Yöneticilerin Yerine Sunabileceği Ortak Davranış Davranışları
Proje veya Bir Çalışanın Fikri veya Planı için Kredi Alın
Akıllı yöneticiler, bir yöneticinin kredi verdiğinde - kamuya açık olarak - kredinin vadesi geldiğinde, en önemli çalışan bildirme ve onaylama biçimlerinden birinin hızlı bir şekilde öğrenmesini sağlar.
Kapak tarafında, bir çalışanın fikri, bilinçli veya bilinçsiz olarak kredi alan, projeyi veya katkıyı tamamlamış yöneticiler, evrensel olarak hor görülüyor.
Gerçek şu ki, kredi kapma yöneticisi hiç kimseyi kandırmıyor. Yöneticinin işi, tanım gereği, insanlarla işlerin yapılmasını sağlamaktır. Kimse tüm parlaklığın yöneticiler olduğunu ummuyor. Aslında, diğerlerinde parlaklığı ortaya çıkarabilen yöneticiler azizdir. Yöneticiler, raporlama personeli başarılı olduğunda iyi yöneticilere benziyor.
En kötü senaryoda, çalışanlar fikirleri tevkif etmeye başlayacak, tanıkların potansiyel çözümlerini paylaşmak için hazır bulunmasını bekleyecek ve yöneticinin patronuyla fikirlerini ele aldıklarından emin olmalıdırlar. Patronun tepkisi? Çalışanlarınızın neden sizinle konuşmayacağını merak ediyor.
Birçok Kişiye Uzatılması Gereken Çok Az Çalışanın Eylemlerini Kontrol Etme Kuralları Yapın
Her zaman problemli çalışanlarınız olacak ve akıllı yöneticiler problemi doğrudan sorun çalışanı ile ele alacaklar.
Ustinking yöneticileri yeni politikalar oluşturuyor ve yeni politikalara uymaktan herkesi sorumlu tutuyor - performanslarının sorunlu olup olmadığı.
Birkaç kişinin davranışını yönetmek için yeni kurallar getirmenin bir sonucu olarak, örneğin, bir yönetici, sınırlı sayıda takım arkadaşı yetersiz performans gösterdiğinde, bir ekibin tüm ekibiyle bir sorunu veya sorunu ele aldığında ortaya çıkar.
Tüm grubun giydirilmesiyle yönetici, sorunun ne olduğunu merak eden ve “bağırdığını” söyleyen pozitif, üretken çalışanları yabancılaştırıyor.
Ve problemi olan çalışanlar kalabalığın içinde saklanmakta, eleştiriyi kalbe götürememekte ve davranışlarını nadiren düzeltmektedirler.
Örneğin, bir lisede müdür, çalışmaya geç kalmaya devam eden ve ilk oturumlarını öğretmek için hazırlıksız olan birkaç öğretmenle giderek daha fazla üzüldü. Ya da daha da kötüsü, öğrencileri denetlemek için zamanında orada değildi.
Her personel toplantısına katılım hakkında bağırmaya başladı. Onun bağırması hiçbir gelişme yaratmadığında, daha yüksek sesle bağırdı ve tüm öğretim kadrosunu süspansiyonla tehdit etti.
Ardından, ana ofiste bir oturum açma listesi oluşturdu ve öğretmenleri her gün izleyebilmeleri için oturum açmalarını istedi. Bu, günlük olarak, her gün ofise iki gereksiz trek yapmak için, daha önce binaya kendi sınıfına uygun kapıya giren öğretmenlere neden oldu.
Birçoğu çocuk bakımı değişiklikleri yapmak zorundaydı ve hepsi güvenilmezmiş gibi hissettiler. Oturum listesi tüm okul yılı için gerçek bir moral bozucu oldu ve miscreantların davranışları hiç değişmedi.
Yanlış İnsanlar - Çok Uzun Süre Tutun
Yöneticiler, yeni bir çalışanın kurumun ihtiyaçları için uygun olmayabileceğini oldukça hızlı bir şekilde biliyorlar.
Ancak, yöneticiler sorunu hızlı ve kararlı bir şekilde ele almaya tereddüt ediyorlar.
Çatışmadan hoşnut değiller, çalışanın eğitimle gelişeceğine inanmaları veya işe alım ve buna bağlı olarak zaman harcayarak yeni bir yatırım bulmaları için uğraşmaktan korkuyorlar. Ayrıca kötü bir seçim yapmış gibi görünmekten nefret ediyorlar. Kimse yanlış olmayı sevmez.
Ancak, bir yönetici, kötü bir iş kararını veya eşleşmesini hızlı bir şekilde ele aldığında yanlış olur. Son bir e-postada, yönetici bu üzgün hikayeyi anlattı. Şirketin güvenlik kurallarına uymak istemediklerini defalarca gösteren bir çalışanı işe aldı.
İstihdamın ilk 60 günü içinde, çalışan iki yazılı uyarı almıştı. Bana yazdığı gün, çalışan başka bir güvenlik kuralına uymadı ve bileğini kırdı.
Organizasyon bu çalışanı kovmaya karar vermişti, ancak durumun çok uzun sürmesine izin verdiler.
Artık bir karışıklık, bir işçinin şikayeti, yaralı bir çalışan, emniyetli bir kaza, bir avukatla görüşme, ve duruma hitap eden tüm ölçülebilir zaman ve dikkat gerektiriyor.
Paylaşmadığınız Koşulların Eklenmiş Olmadığı veya Veremediğiniz Sözleri Verin
Çalışanlar yöneticileri sözleriyle alırlar ve bir yöneticinin sözlerini bir kez dinlemeye ve güven vermeye isteklidirler. Yakıldılarsa, yöneticiye güvenmeyecekler ve gelecekte güven eksikliğinin üstesinden gelmek konusunda zorluk çekecekler.
Bir yöneticinin kelime bilgisinde altı kelime önemlidir. Onlar, “Bilmiyorum; Bir yönetici, sonucu tahmin edemeyeceği herhangi bir soru veya durumla karşılaştığı zaman öğrenirim.
Örneğin bir meslektaşı şirketinde bir yönetici, çalışanlara altı hafta boyunca her hafta sonu çalışmak için zaman kazanacaklarını söyledi. Proje başarısız olduğu için yönetici söz vermeyi reddetti.
En iyisi, müdürün şimdi veya gelecekte fazla mesai yapmak isteyen herhangi bir çalışanı olmayacak. Moral ve motivasyon paramparça oldu.
Ve en kötüsü, yönetici tüm takımı kaybedecek . Bu örnekte, ancak iki üyeden en sonunda vazgeçilir.
Çalışanların Kendini Güvenilir Olmasına Kadar Çalışanlara Güven Etmek
Tüm çalışanların kurallara tabi olmadan doğrudan suçlularla uğraşmasına benzer olarak, yöneticilerin körü körüne değil, çalışanlarının çoğunluğunun güvenilir olduğuna inanan normlarını normları haline getirmeleri gerekir. Daha sonra güvenilmez davranışı doğrudan güvenilir olmayan çalışanla birlikte ele alın. Yöneticiler, çalışanlara güvene layık görülmüyorsa, yöneticilerine karşı güvensizlik duyacaklardır.
Ekonomik bir gerilemede, bir meslektaşı şirketi, muaf tutulan tüm çalışanların , ücret artışı olmadan haftada 7,5 saat çalışmasının beklendiğini açıkladı.
VP , çalışanların saatlerce çalışıp çalışmadığını görmek için etrafta dolaşarak çalışanların katılımını kontrol etmeye karar verdi. Çalışanların öğle yemeğinde ne kadar zaman geçirdiğini ve kırıldığını bile kontrol etmeye başladı. Bu neden aptaldı?
Ek gereksinimden önce, departmandaki hemen hemen herkes 35 tahmini saatten ziyade 50-60 saat haftalar önce çalışıyordu. Yöneticinin eylemleri, birçok çalışanın çalışma saatlerini sadece beklenecek saatlerde çalışmak için kesintiye uğratmasından ilham aldı.
Ayrıca, kafeteryada insanlara 30 dakika yerine 15 dakika yerine bir mola verdikten sonra, cezalandırıcı harekete geçtiğini gördü. Çalışanların gerçekten iş ya da mola hakkında bir toplantıda olup olmadığını kontrol etmeyi unuttu. Güvensizlik ve mikro yönetim doğurmak güvensizlik.
Yöneticiler zor bir işe sahipler çünkü her gün insanlarla ilgileniyorlar. Ancak, işlerini daha da zorlaştırmak zorunda değiller. Sağduyuyla yönetim ve çalışan etkileşimini ele almak, çalışan dostu bir işyeri geliştirmeye doğru uzun bir yol kat etmektedir. Yöneticiler doğru şeyleri insanlarla doğru bir şekilde yaptıklarında pozitif çalışan moral , motivasyon ve katılım sonucu.