Değişim Desteği Oluşturmak için Hazırlık ve Planlama'yı Kullanma
Başarılı değişim yönetimi uygulayıcıları, geleneksel olarak her bir çalışanına değer veren ve potansiyel katkılarına saygı duyan kuruluşlarda en iyi şekilde çalışan değişim hakkında konuştu.
Değişim yönetimini tarif ettiniz ve sık sık, dürüst iletişim normuna sahip olan kuruluşlarda daha kolay bir değişiklik yaptınız.
Değişiklikleri planlamadaki değişiklikleri uygulamak için ihtiyaç duyabilecek tüm çalışanların dikkatli bir şekilde katılımını sağladığınızda kuruluşunuzdaki değişimi en iyi şekilde yönetebilirsiniz.
Örgütte, değişimin gerekliliği konusunda yaygın bir anlaşma olduğunda, değişimin daha kolay olduğunu söylediniz. Değişim ve enstitü etkili değişim yönetimi hakkında bu anlaşmayı oluşturmak için aşağıdakileri yapın.
Gerekli Organizasyonel Değişiklikler için Destek Oluşturma
Mümkün olduğunca çok sayıda bilgiyi mümkün olduğunca iş hakkında bilgilendirin . Finansal bilgileri, müşteri geri bildirimlerini, çalışan memnuniyeti anket sonuçlarını, endüstri projeksiyonlarını ve zorlukları ve ölçtüğünüz süreçlerin verilerini paylaşın.
Gerekli değişimlerle ilgili kararların ilgili verilere dayandığını varsayarsak, bilinçli bir işgücü değişim ihtiyacını anlayacak ve kabul edecektir.
(Nasıl ve / veya neyin üzerinde anlaşmayabilirler, ancak neden ve nasıl bir anlaşma üzerinde anlaşmış olursanız, hemen milinizdir).
Değişim ihtiyacının etrafında bir aciliyet yaratın. Proje, işgücünüz için gerekli değişiklikleri yapmazsanız ne olacak? Bu bilgiyi dürüst bir şekilde iletin ve mevcut olduğunda verileri kullanın.
Değişiklikleri yapmak için zorlayıcı sebepleriniz var. Sağ?
Ön cephedeki denetleyici kadromuz ve hat yöneticilerinizle yaptığınız değişiklikleri anlayabilmeleri, iletişim kurabilmeleri ve destekleyebilmeleri için ekstra zaman ve enerji harcayacaksınız . Eylem ve iletişim, iş gücünüzün geri kalanının fikirlerini şekillendirmede kritik öneme sahiptir.
Aynı zamanda, en başta, kendi eylemlerinden ve inançlarından ve daha sonra onlara rapor veren çalışanlardan en fazla direniş yaratabilecek çalışanlardır. Değişim planlarınızı desteklemek için bu gruba olan ihtiyacı vurgulayamıyorum.
Birkaç yıl önce, bir müşteri ve ben Amerikan Eğitim ve Gelişim Derneği (ASTD) bölgesel bir konferansta konuştum. Sunumumuzu takip eden sorularda, şirketimizde çalışma ekipleri uyguladıkça farklı bir şekilde ne yapmamız gerektiğini sorduk.
Müvekkilim, en büyük hatasının, değişikliği daha önce diriltmiş olan orta düzey yöneticileri kovmak olmadığını söyledi. Onlara yaklaşık 18 ay vermişti ve bu nezaket, bir süredir değişmişti.
Gerekli değişiklikleri desteklemek için tüm organizasyonel sistemleri hizalayın. Bunlar performans yönetim sistemi , ödüller ve tanıma, disiplin yaklaşımları, tazminat, promosyonlar ve işe alımları içerir.
Tüm İnsan Kaynakları sistemlerinde tutarlılık daha hızlı değişimi destekleyecektir.
Kuruluşunuzdaki informal yapıları ve ağları istenen değişikliklerle hizalayın. Resmi olmayan iletişim ve siyasi ağa dokunursanız, değişim taahhüdünü artıracaksınız.
(Örneğin, öğle yemeğinde öğle yemeği yiyin ve değişiklikleri gayri resmi olarak tartışın. Değişimin olumlu yönlerini, kuruluşunuzdaki “anahtar iletişimciler” olarak tanımladığınız kişilere iletmek için ekstra zaman ayırın.)
Çalışanların, değişim yönetiminde çalışanların etkin katılımını sağlamak için bu eylemleri gerçekleştirerek kendilerinden daha büyük bir değişim yönetimi sürecine dahil edilmiş gibi hissetmelerine yardımcı olun .