8 Eylemler İşverenler, Tatil Partilerindeki Sorumluluklarını Azaltmaya Yönelik Olabilir
Kapsamlı bir 2015 işverenler araştırmasında, İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği (SHRM) , kuruluşların çoğunluğunun (yüzde 59) tatilinde veya yıl sonu partilerinde alkol servisi yapmayı planladığını tespit etmiştir.
Ve bu işverenlerin sadece yarısı (yüzde 47), alkol tüketimini aşağıdaki gibi yöntemlerle düzenlemeyi istediklerini söyledi:
- içecek biletleri veya maksimum bir içecek sağlamak (bu kategorideki katılımcıların yüzde 71'i),
- sadece belirli alkol türlerine hizmet vermektedir (yüzde 25),
- nakit bara sahip (yüzde 18), veya
- diğer (yüzde 11).
Ayrıca, SHRM 2015 araştırması, yıl boyunca, kurumların üçte birinin (yüzde 33) iş ile ilgili olaylarda alkol almasına izin veren resmi veya gayrı resmi bir politikaya sahip olduğunu buldu. (Her çalışanın şirket etkinliklerinde alkol kullanıp kullanmadığına karar vermesi gerekir.)
Şirketler, tatil partilerini en iyi niyetle planlamakta ve planlamakta , çalışanlarını ödüllendirmekte , morali yükseltmekte ve takım ruhunu teşvik etmektedir . Ancak bu toplantılar, özellikle alkolün sunulduğu durumlarda, işverenin dikkatli olmaması durumunda istenmeyen cinsel gelişmeler ve potansiyel olarak yasadışı çalışan davranışları için bir çevreye dönüşebilir.
Bu durum, özellikle tatil partisinin kapalı bir yerde tutulduğunda (SHRM 2015 anketine göre, bu tür fonksiyonların yaklaşık yüzde 67'sinde olduğu gibi) söz konusudur. İşyerinin dışındaki sosyal bir ortamda, alkol tüketiminin önlenmesi olan bir çalışan, işinde asla düşünemeyeceği davranışlarda bulunabilir.
İşverenlerin Endişeleri Tacizden Çalışan Ölümcülüğe Uzanıyor
Tatil partileri genellikle sarhoş olmuş yüksek şakalardan daha fazlasını getirir. Neşeli olmak bazen bir iş arkadaşından kanunları ihlal etmeye kadar uzanan bir çizgiyi aşmak anlamına gelebilir. Dahası, bugünün gerçek zamanlı sosyal medya ortamında, bir tatil partisinde sarhoş shenanigans, tüm dünya için hızla çevrimiçi yayınlanabiliyor.
Bir işverenin tatil partisinden önce alması gereken ilk iki eylem, çalışanlara saygıyı ve profesyonelliği sadece çalışma zamanında değil, aynı zamanda ofis partileri gibi şirket destekli etkinliklerde de hatırlatmaktır. İkincisi, işverenlerin, çalışanların sosyal medyada yönetim izni olmaksızın fotoğraf veya video göndermelerini yasaklayan sosyal medya politikaları oluşturması gerekiyor.
Bunlar iki iyi başlangıç adımıdır, ancak daha ciddi yasal sorunlarla başa çıkmak için yapılması gereken çok şey vardır.
Çalışanlar, 1964 tarihli Sivil Haklar Yasası'nın VII. Bölümü tarafından cinsel taciz ve ayrımcılıktan korunmakta olup, 15 ya da daha fazla çalışanı olan işverenleri kapsar ( düzenli yarı zamanlı olanlar dahil ). Başlık VII, yasadışı taciz için olası yükümlülüğü tetiklemek için davranışa yönelik iki şartı sağlar:
- Davranış istenmeyen olmalı; ve
- Davranış yeterince şiddetli veya yaygın olmalıdır.
İkisine de gerek yok. Davranış, yasa dışı değildir çünkü uygunsuzdur ya da bir iş arkadaşını rahatsız eder. Bununla birlikte, özellikle tacizlerin fiziksel olması durumunda, bir Başlık VII ihlali oluşturmak için tek ve son derece ciddi bir taciz olayı bile yeterli olabilir.
Dolayısıyla, bir ofis partisi olayı, daha önceki suistimal olaylarını takip ederse, bir Başlık VII iddiasının temelini oluşturan “şiddetli” veya “yaygın” eşiğe ulaşmak için gerekli kanıtı oluşturabilir.
İşveren tarafından desteklenen bir tatil partisinin ardından sarhoş sürüş ile ikinci büyük bir yasal sorumluluk yaratılır. Önemli bir tanıtım alan 2013 tarihli bir mahkeme kararında, bir California Temyiz Mahkemesi, mahkeme mahkemesinin işveren için özet karar verme hükmünü tersine çevirdi.
Şirket sponsorluğundaki bir etkinlikte alkol tüketen ve ayrıldıktan sonra başka bir arabaya çarpıp işveren için sürücünün sorumluluğunu üstlenen bir çalışanın işe yaradığını gördüler.
Mahkeme, “çalışanın ihmalkar davranışının (burada, araba kazası) öngörülebilir etkilerinin, çalışanın artık kendi işi kapsamında hareket etmediği bir zamanda gerçekleşmesiyle alakasız kalıyor” dedi.
Tatil Partisinde Dikkate Alınacak Proaktif Adımlar
Bu tür yasal riskler dikkate alındığında, ihtiyatlı işverenler, dava yükümlülüklerini azaltmak için bu altı ek proaktif adımı atmalıdır. Göz önünde bulundurulması gereken işverenlerin önerdiği eylemlerin önemli örnekleri şunlardır:
- Çalışan el kitaplarında açıkça belirtilen kapsamlı ve yazılı anti-taciz politikalarına sahip olun ve bu politikayı tatil partisinden önce yayınlayın.
- Çalışanlara sarhoşluk da dahil olmak üzere uygunsuz davranışlarda tolerans eksikliğini açıkça ifade ederek, sorumlu bir şekilde harekete geçmelerini hatırlatan bir not gönderin.
- Uygunsuz veya müstehcen kıyafetlerden kaçınmak ve çalışanların beklentilerinizi önceden bildirmesini sağlamak için partideki işyeri kıyafetini yürütün.
- Partiye gönüllü olarak katılımı sağlayın ve katılımın bir kişinin şirket içinde ayakta durmasını sağlayacağını düşünmeyin.
- Alkol servisi yapılırsa, birlikte çalışma notları, e-postalar, toplantılar, maaş çekleri veya diğer iletişimler yoluyla ek birtakım tavır ayarlayın ve aşırı alkol tüketiminin tolere edilmeyeceğini vurgulayın.
- İçecek sayısını veya alkolün servis edileceği süreyi sınırlayın ve önemli alkolsüz alternatifler sağlayın. Bol miktarda yiyecek verin ve alkol tüketiminin etkinliğin odağı olmadığından emin olun.
Bu tür adımlar, özellikle parti alkolü için karar verilirse, tatil partisi sorunlarına karşı bir garanti değildir. Ancak sorunların geçmesi gerekiyorsa, işverenin yükümlülüklere karşı etkili bir savunma için temelleri olabilir.