İşverenlerin işyerinde ayrımcılığın önlenmesi için çeşitli ciddi kurallar benimsemeleri gerekmektedir. Yıllarca acıyı önleyebilecek birkaç basit adımı izlemeden önce bir davanın hedefi olana kadar beklemeyin.
İstihdam Ayrımcılık Davaları Yükseliyor
İstihdam ayrımcılık davalarında sorunun kapsamına bakarak başlayalım . ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu (EEOC) istatistikleri, 45 yıllık tarihinde en yüksek sayıda istihdam ayrımcılığı suçunun 30 Eylül 2010 tarihinde sona eren mali yılda açıklandığını ortaya koymaktadır.
EEOC'nin istihdam ayrımcılığı konusundaki istatistikleri, üç yıllık ücretlendirme ve dava açılma eğilimini ortaya koymaya devam ediyor. İstihdam ekonomisi, daha büyük bir EEOC uygulama bütçesi ve EEO yasaları için çalışan dostu revizyonlar tarafından yönlendirilen istihdam ayrımcılığı dava eğiliminin devam etmesi bekleniyor.
İstihdam ayrımcılığı istatistiklerinde temel bulgular, 2010 yılında şunu göstermektedir:
- Misilleme ayrımcılığı, en sık belirtilen istihdam ayrımcılık biçimidir (36,258 ücret). Tarihsel olarak, EEOC ile yapılan misilleme şikayetleri 2003 yılında 22.690 ücretten% 44, 2008'de 32.690'a yükselmiştir.
- Misilleme, ırk ayrımcılığıyla yakından takip edilir (35,890 suçlama).
- İstihdam ayrımcılığı, cinsiyet, ulusal köken, din ve engellilik ayrımcılık ücretleri için yeni kayıtlar vurdu.
- İstihdam engeli ayrımcılık ücretleri , kısmen de olsa, Engelliler Yasası Değişiklikleri Yasası (ADAAA) ile 2008'e kadar yaklaşık% 20 artmıştır.
- EEOC, Genetik Bilgi Ayrımcılık Yasası (GINA) kapsamında getirilen ilk istihdam ayrımcılık ücretlerini ele aldı.
- EEOC, yasadışı taciz iddiasıyla neredeyse 31.000 ceza almıştır; 11.717 cinsel taciz suçlamasıydı. Taciz suçlamalarının çoğu, ırk, ulusal köken veya dini taciz gibi cinsel tacizden başka bir tür taciz iddiasında bulundu.
ELT, Inc.'in Başkanı ve CEO'su Shanti Atkins'e göre, “EEOC ayrıca Komisyonun tarihinde idari yaptırım yoluyla elde edilen en yüksek yardım düzeyi olan bireyler için 404 milyon $ 'dan fazla para elde ettiğini bildirdi. etik ve uyum eğitiminde uzmanlaşmış bir şirket.
İşverenler için EEOC Suits Maliyetlerinin Yükselen Maliyetleri
Bir işverenin bakış açısına göre, bir ÇŞB talebinin çözümüne yönelik çözüm masrafları, işverenin kuruluşuna yapılan ek, genellikle kayıt altına alınmamış maliyetler karşısında kaybolur. Atkins, bunların maliyetlerini de içerdiğini söylüyor:
- Bir kuruluşun personelinin aylar boyunca, belgeler toplandıkça ve hazırlandıkça, bir iç soruşturmanın yapılması ve iddiayla mücadele için zaman harcanması,
- Bir davanın sürekli baskısı altında çalışan moralinin kaybı,
- işverenin, ister suçlu ister masum olsun, arzu edilen çalışanları işe almak ve elde tutmak için bir işveren olarak itibarını kaybetme olasılığı ve
- İşverenin suçlu bulunması halinde, nihai çözümden daha fazla veya daha pahalıya mal olabilecek avukat ücretleri.
Bu ölçülmesi gereken maliyetlere ek olarak, Atkins, ortalama tek hak talebinde bulunan mahkemenin 250.000 dolarlık savunma maliyetleri ve 200.000 $ 'lık bir jüri kararıyla sonuçlandığını söylüyor. Diğer kaynaklar, ortalama kararın yaklaşık 550.000 ABD Doları ile, 2007 yılında yaklaşık 900.000 $ 'lık ortalama karar hükmünü daha da yükseltmektedir.
Her durumda, jüri ödülleri işverenler için pahalıdır. Ayrıca, giderek artmakta olan sınıf eylemi davaları, genellikle hak iddia edenlere göre daha düşük bir orana sahip olmakla birlikte, işverenlere listelenen yukarıdaki personel maliyetlerinde nakit ve milyonlarca dolarlık bir paraya mal olabilir.
İstihdam ayrımcılık davalarının potansiyel maliyetleri yüksek olmakla birlikte, artı tarafta işverenlerin bir kısmı var. Gail Zoppo'ya göre, DiversityInc.com'da, istihdam ayrımcılığı yaşadıklarını düşünen çalışanlar öncelikle işverenlerine şikayette bulunmalılar. Bu, işverene iddia edilen istihdam ayrımcılığını soruşturma ve normal şikayet çözüm süreciyle başvurma fırsatı verir.
Şikayetlerinin işverenleri tarafından yeterince ele alındığına ve taciz ya da ayrımcılık davranışlarının devam ettiği hallerde çalışanlar, EEOC ile bir talepte bulunabilirler. Zoppo, işadamları avukat Bob Gregg ile istişare ederek, Boardman Hukuk Bürosu'nda bir ortak, geçen yıl EEOC ile yapılan 95.402 davadan, EEOC'un sadece 325 dava açtığını söylüyor. Dolayısıyla, EEOC bir çalışan için “dava açma hakkı” vermiş olsa bile, birey yasal danışmana önemli kaynaklar yatırmak zorunda kalabilir.
Aksi takdirde, sağduyu, hizmetlerinin genellikle bir işverenin ödeme maliyetleri veya bir jüri ödülünün bir kısmı tarafından ödenen bir avukatın bazı haklarını gösteren davaları üstlenebileceğini gösterebileceğini ümit edebilir.
İstihdam Ayrımcılığını Önlemek İçin İşverenler Ne Yapabilir?
İstihdam ayrımcılığını , tacizi ve misillemeyi önlemek ve ele almak için güçlü önlemler alan işverenler, EEOC suçlamalarından ve davalardan kaçınabilir.
Ayrıca, istihdam ayrımcılık politikaları , önlemleri ve uygulamaları istihdam ayrımcılık davasında lehte çalışabilirler. İşveren aşağıdaki önleyici eylemleri gösterebilirse, işveren önemli zararlardan kaçabilir.
İşverenlere istihdam ayrımcılığını önleme ve bu eylemlerle birlikte istihdam ayrımcılığını, tacizi ve misillemeyi engelleyen bir işyeri kültürü oluşturmaları tavsiye edilir.
- İş yerinizde kabul edilemez herhangi bir türden ayrımcılık yapılmasını sağlayan sıkı bir politika uygulayın ve entegre edin. Politika, istihdam ayrımcılığını, tacizi ve misillemeyi kapsamalıdır. Politika, şirkete herhangi bir iş yasağı, taciz veya misilleme olayı bildirmek için bir süreç içermelidir. Tercihen, çalışanlara, denetçilerin istihdam ayrımcılığı konusuna girmesi durumunda, olayları raporlamak için çeşitli yöntemler verilir.
- İstihdam ayrımcılık politikası ayrıca, bir çalışan şikayetinin adım adım ile nasıl ele alınacağını da belirtmelidir. İstihdam ayrımcılık politikası, suçlularla yapılacak disiplin cezasını hükümsüz kılmalıdır.
- İstihdam ayrımcılık politikası misillemenin doğasını ve misillemenin de bir ayrımcılık biçimi olduğunu vurgulamalıdır. Son olarak, istihdam ayrımcılık politikası, şikayetlerinin sonucundan memnun olmayan çalışanlar için bir itiraz süreci içermelidir.
- Önleme sorumluluklarının olduğu beklentisiyle yöneticilerinizi ayrımcılık karşıtı politika uygulamasında eğitin. Bir yöneticinin rolü, istihdam ayrımcılığının, tacizin ve misillemenin gerçekleşmediği bir çalışma ortamı ve kültür yaratmaktır.
- Yöneticiler, ayrımcılık, taciz veya misillemenin gerçekleştiğine dair işaret ve semptomları tanımalı ve bu yasadışı eylemlerin nasıl ele alınacağını bilmelidir. Yöneticiler, şirketin politikasını iyice anlamalı ve istihdam ayrımcılığı, taciz veya misilleme durumlarına dönüşebilecek iş durumlarının nasıl anlaşılacağını bilmelidir.
- Atkins, eğitimin, her bir siloyu ele almak yerine, tüm ayrımcılık ve taciz biçimlerini birleşik bir şekilde ele alması gerektiğini söylüyor. İstihdam ayrımcılığı, taciz, misilleme, zorbalık , öfke ve potansiyel şiddet , işyerinizde kabul edilemez olarak ele alınmalıdır.
- Etkili eğitim , tüm bu kavram ve davranışların destekleyici, ayrımcılık yapmadan, çalışan dostu bir çalışma ortamı oluşturmak için bütünleştiğini, kesiştiğini ve birlikte dokunulduğunu öğretmelidir.
- Zorunlu çalışan eğitimi, yöneticilerin istihdam ayrımcılığına ilişkin eğitimiyle ilgili birçok sorunu ele almalıdır. Bu çalışan eğitiminin bölümleri için uygun maliyetli çevrimiçi eğitim çözümleri mevcuttur. Tüm çalışanlar, işverenin politika ve şikayet sürecinin farkında olduklarını ve anladıklarını belirtmek için bir eğitim kaydına girmelidir.
- Kültürel beklentiler ve normlar oluşturmak. İstihdam ayrımcılığına maruz kalmayan bir çalışma ortamı yaratmak ve her türlü taciz ve misilleme, çalışanların iş tanımlarında , performans geliştirme planlama sürecindeki hedeflerde ve çalışanların gözden geçirilmesinde ve değerlendirilmesinde ayrılmaz olmalıdır.
- Çalışan ayrımcılığına, tacize veya misilleme konusunda çalışanın, zamanında, profesyonel, gizli, politikaya bağlı bir şekilde yanıt vermesini sağlayın. Gerekirse, itiraz için çalışan şikayetini ele alın.
Dava ile sonuçlanabilecek herhangi bir istihdam durumunda olduğu gibi, politika eğitimi, şikayet soruşturması, işe alım ve terfi uygulamaları, yönetim geliştirme , çalışan önleyici eğitimin tüm yönlerini belgelendirin . İstihdam ayrımcılığını, tacizi ve misillemeyi önlemeye yönelik iyi niyetli çabalarınız, sizlere iyi bir şekilde, siz değerli bir gelecekte sizlere hizmet edebilir.