Kuruluşların yaptığı 20 hatadan kaçınmak için bu çalışan ilişkileri ipuçlarını kullanın
İnsanlara çocuk gibi davranıyorlar ve sonra insanların beklentilerini karşılamak için neden bu kadar sık başarısız olduklarını soruyorlar. Yöneticiler farklı çalışanlara farklı kurallar uygular ve işyeri olumsuzluğunun neden bu kadar yüksek olduğunu merak eder. İnsanlar sıkı çalışır ve seyrek olarak olumlu geribildirim alır .
Aynı zamanda, pek çok kuruluş, çalışanların mutsuz olmasını sağlayan eylemlerde, bilinmeyen enerjiye yatırım yapmaktadır. Etkin olmayan çalışan ilişkileri sonuçlarını sağlarlar. Örneğin, kuruluşlardaki en önemli güncel trendlerden biri, çalışanların katılımını ve girdisini arttırmaktır.
Organizasyonlar, istihdam ettikleri kişilerin tüm güçlü yönlerini kullanmanın yollarını bulmalıdır. Ya da insanlar, bir organizasyonda iş bulmak için ayrılacaklar.
Eski Çalışma Bakanı Elaine Chao'ya göre, 25 ila 34 yaşlarındaki işgücünde çalışanların sayısının önümüzdeki yedi yıl içinde 2,7 milyon azalacağı tahmin ediliyor. Bu zorluğu karşılamak için, işyerleri yeni nüfusları ve geleneksel olmayan çalışanları işe almalıdır. Ve işyerleri, değerli çalışanları tutmaya acilen ihtiyaç duyuyor.
Ken Blanchard ve Sheldon Bowles'in kitabı High Five , güçlü etkili takımlar oluşturmayı anlatıyor. Blanchard'a göre kitap, " bir ekibin özünün ", "hiçbirimizin hepimiz kadar akıllı olmadığının gerçek anlayışı" olduğunu vurguluyor.
Ekipler, insanların her üyenin bireysel yeteneklerinin çok ötesinde bir şeyler elde etmelerine izin verir. Ancak ekip çalışması, aynı zamanda, grubun iyiliğini kendi kişisel çıkarları önüne koymaları için güçlü bir motivasyon gerektirir.
Neyse ki, bin yıllık nesil ekip çalışması ortamında büyüdü. Takımları takdir etmek ve takdir etmek, en genç çalışanlarınız yol gösterecektir.
Bu işyeri trendlerini bir araya getirin ve Dilbert çizgi filminin çok popüler olduğu hiç de şaşırtıcı değil. Strip'in yaratıcısı olan Scott Adams'ın, hiçbir zaman organizasyonların istediği gibi olmasa da, etkili çalışan ilişkileri için istedikleri ya da söylediklerini söyleyemediklerini düşünün.
- değerli çalışanları korumak,
- Organizasyonun en iyi çıkarlarını sağlamak için birlikte çalışan güçlendirilmiş kişileri geliştirin ve
- Her çalışanın tüm yeteneklerini ve becerilerini örgütsel amaçların başarısına katkıda bulunduğu bir ortam yaratın.
Sonraki önerilen eylemlerden herhangi biriyle karşılaştığınızda, kendinize bu soruyu sorun. Eylem, yaratmak istediğiniz, çalışan ilişkilerini güçlü bir şekilde motive etmek için sonuç yaratma olasılığı var mıdır?
Yirmi aptalca hatalar işverenler
İşte örgütlerin istihdam ettikleri insanlarla olan ilişkilerini berbat hale getiren yirmi aptal hatalar.
- Başka bir hiyerarşi seviyesi ekleyin çünkü insanlar yapmak istediklerini yapmıyorlar . (Daha fazla gözlemci sonuç alır!)
- Bireylerin performansını değerlendirmek ve bireylerin performansı için ikramiye sağlamak ve personelinizi bir takım halinde çalışamayacağınızdan şikayet etmek.
- İnsanların standartlara uygun çalışmalarına güvenmediğiniz için, denetçiler ve çoklu denetimler ekleyin.
- Standartlar yaratmamak ve insanlara açık beklentiler vermek için ne yapmaları gerektiğini biliyorlar ve neden başarısız olduklarını merak ediyorlar.
- Hiyerarşiyi, izin adımlarını ve insanlara düşüncelerini hızlı bir şekilde veto etmeye tabi tutmayı öğreten ve hiç kimsenin neden iyileştirme önerisine sahip olmadığını merak eden diğer engelleri oluşturun. (İnsanları para için yalvarsın!)
- İnsanlara fikirlerini, fikirlerini ve sürekli iyileştirme önerilerini isteyin ve önerilerini yerine getiremeyin ya da bunları yapmalarını sağlayın . Daha iyi? Fikrin kabul edilip edilmediğine veya neden reddedildiğine dair geribildirim bile vermeyin.
- Bir karar verin ve daha sonra, kullanıcılardan, geri bildirimleri önemliymiş gibi, kendi girdileri için sorular sorun.
- Kural kırıcıları ile doğrudan uğraşmak yerine, birkaç kişinin kural ve şirket politikalarını çiğnemesi ve şirket toplantılarında herkesi bir araya getirmesi. Daha iyi? Herkesin kötü adamı "kim" diye merak etmesini sağlayın. En iyi? Her çalışanı cezalandırmak için başka bir politika geliştirin.
Herkesin başarısızlıklarını gidermek için herkesin izlemesi gereken yeni kurallar oluşturun.
Beklenen modellerde tanıma sağlayın, böylece harika bir fikir olarak başlayan şey hızla bir hak kazanır. (Örneğin, üretim hedefleri yerine getirildiğinde Cuma öğlen yemeğine kadar. Öğle yemeğine katılamıyorsa insanlar parayı sormaya başlayıncaya kadar bekleyiniz ve çalışanların yalnızca ödül almaya hak kazanan üretim hedefine ulaşmasını bekleyiniz. )
- İnsanlara güvenilmezmiş gibi davranın - onlara dikkat edin, onları izleyin, her küçük başarısızlık için onları uyarın - çünkü birkaç kişi güvenilmezdir.
- Belirtilen ve yayınlanan organizasyonel beklenti ve politikalarla tutarsız olan kişilerin davranışlarını ve davranışlarını ele almamak. (Daha da iyisi, sabrınız bitene kadar uygunsuzluğun devam etmesine izin verin, sonra ne kadar önemli olursa olsun, bir sonraki saldırganı disiplin cezasıyla pusuya düşürün.)
- Yöneticiler, çok fazla raporlama ekibine sahip olduklarından ve performans geliştirme planlamasının çok fazla zaman almasından dolayı PDP'leri ellerinden aldıklarından dolayı tüm incelemelerine ulaşamayacaklarından şikayet ettiğinde. Daha iyi? Denetim otoritelerini üç ayda bir daha az sıklıkta yapmalarını isteyin. Ya da, incelemeler yapmak için daha fazla denetçi kiralayın. (Çalışan gelişimine yatırım yapan kişi başına bir saatlik bir saatin, yöneticinin en önemli işi olduğunu kabul edemedi.)
- Her olasılık için politikalar oluşturun, böylece bireysel çalışanların ihtiyaçlarına yönelik çok az yönetim enlemesine izin verin.
- Tam tersine, çalışanların, her şeyden yana, kayırmacılık ve adaletsiz bir muamele ortamında yaşadıkları hissine sahip oldukları çok az politika vardır.
- Her göreve öncelik verin. İnsanlar yakında önceliklerin olmayacağına inanacaklar. Daha da önemlisi, tam bir görev ya da hedefe ulaşmış gibi hissetmeyeceklerdir.
- Yanlış olduğunu kanıtlayan günlük acil durumları planlayın. Bu, çalışanların gerçek bir müşteri acil durumunuz olduğunda yanıt vermekten ziyade, ne yapacağını veya bilmediğini bilmelerini sağlayacaktır.
- Çalışanlardan, değişimle neyi başarmaya çalıştığınıza dair bir resim sunmadan, bir şeyleri yapma şeklini değiştirmelerini isteyin. Onları "direnir" olarak etiketleyin ve hemen trene atlanmadıklarında yönetim eğitimini değiştirmek için gönderin.
- İnsanların öğrenmeyi en çok başarısızlıkla sonuçlandığını bilmek yerine, her şeyi ilk kez mükemmel bir şekilde yaparak öğrenmelerini bekleyin.
- Bir kimsenin bilgiye sahip olduğunda başarısız olmasına izin vermemesi, başka bir karar vermek için kullanabileceği bir şey yapmadı.
Bu çalışan ilişkileri kabuslarından kaçınabilirsiniz. Önümüzdeki on yılda işveren olmak istiyorsanız, bu içerikler felaket için bir reçete ekleyebilir. Etkin çalışan ilişkileri her zaman hem çalışanlar hem de sizin için bir kazanca neden olacaktır.