İşverenlerin PIP Önerilmediğinde Anlaşılması Gerekir
Bu yasalarca gerekli değildir. Bütün eyaletlerde ama Montana'da, istihdam iradedir. Bu, bir çalışanı herhangi bir sebepten dolayı ( bu sebeple, ırk, hamilelik veya engellilik gibi yasalar tarafından yasaklanmadığı sürece) ve bir çalışanın herhangi bir sebepten ötürü uyarıda bulunmadan işten çıkarılabileceği anlamına gelir.
Bir çalışandan iki hafta veya daha fazla bir ihbar süresine teşvik edecek şeyler yapabilirsiniz, ancak yasalarca gerekli değildir. Çalışanlarınız bir çeşit sözleşme (sendika durumu gibi) olmadıkça, herhangi bir ilerici disiplin yapmak zorunda değilsiniz .
Ancak, çoğu şirket disiplini atlamıyor. Çalışan iyileştirme planları yaparlar . Bir dizi uyarı mektubu ve bildirimi yaparlar. Çalışanlar bunu bekliyor. Mahkemeler bunu görmeyi tercih ediyor. Ve cironun pahalı olması ve diğer çalışanlarınız arasında iyi bir iradenin korunması önemli olduğundan, onları ateşlemekten ziyade sorunları düzeltmek için çok fazla mali mantıklıdır. Ancak uzun bir uyarı süresi olmadan bir çalışanı kovmanız gereken durumlar var mı? Evet. Kesinlikle. İşte bunlardan birkaçı.
Fotokopi odasında Hırsızlık, Mücadele veya Seks
John ve Jane'in dosya kutularının arkasında uygun olmayan bir şekilde davrandığında, kıyafetlerini geri koymalarını ve kişisel eşyalarının geri kalanını bugünün son günü olduğu gibi masalarından almasını söyle.
Kendin gördün, hiçbir soruşturmaya gerek yok, ve davranış, hem onun üzerine hem de ona ihtiyaç duymaya yetecek kadar şiddetli.
Bunun yerine, John'u bir yazıcıyla arabasına doğru yürürken yakalarsanız ya da Jane'in çantasından satın alınmamış bir sigara paketi de vardır, ayrıca çalışanı kovma zamanıdır . Hırsızlık yok sayılacak ya da izin verecek bir şey değil - biraz bile.
Çalışanların şirketten çalmaktan sonuç çıkarabilecekleri bir ortam yaratmak istemezsiniz. İşletmeler, çalışan hırsızlığına yılda milyonlarca dolar kaybediyor ve iş kayıplarınızın bu sayılara eklenmesini istemiyorsunuz.
Ama kavga ne olacak? Bu durumun ayrılması daha zordur. Eğer Jane, provokasyon olmadan yüzüne John'u sokar ve yumruklarsa, Jane'in kovulduğunu söylemek kolaydır. Fakat savaşı başlatanlar daha az açık olduğunda, iki çalışanı kovmaktan ziyade detayları ayırmak için zaman ayırmak istersiniz.
Jane yüzüne John'u yumruklamış olabilirdi, ama 33 yaşındayken ona açık bir yorumda bulunmuş olmasıydı? Her ikisi de savaşıyorsa, kendini savunma amaçlı mı hareket ediyor? Kimseyi kovmadan önce hikayeyi bildiğinizden emin olun. Ve eğer diğer çalışanlar bu durumu görüyorsa , herhangi bir tanığın ifadelerini toplayın .
Performans İyileştirme Planı yerine Süspansiyon
Yukarıdaki durumların çoğunda, çalışanı kovmadan önce beklemek isteyebilirsiniz - koşulları araştırırken çalışanınızı askıya alın. Hayır, kavga, genellikle bir PIP yazmanız gereken bir şey değildir, ancak sorumlu olanı belirlerken ve konuya makul bir çözüm getirirken, her iki kişiyi de işyerinden çıkartabilirsiniz.
Jane'in kimseyi yumruklamaması gerekirken, eğer John ona bir yorumda bulunmuşsa , cinsel tacizi rapor ederse Jane'i kovmak istemiyorsunuz ve şirket buna bir son vermemişti. Bir mahkeme bu ateşi misilleme olarak görebilir.
Askıya alma, bir sorundaki hatayı belirlerken faydalı araçlardır . Çoğu zaman, çalışanın çaldığını görmüyorsun - başka biri var. Bir çalışanın açık bir şekilde kaba davrandığı ya da HIPAA gerekliliklerini ihlal ettiği ve bir hastanın bir arkadaşının tanılarını paylaştığı konusunda bir müşteri şikayeti alabilirsiniz. Bu raporları yüz değerine almak istemezsiniz.
Müşteriler her zaman doğru değildir (ve çoğu zaman yanlıştır). Bir çalışan, bir şeyin böyle olduğuna inanabilir ve yanılmış olabilir. Ya da rapor eden çalışan sadece korkunç bir kişi olabilirdi. Harekete geçmeden önce öğrenmen gerek.
Soruştururken, suçlanan çalışanı işyerinden çıkarmak, işleri yaparken ofis gerilimini azaltmanıza yardımcı olabilir. Ve eğer John'un gerçekten çalıyor olduğu ortaya çıkarsa, artık onu artık istemezsiniz.
Soruşturmayı yaparsanız ve çalışanın yanlışları suçlu olduğunu tespit ederseniz, çalışanı kovarsınız. Çalışanın masum olduğunu tespit ederseniz, tekrar görevlendirin ve askıya alma süresi için kişiye ödeme yapın. Yapılması gereken doğru ve adil bir şey.
Hızlı Atışla Dikkatli Olun
Görünüşte siyah ve beyaz durumlarda bile çoğu zaman biraz dikkat gerektirir . Niye ya? Çünkü tahtada adil olmak istiyorsun. Bir yazıcıyı çalmak için John'u kovdun . Bu mantıklı, değil mi? Ama diğer dört çalışanın pahalı ekipman aldığını ve diğer yöneticilerin farkında olduğunu ve hiçbir şey yapılmadığını öğrendiğinde, sadece John'a adil davranmadın.
Tabii ki, kimse bir yazıcı çalmamalıdır, ancak birçok işletme çalışanların evde şirket ekipmanı kullanmasına izin verir, ya da biraz hırsızlık için kör bir göz çevirir. (Evlerinde en az birkaç işyeri kalemi yok mu?) Şirket politikasının herkese - giriş seviyesi veya yönetici - uygulandığından emin olmak istersiniz.
Yöneticilerle daha fazla esneklik istiyorsanız, o zaman resmi politikanın yapılmasını sağlayın: 15 veya daha yüksek olan çalışanlar, şirketten ayrıldıklarında geri döneceklerini anlayarak, şirket ekipmanlarını evlerine götürebilirler.
Buradaki anahtar tutarlılık ve politika yönergeleri içinde kalmaktır . Tüm yöneticiler, aynı kurallara sahip konuları ele almalıdır. Bunu garantilemenin kolay bir yolu, tüm sonlandırmalarda İK onayını gerektirmektir. Bu gereklilikle, merkezi bir grup şöyle diyebilir: “Hayır, bu çalışanı geçmişte izin verdiğimiz için ateşleyemezsiniz.”
Ne itaatsizlik hakkında?
İstediğiniz şeyi yapmayı reddeden bir çalışanınız olduğunda, o kişiyi yerinde kovmanız gerekir. Sağ? Yanlış? Muhtemelen yanlış nasıl? Çalışan neden reddediyor? İsteğiniz makul mi? Çalışan uygun şekilde eğitilmiş mi?
Bu onların mesai saatlerini fazla mesai haline getirecek mi, tekrar tekrar çalışmamalarını söylediniz mi? Çalışan işinin kapsamını anlamıyor mu? Çalışanlara daha fazla arka plan bilgisi sağlamalısınız mı?
Bir çalışanı kovmadan önce bütün bu konuları dikkate almanız gerekir. Bir kerelik itaatsizlik vakası, bir çalışanı performans iyileştirme planına koymak için mükemmel bir zamandır, böylece çalışan patronun yönlendirdiği gibi yapması gerektiğini anlar. Kaç insanın çalışma dünyasının nasıl çalıştığını tam olarak anlamadıklarına şaşırabilirsiniz.
Unutmayın, sadece uzun bir performans geliştirme sürecine girmeden birini kovabildiğiniz için planlama süreci yapmanız gerektiği anlamına gelmez. PIP'ler, çalışan disiplini için hala altın standarttır. Bir çalışanın davranış ve performansı iyileştirmesine yardımcı olmak için bunları mümkün olduğunda kullanmanız gerekir. Atış son çare, ilk seçenek değil.