İşyerinde Taciz Anlama ve Ele Alma
Taciz, saldırgan şakalar, ad çağrı, saldırgan takma adlar, bir dizüstü bilgisayarda pornografik resimler ve rahatsız edici resimler veya nesneler de içerebilir.
Bir çalışanın kendi işini yapma kabiliyetine müdahale etmek de bir tür taciz olarak kabul edilir.
Çalışanlar, geliştirebilecekleri olumsuz çalışma ortamı nedeniyle tacizcinin hedefi olmadıklarında taciz yaşayabilir ve eylemlerinin bir sonucu olarak yaşarlar.
Amerika Birleşik Devletleri'nin tamamında ya da bazı bölümlerinde, korunan bir sınıflandırma ile ilgili olarak başka bir bireyi engellemek yasadışı ve ayrımcıdır . Bir istihdam ayrımcılığı biçimi olarak , taciz 1964 tarihli Sivil Haklar Yasası'nın VII. Bölümünü , 1967 tarihli İş Yasasında Yaş Ayrımcılığı (ADEA) ve 1990 Engelli Amerikalılar Yasası'nı (ADA) ihlal edebilir.
Çalışanlarınızın bu korunan sınıflandırmaları, durumunuza bağlı olarak şunları içerebilir:
- Yaş
- Yarış
- Din
- Ulusal köken
- Cinsiyet veya Cinsiyet
- Cinsiyet kimliği
- Cinsel Yönelim
- Fiziksel veya Zihinsel Engellilik
- Renk
- Gebelik
- Genetik bilgi
- Ağırlık
ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonuna göre , taciz şu durumlarda yasa dışı:
- Saldırgan ve istenmeyen eylemler, iletişim ya da davranışların ortaya konması, sürekli istihdam şartı haline gelir ya da
- Davranış, herhangi bir makul bireyin korkutucu, düşmanca veya taciz edici bulacağı bir çalışma ortamı yaratmak için yeterince şiddetli ve yaygındır.
Bu özel durumlarda bireylere yönelik taciz de yasaktır.
- "Bir ayrımcılık suçlaması için misilleme ,
- ”Bu yasalar kapsamında bir soruşturma, dava veya davada herhangi bir şekilde ifade vermek veya katılmak; veya
- "Bu yasalara aykırı olarak, bireylere karşı ayrımcılığa neden olduğuna inandıkları istihdam uygulamalarına karşı çıkmak."
Bir çalışanın ebeveynlik statüsünün, görünüşünün, ağırlığının, alışkanlıklarının, aksanlarının ya da inançlarının herhangi bir yönüne hükmedilmesi taciz olarak kabul edilebilir ve düşmanca bir çalışma ortamı hakkında bir iddiada bulunabilir.
İşyerinizde beklentilerinizi oluştururken, tüm çalışanların birbirlerine saygısızlık , dürüstlük, dürüstlük, dürüstlük ve dürüstlükle davranacağından , taciz suçlarından kaçınmalısınız. Bu ortamın işyeri normuna dönüştüğü bir işyeri kültürünü bilinçli olarak yaratabilirsiniz .
Taciz Taciz Nasıl Olur?
İşyerinde çeşitli taciz türlerinin ne kadar yaygın olduğunu bilmenin bir yolu yoktur. Kuşkusuz, birçoğu işverene veya EEOC'ye bildirilmemişti. Diğerleri, devlet müdahalesine ihtiyaç duymadan işveren tarafından yeterince ele alınmaktadır.
Diğer iddialar avukatlara gidiyor ve iddiaları çözebiliyorlar, ancak avukatlara giden davalar bile çoğu zaman bir ÇŞB iddiasında da bulunuyor. Böylece, işverenler aynı davada iki kez vurulmaktadır.
ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu (EEOC), ajansın 2016 mali yılında aldığı 91.503 işyeri ayrımcılığı suçlamasıyla ilgili ayrıntılı dökümler yayınladı. Bu, ikinci yıl EEOC ile yapılan suçlamaların sayısının arttığını gösteriyor.
Genel olarak, EEOC, özel, federal ve eyalet ve yerel hükümet iş yerlerinde ayrımcılık mağdurları için 97.443 dava açtı ve 482 milyon doların üzerinde güvence altına aldı.
"Özellikle, ücret rakamları aşağı doğru sırayla iddia edilen üslerle aşağıdaki arızaları göstermektedir:
- Misilleme: 42,018 (tüm suçlamaların yüzde 45,9'u)
- Yarış: 32.309 (yüzde 35.3)
- Engellilik: 28.073 (yüzde 30.7)
- Cinsiyet: 26,934 (yüzde 29,4)
- Yaş: 20,857 (yüzde 22,8)
- Ulusal Köken: 9,840 (yüzde 10.8)
- Din: 3,825 (yüzde 4,2)
- Renk: 3,102 (yüzde 3,4)
- Eşit Ücret Yasası: 1,075 (yüzde 1,2)
- Genetik Bilgi Ayrımcılık Yasağı Yasası: 238 (yüzde 3)
Bu yüzdeler 100'den fazlaya katlanıyor çünkü bazı suçlamalar birden fazla üssü iddia ediyor. "
Cinsel taciz iddiaları , 2014 yılında, erkek çalışanlar tarafından yüzde 17.5'i olmak üzere toplam 6.862'sini oluşturmuştur.
İşverenler, 2014 yılında taciz iddialarını ve 35,0 milyon dolarlık cinsel taciz iddialarının tazmini için 2014 yılında 93,9 milyon dolar ödemişlerdir.
İşyerinde Taciz Önlenmesi
İşyerinde herhangi bir taciz durumunda, işverenin davranışı yasaların gözünde belirli bir standarda uymak zorundadır. Sadece bir anti-taciz politikasının yayınlanması, olumlu bir adım olsa da, bir işverenin işyerinde tacizi ciddiye aldığını kanıtlamak için yetersizdir.
İşverenin bir taciz politikası geliştirmesi gerekmektedir; İşgücünü, uygun olmayan eylemler, davranışlar ve iletişim açıkça tanımlanmış örnekler kullanarak eğitmek; ve politikayı zorlar.
Denetim otoritesine danışıldığı, denetim otoritesi tarafından gözlemlendiği veya denetim otoritesi tarafından yapıldığı takdirde, işveren özellikle bir soruşturma yapılmadığı takdirde sorumludur.
Açık bir taciz politikası, çalışanlara tacize uğradıklarına inandıkları zaman almaları gereken uygun adımları verir. Şirket uygun bir soruşturmanın yapıldığını ve suçlu bulunanların uygun şekilde disiplinli olduğunu kanıtlayabilmelidir.
Çalışanlar platinyum kuralını iş yerinde yaşayarak taciz suçlarından kaçınmak için iyi davranırlar: başkalarına da tedavi edilmek istedikleri gibi davranın.
Feragatname: Lütfen, verilen bilgilerin, yetkili olarak, doğruluk ve yasallık açısından garanti edilmediğini unutmayın. Site dünya çapında bir izleyici tarafından okunuyor ve istihdam yasaları ve yönetmelikleri devletten eyalete ve ülkeden ülkeye değişiyor. Yasal yorumunuzu ve kararlarınızın bulunduğunuz yer için doğru olduğundan emin olmak için lütfen yasal yardım veya Eyalet, Federal veya Uluslararası devlet kaynaklarından yardım isteyin . Bu bilgi rehberlik, fikirler ve yardım içindir.