Liderlik Değişim Yönetimi Anahtardır
Son zamanlarda bir ankete katılan kişi, “bir değişim çabasının kıdemli personel için isteğe bağlı olamayacağını söyledi. Yol yapmalı veya yoldan çıkmalılar. Yeni sistem nihayetinde kendi ayakları üzerinde durmak zorunda kalacak, ancak her yeni sistemin desteğe ve beslenmesine ihtiyacı var. ”
Üst düzey bir yönetici ile 18 aylık bir organizasyon dönüşümü gözden geçirerek, örgütü yeni bir yöne götürdüğü için en önemli yanlışının, üst düzey ekibiyle yaptığı sabır olduğunu söyledi. Değişiklik sürecinin başlarında en değişik dirençli üyelerden birkaçını kovduğunu retrospektif olarak dile getirdi.
Değişime dirençli kişileri üst kademelerde tutmanın, karşılıklı olarak kabul ettikleri ve belirledikleri tüm hedeflerin uygulanmasını engellediğine karar vermişti. Yöneticiler örgütsel ilerlemede güçlü bir rol oynar - ya da değil.
Geleneksel bir üretim tesisinden hareketle ve çalışanların yetkilendirilmesini, kalitesini ve sürekli gelişimini vurgulayan yaklaşıma, kıdemli ekibinin birkaç üyesini bir araya getirmeye çalışan önemli zaman ve kaynaklar harcadı.
Değişim sırasında üst düzey liderlerden ne beklemeniz gerekir?
Kıdemli liderler başarılı değişim yönetimi çalışmaları sırasında etkili bir şekilde liderlik yapmak için aşağıdakileri yapabilirler.
- Değişim yönetimi süreci için net bir vizyon oluşturmak. Organizasyonun nerede biteceği ve beklenen sonuçların bir resmini çizin. Resmin gerçeklerden biri olduğunu ve insanların neler yapmasını istemediğini kesinleştirin.
Bu vizyon ve iletişim iyi yapıldığında, her çalışan değişimin diğer tarafında ne yaşayacağını tanımlayabilmelidir. Çalışanlar için en önemli faktör, işteki değişimin etkisidir. Bu genellikle ihmal edilen bir adımdır.
- Değişim yönetimi sürecine sahip olan ve diğer bazı üst düzey yöneticileri ve aynı zamanda organizasyondaki diğer uygun kişileri de bünyesinde bulunduran bir yürütme şampiyonu atamak. Değişim yapılması gereken çok sayıda insan planlamaya ve uygulamaya dahil olduğunda değişim daha kolaydır.
- Oluşan değişikliklere dikkat edin . Çalışanlara işlerin nasıl gittiğini sorun. İlerleme ve yönetim değişikliğinin önündeki engellere odaklanın. Mümkün olan en kötü senaryolardan biri, liderlerin süreci görmezden gelmeleridir.
- Değişimin ya da değişim yönetimi sürecinin, katılımcı bir katılımcı olarak, diğer katılımcılar ile aktif katılımı ve etkileşimi arttırmak için sponsor kısımları .
- Kişisel veya yönetsel eylemler veya davranışlar , organizasyonda yapılacak değişikliklerin değişmesini gerektiriyorsa , yeni davranışları ve eylemleri modelleyin. Konuşmaya devam et . Kıdemli liderler raporlama personelinin beklenen ve istenen davranışlarını öğretmede büyük rol oynar.
- Değişimi destekleyecek bir yapı oluşturmak. Bu, bir Yönlendirme Komitesi, Liderlik Grubu veya Rehberlik Koalisyonu şeklinde olabilir.
- Yeni beklentilerin başarısını ölçmek ve ödüllendirmek için ölçüm, ödül ve tanıma sistemlerini değiştirin. Tanıma halkını , diğer tüm çalışanlarınızla görmek istediğiniz davranışları güçlendirmek için yapın.
- Organizasyonun diğer üyelerinden geribildirim isteyin ve harekete geçin . Ne çalışıyor? Çalışmıyor? Süreçleri nasıl geliştirebilirsiniz? Geri bildirimde bulunduğunuzda veya karar vermediğinizde, çalışanın ne yaptığınızı veya niçin yapmadığınızı bilmesine izin verdiğinizden emin olun.
- Değişimde insan unsurunu tanır . İnsanların farklı ihtiyaçları ve değişime tepki vermenin farklı yolları vardır. Bununla başa çıkmak ve değişime uyum sağlamak için zamana ihtiyaçları vardır.
- Üst düzey liderler, diğer organizasyon üyelerinin katıldığı eğitime katılmalıdır, ancak daha da önemlisi, oturumlarını, okumalarını, etkileşimlerini, bantlarını, kitaplarını veya araştırmalarını “öğrenmelerini” göstermelidirler.
- Dürüst ol ve güvene layık ol . İnsanlara onlardan beklediğiniz aynı şekilde davranın. Değişim zordur ve ilgili kişiler desteklendiğinde, saygı duyulduğunda ve onları önemsediğinizde kendiliğinden ilerler.