Yöneticilerin Yerine Sunabileceği Ortak Davranış Davranışları
Tecrübeli bir yönetici ile yapılan bir röportajda, yöneticilerin yaptığı bu aptalca şeyleri derlerken, “Yöneticilerin görebildiğini gördüğüm en büyük hata - ve bunu birkaç kez gördüm - bildiğini varsayalım. neler oluyor."
Ayrıca yönetim danışmanı, eğitimci ve yazarı Peter Drucker'dan en sevdiği alıntıyı ekledi: “Yönetim dediğimiz şeylerin çoğu, insanların işlerini yapmasını zorlaştırmaktan ibarettir.”
Çalışanların müdürlerinden nefret etmesinin en önemli nedenlerinden biri, yöneticilerinin işlerini yapma yeteneklerine katkıda bulunma dereceleridir. Bu, Drucker'ın güçlü bir ifadesidir.
Yöneticilerin yaptığı on aptal şeyi okudukça, kendinize ne yaptığınızı ve neden olduğunu sorun. Bir problemin görülmesi ve onaylanması, tedaviye yönelik iyi bir ilk adımdır - ve etkili, katkıda bulunan bir yönetici olmak istiyorsanız bunları yapmanız gerekir.
En aptalca şeyler yöneticilerinin 10
Çalışanları ve projeleri etkili bir şekilde yönetmenizi engelleyen bu kötü yönetim tuzaklarını önleyebilirsiniz. Kendi yönetim tarzınızı düşündüğünüzde öz farkındalık ile başlayın.
Bölümünüzdeki şeylerin üstünde kalmaya çabalarınızda, yükü çalışanlara zorlayın. Raflarda toz toplayan, projelere devam etmeden önce yazılı teklifler talep eden ve sonsuz toplantılar düzenleyen yazılı raporlar ve güncellemeler istemek, böylece her şeyde döngü içinde kalmanız, sadece kötü bir yönetimdir.
Ne bilmeniz gerektiğine karar verin ve ne zaman, her bir iş ve proje için kritik bir geri bildirim yolu oluşturun ve haftalık toplantınızı raporlama görevlilerinizle paylaşın. Çalışanların hedefleri anladığından ve bilinçli kararlar vermek için yeterli bilgiye sahip olduğundan emin olun. Sonra, yollarından çekil.
Tembel tembel gibi davranmak. Yönetim görevini üstlenen ve sonra, kendi işini diğer çalışanlara devrederken, çok az çalışan, evrensel olarak hor görülüyor. Gevşekliği kaldırmakla sorumlu olan çalışanlar küskün ve mutsuz. Hiçbir şey bir çalışma ortamını daha zayıf bir patrondan daha çabuk olumsuzluklarla görmez.
İnternette gezinen ve tüm gün Facebook'ta sohbet eden patronların hikayeleri bu internet çağında yaygındır. Bilgisayarda çalışırken, dünyayı gerçekten çalıştığınızı düşünebilir, gevşeklikten kurtulabileceğinizi düşünmeyin. Çalışanlarınız, zamanınızı çevrimiçi olarak bilir ve hatta zaman geçirebilirler.
İlk önce şikayetçiyi dinleyin ve yanıtlayın. Şikâyet eden çalışanlar dikkatinizin çoğunu alırsa, rapor eden tüm üyelerinizi şikayetçi ve arkadaşça olacaksınız. Bu özellikle, diğer çalışanlar , şikayetçilerin sorunlarının öncelikle çözüldüğünü algıladığında ortaya çıkacaktır.
Eğer çalışanlarınız sizden daha fazla kaynak ve dikkat aldıklarını düşünürse, bu motivasyona zarar verir. Buna kim ihtiyacı var? İyi yöneticiler, rapor eden tüm çalışanlarına karşı duyarlıdır ve departmanların hedefleri ve çalışmaları üzerindeki etkilerine göre sorunlara ve fırsatlara öncelik verir.
Size bildiren çalışanlarla çok fazla kişisel bilgi paylaşın. Çalışanlarınız kibarca dinleyebilir - ne de olsa patronun kötü tarafında kim olmak ister? Ama gerçekten umursamıyorlar ve gerçekten bilmek istemiyorlar. Ayrıca, kişisel ve aile hayatınız hakkındaki aşırı detaylar , sizin ve yöneticilerinizin yetkinliğiniz için saygısını kaybedebilir .
Orta ölçekli bir şirketteki bir yönetici, kendi personelinin haftalık personel toplantısında görevini sürdürürken, kişisel hayatı hakkında sürekli olarak konuştu. Sadece kendi fikirlerini etkilemediği gibi, ekibini ve ekibin işlerini yapabilmelerini de olumsuz etkiledi. Ayrıca, çoğu, boş zamanlarını değerlendirmek için dahili bir seçeneği yoksa, boş zamanlarındaki iş aramalarını yaptılar.
Akıl okudu. Bir çalışanın ne yaptıklarını, düşünmeyi, planlamayı ve / veya bu eylemlerin herhangi birinin anlamını, çalışanı sormadan asla varsaymazlar.
Çalışanın ne anlama geldiğini anladığınızı veya gördüğünüz şeyleri bildiklerinizi ya da sonuca varabileceğinizi varsaymayın. Bu özellikle disiplin cezasına yol açabilecek durumlarda önemlidir.
Bir meslektaşın çalıştığı bir hukuk bürosunda, bir avukat işyerinde Facebook kullanıyordu (iş ile ilgili nedenlerden dolayı, bir davacıya ait bir Facebook profilini izliyordu, iddia ettiği gibi bir şey yapıp yapamayacağını görmek için bir dava açıyordu) işteki yaralanmalar yüzünden yapamazsınız).
Facebook'tan çıkmadan ofisten ayrıldı. Firmanın ortaklarından biri bunu fark etti ve onu dışarıda bırakmak ve sonradan ona söylemek yerine isminde iğrenç bir durum mesajı yayınladı. “Belki de ona Facebook'u işyerinde kullanmadığı konusunda bir ders vereceğiz.” Aptal patron Yup.
Personelinizle ilgili bilgileri, çalışanlar veya departmandaki diğer çalışanlarla ya da herhangi biriyle paylaşın. Size rapor veren çalışanlarla ilişkiniz gizli kalmalıdır . Seninle ne tartışıyorlarsa seninle kalmalılar.
Patronunuzun bir iş arkadaşıyla ilgili bilgileri gizli olarak bıraktığını duymak rahatsız edici değildir. Çalışanın iş arkadaşıyla ilişkisi üzerinde etkili olabilir. Ancak, her zaman raporlama personelinizle ilişkinizi etkiler. Seni bir dedikodu olarak düşünecek ve bir daha sana asla güvenmeyecek . Güven , işteki her önemli ilişki için temel oluşturduğunda felakettir.
Kendi küçük dünyanızın ötesinde düşünmemek ve böylece önemli bilgileri çalışanlara iletmeyi ihmal etmek. Çalışanlarınızın resmi olarak aldıkları bilgilerin çoğunun kaynağı sizsiniz. Çalışanlar , değişikliklerin geldiğini bildiklerinde değişime daha iyi adapte olurlar.
Ayrıca, değişikliklerin kendilerini nasıl etkileyeceğini ve günlük işlerini ve işlerini nasıl etkilediğini bilmeleri gerekiyor. Çalışanlar geldiklerini gördüklerinde değişime daha çok uyum gösterir, hazırlanırlar ve olasılıkları işlemek için zamana sahiptirler - asfalta çarpmadan önce.
Bazı yöneticiler iletişim kurmayı başaramazlar, çünkü bilgiyi güç olarak alırlar. Diğerleri başarısız çünkü bilgi günlük işlerinde kaybolur. Diğer yöneticiler, bilgilerinin departmandaki çalışanlar üzerindeki etkisini anlayamaz veya değerlendiremez. Stopaj bilgisinin nedeni ne olursa olsun, bu tersidir.
Çalışanlar, işlerini etkili bir şekilde gerçekleştirmek için sunabileceğin tüm bilgilere ihtiyaç duyuyor. Belki de iş açıklamanıza göre değişime karşı direnci en aza indirgemek için başvurma vakti gelmiştir.
Şirket sahibi veya yöneticisi siz olun, çalışanların kişisel işlerinizi yapmasını isteyin veya kişisel işlerinizi şirket saatinde tanıtın, hayır hayır. Çalışanlar kişisel çalışmalarınızı tekrar tekrar yapmakta ve departmanınızı hedeflerine ulaşmaya daha fazla yaklaşmamaktadır. Kişisel çalışma konusuna gelince, bazı durumlarda çalışanların Masonik Köşklerden kiliselere, mahalle derneklerine kadar her şey için takvim ve haber bültenleri oluşturmaları ve yayınlamaları gerekiyordu.
Diğerlerinden yöneticinin işlerine başka şekillerde katkıda bulunmaları istenir: akşamları bebek bakıcılığı, temizleyicilere kıyafet atma, yardım etkinliklerinde gönüllü olma. Bir çalışanın talep ettiği herhangi bir şey, çalışanın işinde başarısı üzerinde bir güce sahip olan bir yönetici tarafından yapılır ve bu yasa dışıdır.
Çalışanlar kişisel hizmetkarınız ya da sizin personeliniz değildir. Dışarıdaki çalışma sadece budur ve işin ve iş ilişkilerinin dışındadır.
Şirketin değerleme sistemini kötüye kullanır ve çalışanlara düzenli performans geri bildirimi sağlamaz. Her çalışanın düzenli olarak geri bildirim alması gerekiyor. Etkili geri bildirim , olaya veya olayın insana olabildiğince yakın oluşuyla gerçekleşir.
Geri bildirim, çalışanların işlerinde ve kariyerlerinde öğrendikleri ve büyüdükleri önemli bir yoldur. Geri bildirim sağlamak için yıllık performans değerlendirmesine kadar beklemek zalimdir ve departmanınızın veya organizasyonunuzun çıkarlarına hizmet etmez.
Bir çalışanın yıllık incelemeye kadar büyümesine yardımcı olacak bilgileri geri almak sadece yanlıştır. Ayrıca, yıllık değerlendirmenin kötüye kullanımı, çalışanların güvenini bozmakta ve çalışanların hata yapmaktan korktuğu bir ortam yaratmaktadır.
Bir çalışanın yıllık incelemesinde 5 yerine 3 veya 4 olarak derecelendirdiğini söylüyorum çünkü herkesin büyümesi gereken bir yer var. Eşdeğer bir şekilde, iyi bir çalışanın 3 puan aldığını söylemek, böylece motivasyonu yok etmek, yok etmek, arttırmak için bir şeyleri vardır.
Kararsızlık sergilemek ya da herkesi memnun etmeye çalışmak. En iyi yöneticiler liderdir ve çalışanlarına karar vermek için sayılabilecekleri duygusunu sunar. Çalışanlar her zaman karardan hoşlanmayabilir ya da karar vermeyebilir, ancak yöneticinin gerçekleri dikkatlice değerlendirdiğini ve düşünceli bir karar aldığını düşünmektedirler . Bir karar verecek ve gerekli eylemleri yürütecek bir yöneticiyi takip etmek çok daha kolay .
Amaçları boşa harcayan, fikrini değiştiren, yeni bir geribildirime dayanarak grubu yeni yönde hareket ettiren ve uygun bir yön olduğundan emin olmayan bir yönetici, çalışanları deli eder . Bu yöneticiler sürekli olarak başlangıç, yeniden başlatma ve yön değiştirme talep eden çalışanları yabancılaştırmaktadır.
Çalışanlar patronun değişen geri bildirimlerine göre yön değiştiren yöneticilere saygılı değiller. Patronunuzu - çoğu çalışanın yapmasını - ancak rapor eden personelin zararına karşı kararsız ve kör edici bir iyilik yapma riskini göz ardı etmeyi deneyebilirsiniz.
Aptal şeyler yöneticileri hakkında düşünceler yapmak
Daha önceki makalelerde, yöneticileri yöneten on hata yöneticisi incelendi. Ayrıca yöneticilerin yaptığı 5 aptal şeyi düşündük. Yöneticilerin yaptığı aptal şeyler hakkında daha fazla bilgi için bu parçalara bir göz atmak isteyeceksiniz.
Kötü menajere dönüşen çalışanlar genellikle, yeni işleri ile yönetici olarak çok az ya da hiç ilgisi olmayan bir dizi beceri için terfi eden iyi birer bireysel oyunculardır. Ve gösteriyor.
Bu kötü alışkanlıklara ve kötü düşünülmüş davranışlara yönetici olarak başarınızın yolunda gitmesine izin vermeyin. Bu on ek aptal şey, kötü yöneticilerin yaptığı şeylerin kategorisine girer. Tuzağa düşme. Bir yönetici olarak başarınız, çalışanları yabancılaştıran ve bölümünüze liderlik etme yeteneğinizi tehlikeye atan aptalca şeyler yapmamanızı engeller.