedeniyle işverenlerin akılda tutması gereken potansiyel yasal ve düzenleyici riskler nelerdir?
Avukat olmamam ve genel olarak hukuki danışmanlık veremesem de, en az iki kategoride rekabet hukuku vardır:
- Ayrımcılık: Çoğu işveren, işe alım görevlilerinin ve işe alım yöneticilerinin adaylar hakkında potansiyel olarak ayrımcı bilgileri öğrenmelerini engelleyen sıkı istihdam politikalarına sahiptir. Bununla birlikte, bir kişinin sosyal medya sitelerini ziyaret etmek, ayrımcı olmayan bu uygulamalara aykırı olan büyük miktardaki bilgileri görme fırsatını açıkça yaratır. Kişisel sosyal medya siteleri hakkında bireyler, medeni durum, çocuklar, din, siyaset, engeller ve hatta yasalar gereği işe alım kararında göz ardı edilen sosyal çıkarlar hakkındaki bilgileri açıklayabilirler. Bir işveren bu verilere erişmişse, işe alım kararlarında etkilenmediklerini kanıtlamak zordur.
- İhmalkar işe alma: İşverenler, sosyal ağ profili bilgileriyle ilgili ihmalkar bir işe alım veya ihmalkâr tutma davası olasılığını dikkate almalıdır. Henüz gerçekleşmiş olduğunun farkında olmamakla birlikte, failin kamusal sosyal ağ profilinde aşağılayıcı bilgiler olduğunda işyerinde bir şiddet olayının meydana gelmesi durumunda, bu durumun daha sonraki davranışı tahmin edebilmesi muhtemeldir, işveren ihmalden sorumlu tutulabilir. İşe alım kararını verdiklerinde bu hazır bilgileri kullanmamak. Bu durumun henüz ortaya çıkmamış olmasına rağmen, önemli faktörler, önemli jüri ödüllerine yol açan geçmiş davaların (kamuya açık bilgilerin dikkate alınmadığı) aksine değildir.
Potansiyel çalışanlar ve geleneksel tarama yöntemleri hakkında bilgi edinmek için sosyal medya profillerinin kontrol edilmesinin göreceli değeri nedir?
İlginç bir şekilde, sosyal medya taramalarının ve arka plan kontrollerinin yapılmasının değeri, çoğu şirket için muhtemelen küçüktür. HireRight, 5.000'den fazla başvurunun sosyal medya siteleri aracılığıyla rastgele gözden geçirildiği bir anket gerçekleştirdi. Bunların arasında, yarısından biraz fazlasının ya kamuya açık bilgileri yoktu ya da bireyle açıkça ilişkilendirilebilecek hiçbir bilgisi yoktu.
Kamu sosyal medya profiline sahip olanların neredeyse hepsinde tarafsız bilgi mevcuttu (işveren endişesine neden olacak hiçbir şey yok). % 1'den daha azı, işe alım kararına göre, örneğin uyuşturucu kullanımı, pornografik materyal, şiddete yönelik bir yönelim ve benzerleri ile ilgili olarak düşünülebilecek herhangi bir bilgi içermekteydi.
İşaretlenen profiller daha sonra tarama ve arka plan kontrolü sonucunda işveren ilgisini çekmiş olabilecek kişilerin sayısını belirlemek için profesyonel denetçiler tarafından gözden geçirilmiştir. Sonunda, eğer varsa, bir işverenin makul bir şekilde hareket etmesi beklenebileceği kadar bilgi mevcuttu. Potansiyel olarak bilgi ile ilgili olarak sadece bireylerin küçük bir yüzdesi yayınlanmıştır.
Mevcut tarama araçlarının etkinliğiyle birlikte bu verilere göre hareket etmenin getirdiği zorluklar göz önüne alındığında, sosyal profil bilgilerinin sağladığı ek değer asgari düzeydedir. Değerlendirmemizde, işe alma riskini azaltmak ve daha bilinçli kararlar almak için, saygın bir sağlayıcıdan kaliteli bir arka plan kontrolü için yeterli bir ikame mevcut değildir.
* Rob Pickell, iş geçmişi ve ilaç tarama çözümleri sağlayıcısı Irvine, Kaliforniya'da HireRight, Inc.'de müşteri çözümlerinin kıdemli başkan yardımcısıdır. Rob, SHRM.org , ERE.net , Kanada İK Muhabiri , HRO Today ve İK Dergisi gibi çok sayıda yayına istihdam taramasında sosyal medyanın kullanımına ilişkin bilgiler sağlamıştır.
Feragatname - Lütfen Dikkat:
Susan Heathfield, bu web sitesinde doğru, sağduyulu, etik İnsan Kaynakları yönetimi, işveren ve işyeri önerileri sunmak için her türlü çabayı sarfeder ve bu web sitesinden bağlantı kurar, ancak o bir avukat ve site içeriği değildir. yetkili, doğruluk ve yasallık için garanti edilmez ve yasal tavsiye olarak yorumlanmamalıdır.
Sitenin dünya çapında bir izleyici kitlesi vardır ve istihdam yasaları ve düzenlemeleri eyaletten eyalete ve ülkeden ülkeye farklılık gösterir, bu nedenle site işyeriniz için tümünde kesin olamaz. Şüphe duyduğunuzda, yasal yorumlama ve kararlarınızın doğru olduğundan emin olmak için her zaman Devlet, Federal veya Uluslararası hükümet kaynaklarından hukuk müşaviri veya yardım isteyin. Bu sitedeki bilgiler sadece rehberlik, fikirler ve yardım içindir.