Kuruluşunuzda Değerler Nasıl Yaşanır?

Değerlerinizi Hizalama Sürecine Başlayın

Her iş yerinde değerler var. Kuruluşunuzun kültürü , iş yerinizde şu anda var olan değerlerin dışarıdan gösterilmesidir. Sormanız gereken soru, bu mevcut değerlerin arzu ettiğiniz işyerini oluşturup oluşturmadığıdır .

Bu değerler, mutlu, motive olmuş, üretken insanlar tarafından olağanüstü müşteri hizmetleri kültürünü teşvik ediyor mu? Değilse, isteyeceksiniz:

• iş yerinizde mevcut olan değerleri belirleyin;

• iş yeriniz için doğru değerler olup olmadığını belirleyin; ve
• Gerekirse değerlerin gösterileceği eylem ve davranışları değiştiriniz.

Önceki bir makalede, değerlerin ne olduğunu, değerleri neden belirlemek istediğinizi ve değerlerin iş yerlerinize uygun olduğu konuları tartıştım. Bu makalede, çalışma alanı değerlerini tanımlama adımı sonraki adıma taşınmaktadır.

Değerler Geliştirme Süreci

Bu makaledeki odak noktam, paylaşılan işyeri değerlerinin nasıl geliştirileceği ve dile getirileceğidir. Odak noktası, değerlerin belirlenmesi ve hizalanmasına yönelik olsa da, bu süreci, personelinizden yaygın olarak desteklenmesi, kayıt altına alınması ve sahiplenilmesi gereken herhangi bir ürün veya eylem planı geliştirmek için kullanabilirsiniz.

Kuruluşların misyon bildirimleri , geleceği için vizyonları , ilişki rehberleri ve normlarını, öncelikli eylem planlarını ve departman hedeflerini geliştirmelerine yardımcı olmak için başarıyla kullandım.

Değerler Tanımlama Sürecinde Adımlar

Organizasyon değerlerini tanımlamak için yönetici grubunuzu bir araya getirin:

• Paylaşılan değerlerin gücünü öğrenmek ve tartışmak;
• Bu liderlerin değer odaklı bir işyeri yaratmaya kararlı olduğu konusunda fikir birliğine varmak;
• Yöneticilerin bu sürece öncülük etmedeki rolünü tanımlamak; ve
• Yöneticilerin raporlama personeli ile paylaşabilecekleri yazılı materyal sağlamak.

Son zamanlarda bu süreci tamamlayan müşteri organizasyonlarımdan birinde, organizasyonun her seviyesinden çalışanlar arası fonksiyonel bir grup olan Ekip Kültürü ve Eğitim Ekibi, yürütme grubunun bu süreci başlatmasını ve yönetmesini istedi.

Mümkün olduğunda, bir kurumun her köşesinden sızan değişim arzusu üzerine hareket etmek, güçlü bir başarı garantisidir.

Organizasyonun tüm üyelerinin katılacağı bir dizi değer ayarlama seansı tasarlayın ve planlayın. Kurumun her üyesini üç-dört saatlik bir oturuma katılmak üzere programlayın. (Grubunuz küçükse, tüm üyelerin bir oturumda bir araya gelmeleri en etkili yöntemdir.)

Bu oturumlar eğitimli bir kolaylaştırıcı tarafından yönlendirildiğinde en etkilidir. Bu, kuruluşunuzun her bir üyesinin sürece tam olarak katılmasına izin verir. Alternatif olarak, bir oturumu yöneten ve başka birine katılan iç kolaylaştırıcıları eğitin.

Değer belirleme ve hizalama seanslarından önce, her lider aşağıdakileri yapmalıdır.

• Raporlama grubunuzdaki her bireyle, yöneticilerin değerlerinin tartışmasını ve içeriğini yazılı bir şekilde paylaşın.
• Sürecin gerekçesini ve istenen organizasyonel etkiyi teşvik edin.
• Raporlama personelinizin sürece katılımlarının önemini anladığından emin olun.
• Raporlama grubunuzun her bir üyesinin kaydolduğundan ve bir oturuma katılacağından emin olun.
• Soruları yanıtlayın ve sürece yön veren yönetici veya çapraz fonksiyonel grubun geri kalanına personelin endişeleri hakkında geri bildirim sağlayın.

Değerler Tanımlama Atölyesi Genel Bakış
Kolaylaştırıcı, oturumları mantığın kısa bir gözden geçirmesiyle başlatır ve süreç organizasyon liderleri tarafından önceden bildirilmiştir. Anahtar kavramlar aşağıdakileri içerir.

• Her kişi kendi değer kümesini işyerine getirir.
• İşyerinde benzer veya üzerinde anlaşılmış değerlerin paylaşılması netleşmeye yardımcı olur:
  - Birbirlerine ve müşterilere beklenilen davranış ve eylemler,
  - kararlar veriliyor ve
  - tam olarak organizasyonda önemli olan şey.

İşyeri Değerlerinde Kimlik Belirleme Adımları

İşyeri değerleri tanımlama oturumu sırasında, katılımcılar kendi bireysel değerlerini tanımlayarak başlarlar. Bunlar birey olarak sahip oldukları beş ila on önemli değerdir ve her gün işyerine götürürler. Mevcut çalışma ortamınızı yaratan iş gücünüzün üyelerinin tüm değerlerinin erimesidir.

Katılımcıların, önceki yazımda belirttiğim olası değerler listesinden çalıştıklarında bu süreci en etkili şekilde buldum: Değerlere Dayalı Bir Organizasyon Oluşturun . İnsanlar her bireyin en önemli olarak belirlediği değerleri gönüllü olarak ilan eder. Daha sonra, oturumdaki herkes çeşitli listelere bakmak için dolaşır.

Bu bir öğrenme fırsatı ve iş arkadaşlarının inançlarına ve ihtiyaçlarına büyük bir anlayış sağlayabilir. İnsanlardan, karşılıklı bir paylaşımda başka bir bireyle kendi değerleri listesi hakkında sözlü olarak konuşmalarını isteyebilirsiniz.

Daha sonra, katılımcılar, grup içinde, kendi kişisel değerlerinin , grubun işyerinde “yaşamak” istediği ortamı yaratmak için en önemli olanını tanımlamak için küçük bir grup insanla birlikte çalışır. Küçük gruplardaki katılımcılar daha sonra bu tanımlanmış değerleri işte ifade edilenleri en çok görmek istedikleri beş-altıya ayırırlar.

Küçük gruplar görevlerini tamamladıklarında, öncelikli listelerini tüm oturum katılımcılarıyla paylaşırlar. Genel olarak, bazı değerler her küçük grup listesinde görünür.

Daha büyük bir organizasyonda, bu öncelikli listeler, sıklık ve anlam için tüm oturumlarda ele alınır. Herkesin aynı anda katıldığı küçük bir organizasyonda, en önemli değerlere öncelik vermek ve anlaşmaya varmak.

Değer İfadeleri

Bu oturum sırasında veya ek bir oturumda, katılımcılar şu anda bu değerlerin işyerinizde nasıl ve ne durumda olduğunu tartışırlar.

İnsanlar daha sonra, değer gerçekten kurumun inanç sistemine ve kültüre dahil edildiğinde davranışlarda ve eylemlerde neleri göreceklerini tanımlayarak her değeri tanımlar. Bu ifadeleri yapabileceğiniz daha fazla grafik, paylaşılan anlam üretmek için daha iyidir. Bu değer ifadelerinin birkaç örneği takip eder.

Dürüstlük : Hareketlerimizin her zaman sözlerimize uygun olmasını sağlayarak güvenilirliği koruruz.

Saygı: Her hastanın, sağlık ve bakım planı hakkında bilinçli kararlar vermede, mümkün olan en çok veya en çok sürece katılma hakkına saygı duyuyoruz.

Sorumluluk: Organizasyon kaynaklarını verimli kullanmak, sistemlerimizi geliştirmek ve diğerlerinin etkinliklerini iyileştirmek için kişisel sorumluluk kabul ediyoruz.

Artık işyeri değerlerini ve değer ifadelerini nasıl tanımlayacağınızı bildiğiniz için değer tanımlama sürecinizi nasıl sonlandıracağınızı okuyun.

İşyeri Değerlerinin Tanımlanması İçin Takip Süreci

Her bir değer tanım oturumundan iş ve içgörüyü kullanarak, her oturumdaki gönüllüler:

• değerler konusunda fikir birliğine varmak;
• Öncelikli değerlerin her biri için değer beyanları geliştirmek; ve
• Geri bildirim ve ayrıntılandırma için değer beyanlarını tüm personelle paylaşın.

Personel mümkün olduğunca organizasyon çapında toplantılar sırasında taslak değer beyanlarını tartışacaktır. Toplam grup, kuruluşun değer beyanlarının tamamlandığına inandığı zaman, oylama yaparak değerleri kabul eder.

İşyeri Değerleri Sürecini Takip Eden Liderlerin Rolü

Değerlerin belirlenmesi ve hizalama oturumlarının ve değerlerin üzerinde anlaşmanın ardından, liderler, kadroyla birlikte:

• Görevli ve örgütsel değerleri sık sık personel ile iletişim kurar ve tartışır;
• Belirlenen değerlere dayanan örgütsel hedefler oluşturmak;
• kişisel çalışma davranışları, karar verme, katkı ve değerleri yansıtan kişilerarası etkileşim modeli;
• Değerleri meslektaşları, raporlama görevlileri ve kendisiyle beklenti, öncelikler ve davranışlara dönüştürmek;
• Değerlerin ve sonuçta ortaya çıkan davranışların benimsenmesi, düzenli performans geribildirimi ve performans geliştirme sürecine katılım ;
• eylemleri ve başarıları organizasyon içindeki eylem değerlerini yansıtan personeli ödüllendirmeli ve tanımalıdır;
• görünüm ve eylemleri bu değerlerle uyumlu olan bireyleri işe almak ve teşvik etmek; ve
• Grubun belirlenen değerleri yaşama yoluyla nasıl yürüdüğü hakkında düzenli olarak görüşmek.

Bu İşyeri Değerlerini Sürdürme Sürecini Başka Bir Egzersiz Değil

Değerlerin Değerlerinin Netleştirilmesi başlıklı bir makalede - Sadece Navel Gazing'in Durması, Kanadalı bir yazar olan Robert Bacal ve danışman bu uyarıları sunuyor.

• "İşlemi abartmayın.
• Her zaman gerçek dünya problemlerine ifade edilen değerleri ankraj edin veya ilişkilendirin.
• İnsanları değerler, inançlar ve davranışlar arasında bir boşluk olduğu örnekleri tespit etmeye teşvik edin.
• Bir insanın değerlerini ve inançlarını onlar hakkında konuşarak değiştirmeyeceğinizi unutmayın. Değerler netleştirme egzersizleri, en iyisi bunları paylaşma, onları değiştirme fırsatıdır. "

Katılıyorum. Bu işyerindeki yatırımınızın kurumunuzda fark yaratması için kimlik ve uyum sürecine değer vermek istiyorsanız, liderlik ve bireysel takip önemlidir.

Kuruluş, iş davranışlarını, eylemlerini ve etkileşimlerini değiştirmeyi ve geliştirmeyi taahhüt etmelidir. Ödül ve tanıma sistemleri ve performans yönetimi sistemleri yeni davranışları desteklemeli ve ödüllendirmelidir. Üzerinde mutabık kalınan değerleri baltalayan davranışlar için sonuçlar mevcut olmalıdır.

Bu taahhüdünü yapamazsanız, işlemi başlatma bile. Sadece yanlış ve ihanete uğramış hisseden bir alaycı, mutsuz insan grubu yaratabilirsiniz. Bir sonraki organizasyonel inisiyatifiniz için gemiye atlamak çok daha az olasıdır. Ve biliyor musun? Haklı olacaklar.